Cour d'appel, chbre sociale prud'hommes, 7 mai 2026 — n° 24/01471

PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONNFIRME le jugement déféré rendu le 8 octobre 2024 par le conseil de prud'hommes d'Annemasse en ce qu'il a jugé que le licenciement de Madame [V] [G] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, L'INFIRME pour le surplus, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, et y ajoutant, DEBOUTE Madame [V] [G] de l'ensemble de ses demandes, CONDAMNE Madame [V] [G] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel, CONDAMNE Madame [V] [G] aux dépens de première instance et d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 07 Mai 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente

******** Exposé du litige : La société [1] exerce une activité de commerce de détail et d'habillement à travers un réseau de magasins en France et notamment celui situé au [Adresse 3] à [Localité 2]. La convention collective applicable à la société [1] est celle des maisons à succursale de vente au détail d'habillement (n°3065). Madame [V] [G] a été embauchée à compter du 28 juillet 2020 par la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de directrice de magasin, statut cadre, niveau 1, suivant contrat de travail à durée indéterminée, la durée hebdomadaire de son travail étant fixée à 35 heures. Madame [V] [G] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour la période du 10 février au 15 juin 2022. Lors de la visite médicale de reprise du 21 juin 2022, la salariée a été déclarée inapte à la reprise de son poste de directrice de magasin par le médecin du travail avec dispense de reclassement. Par lettre datée du 22 juin 2022, la société [1] a informé Madame [V] [G] de l'impossibilité de procéder à son reclassement. Par lettre datée du 27 juin 2022, la société [1] a convoqué Madame [V] [G] à un entretien préalable à son éventuel licenciement à [Localité 3]. Cette dernière ne s'est pas présentée à l'entretien qui s'est tenu le 12 juillet 2022. Par courrier du 18 juillet 2022, la société [1] a notifié à Madame [V] [G] son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Madame [V] [G] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse le 15 mai 2023 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes, outre le paiement d'un rappel de salaire, de dommages-intérêts pour retenues abusives et mentions erronées des bulletins de paye et attestations Pole emploi, ainsi que des dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité. Par jugement du 8 octobre 2024, le conseil de prud'hommes d'Annemasse a : Jugé que le licenciement de Madame [G] ne peut être contesté au motif de l'inaptitude, Jugé que le licenciement de Madame [V] [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Jugé que la société [1] a manqué à ses obligations de prévention, santé et sécurité, Condamné la société [1] au paiement de 7 000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement aux obligations de prévention, santé et sécurité, Jugé que l'indemnité compensatrice de préavis et les congés afférents sont dus, Condamné la société [1] au paiement de la somme de 2050 euros au titre du préavis non effectué ainsi que de 205 euros sur les congés payés sur préavis, Jugé que la société [1] a effectué des retenues abusives à Madame [V] [G] sur le paiement de son salaire du mois de juillet 2022, Condamné la société [1] au paiement à Madame [V] [G] de la somme de 1971 euros à titre de salaire plus 197,10 euros à titre des congés payés sur rappel de salaire, Condamné la société [1] à la remise du bulletin de salaire du mois de juillet 2022 rectifié à Madame [V] [G], Condamné la société [1] au paiement à Madame [V] [G] de la somme de 2500 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi par ces retenues injustifiées et les mentions erronées sur ses documents, Condamné la société [1] à remettre à Madame [V] [G] l'attestation Pole emploi, le certificat de travail ainsi que le solde de tout compte rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour et par document dans un délai de 30 jours à compter de la notification du présent jugement, Condamné la société [1] au paiement de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à Madame [V] [G], Laissé les dépens à la charge de la société [1], Ordonné l'exécution provisoire de l'intégralité du jugement. La décision a été notifiée aux parties et la SAS [1] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 25 octobre 2024. Par dernières conclusions en date du 3 février 2026, la SAS [1] demande à la cour d'appel de : à titre principal :

SUR QUOI : Sur l'exécution du contrat de travail : Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : Moyens des parties : Madame [V] [G] allègue que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité puisqu'il n'a pas pris de mesure pour pallier le manque de personnel dans le magasin, ce qui a conduit à une surcharge de travail pour la salariée. Celle-ci expose en effet que lors de son embauche, l'équipe était constituée de deux vendeuses qui travaillaient 24 heures par semaine. Or Mme [G] énonce que suite au départ de l'une d'elle, il n'a été recruté qu'une personne travaillant 11 heures par semaine, ce qui l'a contrainte à effectuer des heures supplémentaires, en restant plusieurs jours par semaine seule, avec des amplitudes horaires de 9heure30 à 19heures sans interruption. La salariée souligne qu'au cours d'une journée de ce type, le 16 novembre 2021, elle a fait un malaise alors qu'elle se trouvait seule, ce qui l'a conduite à fermer le magasin le temps de se rendre aux toilettes. Madame [V] [G] expose que cette surcharge de travail ressort des plannings qu'elle produit et que si elle les a elle-même établis, ils reflètent la réalité du sous-effectif existant puisqu'il lui était impossible d'inventer des heures supplémentaires ou des renforts inexistants. Elle considère en revanche que les plannings produits par l'employeur sont faux et ont été établis a posteriori pour les besoins de la cause. Elle note d'ailleurs leur incohérence puisque si le magasin d'[Localité 2] avait effectivement bénéficié du renfort du magasin 991, cette aide serait apparue de façon systématique sur les plannings lorsque seules deux vendeuses étaient présentes pour des journées complètes. La salariée précise d'ailleurs que Madame [F], la responsable du magasin 991, atteste n'avoir jamais vu ces plannings ni envoyé du personnel sur [Localité 2] pour assurer les pauses de quiconque. La salariée indique avoir fait part à sa hiérarchie à de nombreuses reprises, et notamment le lendemain de son malaise, de sa difficulté à respecter l'amplitude horaire imposée, mais énonce que malgré cela, aucune disposition n'a été prise pour pallier le manque de personnel, l'employeur s'étant simplement inquiété de la fermeture du magasin suite à son malaise. Elle souligne que celui-ci a même refusé que la vendeuse qui travaillait 25 heures par semaine, Madame [O], passe à 35 heures hebdomadaires, alors que celle-ci était d'accord. Madame [G] ajoute que si l'employeur réfute l'attestation de Madame [O] au motif qu'elle serait contredite par les pointages, ces pointages ne reflètent pas la réalité des horaires travaillés. La salariée souligne notamment que le 16 novembre 2021, le pointage fait apparaître une vendeuse présente alors que cette dernière était en congé, ce qui s'explique par la politique interne de ne pas faire apparaître les jours de congés fractionnés posés les veilles de jours de repos, puisque cela pouvait entraîner des erreurs de comptabilisation et des pertes de droits acquis. La salariée souligne encore que Madame [Z], directrice de magasin pour la société, atteste que Madame [G] était obligée de travailler seule dans « un rythme de travail inacceptable », et précise que contrairement aux allégations de l'employeur, Madame [Z] n'avait pas encore été licenciée lorsqu'elle a témoigné. Elle énonce ainsi qu'un contrôle et une évaluation des risques par l'employeur lui aurait suffi à appréhender la surcharge de travail dont souffrait la salariée, ce qu'il n'a pas fait. Madame [V] [G] souligne que Madame [F], vient corroborer ses dires en exposant sa propre expérience. La salariée estime que le comportement de l'employeur durant son arrêt maladie n'a fait qu'aggraver son état de santé, puisque d'une part il n'a pris aucune nouvelle d'elle pendant son absence, tandis qu'il a d'autre part diffusé une annonce de poste de directeur de magasin pour la remplacer, alors même que son contrat de travail était simplement suspendu par son arrêt maladie. Elle énonce encore que dès le premier rendez-vous avec la médecine du travail, son employeur ne pouvait pas prétendre ne rien connaître de sa situation puisque le médecin du travail a l'obligation d'exercer une enquête de poste et de s'entretenir avec l'employeur. Elle ajoute que si elle a été déclarée inapte, c'est que les conditions de travail à ce poste ainsi que l'absence de mesures prises par l'employeur ne lui permettaient pas de reprendre sereinement son poste. Elle souligne par ailleurs que le fait qu'elle ait créé une société pour devenir coach en février 2023, soit un an et sept mois après son licenciement pour inaptitude, contredit l'argumentation adverse selon laquelle elle a programmé sa dépression pour pouvoir développer cette activité. Au regard de ces éléments, Madame [V] [G] estime que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui a été à l'origine de son incapacité à exécuter son préavis, si bien que l'employeur doit être condamné à lui verser d'une part une indemnité compensatrice de préavis et d'autre part des dommages-intérêts. La SAS [1] soutient pour sa part que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut être retenu que si le salarié démontre d'une part que son employeur avait connaissance d'une situation de travail préjudiciable à la santé du salarié et d'autre part qu'il n'a pas pris in concreto les mesures de prévention requises par la situation. Or l'employeur souligne que la salariée ne démontre pas l'avoir alerté d'une difficulté particulière avant d'abandonner son poste le 7 décembre 2021, puis d'être placée en arrêt maladie le 10 février 2022. La société énonce que Madame [V] [G] ne verse aux débats aucun élément démontrant que sur la période visée, soit jusqu'à décembre 2021, elle aurait informé sa supérieure hiérarchique, Madame [Y], les représentants du personnel, l'inspection du travail ou encore la médecine du travail d'une difficulté d'organisation, ni demandé un recrutement supplémentaire sur son magasin. Elle énonce que la salariée ne démontre pas davantage l'avoir informé du malaise allégué, dont elle ne démontre d'ailleurs pas la réalité. La société souligne à cet égard que l'attestation de Madame [O], rédigée pour les besoins de la cause, ne fait que prendre les dires de la salariée, tandis qu'il ressort des relevés de pointage que pour la journée du 16 novembre 2021, Madame [O] a travaillé 6 heures et Madame [G] 5 heures. L'employeur ajoute que la salariée ne démontre pas par ailleurs l'existence d'une organisation de travail inadaptée, tous les magasins de centre-ville comme celui d'[Localité 2], ayant les mêmes amplitudes d'ouverture et le même nombre de salariés en magasin à planifier, ainsi que cela ressort du mail de Madame [X] [Y] du 19 octobre 2021. L'employeur énonce que si Madame [G] produit des plannings pour démontrer qu'elle devait faire face à une surcharge de travail, ces plannings étaient réalisés par elle, si bien qu'elle ne peut reprocher à son employeur la mauvaise exécution d'une tâche qui lui incombait. L'employeur ajoute que ces plannings n'ont pas de force probante puisque faute d'avoir été signés par les salariés du magasin, ils étaient seulement prévisionnels et sont d'ailleurs contredits par les relevés de pointage signés par la salariée elle-même. La société souligne encore que les plannings produits par la salariée diffèrent de ceux validés par l'animatrice commerciale, qui font bien apparaître une pause sur les jours de travail et mentionnent parfois la présence d'un des salariés du magasin 991 venant prendre le relai. La société énonce encore que les récapitulatifs de pointage signés par la salariée elle-même démontrent le respect de la durée contractuelle de travail, tandis que Madame [Z] se contente, dans son attestation, de reprendre les déclarations de la salariée.