Cour d'appel, 1ère chambre sociale, 7 mai 2026 — n° 24/02469

PAR CES MOTIFS LA COUR Ecarte des débats la pièce 26 communiquée par Mme [F]. Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant 'dit Mme [F] fondée en ses demandes' et laissé à la charge de chaque partie les frais engagés. Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Déboute la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne Mme [F] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, rédacteur ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 07 mai 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière Mme [F] a été embauchée à compter du 1er décembre 2009 par la société [2]. Elle est y devenue technicienne de maintenance. Elle a été victime d'un accident du travail le 28 mai 2017, a été en arrêt de travail et à l'issue déclarée apte avec des restrictions. Par la suite plusieurs préconisations ont été émises par le médecin du travail au cours des années suivantes. Le 23 avril 2019 Mme [F] s'est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé et à compter du 11 décembre 2019 elle a été placée en arrêt de travail puis à compter du 20 janvier 2020 en congé de présence parentale (lui permettant des absences pour journées de présence parentale en respectant un délai de prévenance de 48h) pour une durée d'un an, elle a repris le travail en février 2021, a été à nouveau en congé de présence parentale à compter du 1er avril 2021 pour un an puis à nouveau à compter du 1er juillet 2022, à compter du 24 octobre 2022 elle a été en arrêt de travail pour maladie et le 9 janvier 2023, aux termes d'une visite de reprise, le médecin du travail a émis l'avis suivant : 'Mme [F] est inapte définitivement au poste de technicien de maintenance. L'état de santé ne permet pas d'envisager de poste de reclassement au sein de l'entreprise'.. Le 17 février 2023, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Caen aux fins de voir prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur et obtenir paiement de diverses indemnités à ce titre. Le 28 février 2023, Mme [F] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement Par jugement du 7 août 2024 le conseil de prud'hommes de Caen a : - dit Mme [F] recevable et bien fondée en ses demandes - débouté Mme [F] de sa demande de prononcer la résiliation de son contrat de travail pour discriminations - déclaré l'absence de nullité du licenciement - débouté Mme [F] de toutes ses demandes financières liées à la rupture abusive de son contrat de travail - rejeté les demandes d'astreinte, d'exécution provisoire, de production d'intérêts et de capitalisation des intérêts - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile - laissé à chaque partie le soin du règlement des frais engagés à l'occasion de la procédure. Mme [F] a interjeté appel de ce jugement. Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 7 janvier 2025 pour l'appelante et du 27 mars 2025 pour l'intimée. Mme [F] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de résiliation, de nullité du licenciement, de paiement de sommes, a rejeté les demandes d'astreinte, d'exécution provisoire, de production d'intérêts et de capitalisation des intérêts, l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - prononcer la résiliation aux torts de la société [3] - dire et juger nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse le licenciement - condamner la société [3] à lui payer les sommes de : - 7 267,29 euros à titre d'indemnité de préavis - 726,73 euros à titre de congés payés afférents - 29 069 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - ordonner à la société [3] de lui remettre un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation pôle emploi sous astreinte - ordonner la capitalisation des intérêts échus annuellement. La société [2] demande à la cour de :

SUR CE Il convient d'écarter des débats la pièce 26 communiquée par Mme [F] la veille de la clôture, ce qui n'a pas permis à la société [3] d'en prendre une connaissance utile dans le respect du contradictoire. Mme [F] entend voir juger dans un chapitre 'sur la discrimination et les causes de l'inaptitude' que le comportement de l'employeur est à l'origine de son inaptitude en ce qu'il n'a pas admis les restrictions médicales préconisées par le médecin du travail le 25 juin 2020, qu'en effet alors que le médecin préconisait un changement d'affectation professionnelle il devait en attendant lui permettre de continuer à travailler à son poste tout en acceptant une dégradation de la performance professionnelle (et non en la lui reprochant), qu'en réalité son seul objectif était d'obtenir une déclaration d'inaptitude et ne pas garder une salariée plus lente en raison de son état de santé et souvent absente pour des raisons médicales. Il résulte des pièces produites que : - le 8 juin 2020 le médecin du travail a conclu 'envisager une reprise à mi-temps thérapeutique sur des demi journées et sur un poste adapté, rappel des restrictions, ne peut pas travailler en horaires postés ou de nuit, ne peut pas porter de charges lourdes, doit éviter les gestes répétitifs des poignets en force et en rotation' - le 10 juin 2020 le médecin traitant a certifié que l'état de santé permettait une reprise à mi-temps thérapeutique pour une durée de 3 mois - le 25 juin 2020 le médecin du travail a conclu : 'compte tenu de l'impossibilité d'une adaptation de poste à mi-temps thérapeutique sur des demi-journées Mme [F] doit revoir son médecin traitant pour prolonger son arrêt de travail. Il est nécessaire de procéder à un accompagnement de type bilan de compétences ou coaching professionnel' Mme [F] n'indique pas à quelles dates précisément elle a été en arrêt de travail et ne produit pas les avis d'arrêt de travail tandis que l'employeur indique que 'les arrêts de travail se prolongeaient entre 2019 et 2021" jusqu'en février 2021. Ce dernier verse aux débats une demande de financement de la compensation du handicap adressée à [Localité 3] en juin 2020, une proposition Handiem de coaching reconversion de Mme [F] acceptée par la société [3] le 24 juin 2020, un protocole Previa d'accompagnement au retour et maintien dans l'emploi signé le 10 juin 2020 ayant pour objet de permettre le déploiement de la prestation de services d'aide au retour à l'emploi facilitant la réintégration à un poste de travail du salarié, un mail du 16 décembre 2020 faisant le bilan de l'évolution de l'accompagnement de Mme [F], évoquant des 'calls hebdomadaires' dans les semaines suivantes et une table ronde le 22 janvier 2021, un mail d'organisation d'une journée découverte d'observation au sein de la supply en novembre 2021, une demande de financement de la compensation handicap adressée à [4] en mars 2022, un mail adressé le 1er mars 2022 au médecin du travail attirant son attention sur le décalage entre l'avis d'aptitude et les capacités physiques de Mme [F] à savoir sa fibromyalgie ne lui permettant pas de réaliser toutes les tâches relatives à sa fonction, une 'synthèse bilan de compétences réalisé du 23 mai au 10 octobre 2022", un mail de Mme [F] répondant le 17 juin 2022 à une interrogation sur le ressenti de l'accompagnement 'mon ressenti est très positif. C'est sérieux', un certain nombre de correspondances acceptant des aménagements d'horaires. Répondant par ailleurs à une lettre du conseil de Mme [F] adressée le 21 novembre 2022 évoquant les remarques qu'aurait subies cette dernière lors de son entretien d'évaluation et le sentiment de celle-ci de ne pas être traitée avec humanité et d'être l'objet d'une discrimination liée à son état de santé et sa situation de famille, l'employeur a rappelé toutes les mesures susvisées, a rappelé avoir émis des craintes sur la compatibilité de l'état de santé avec les exigences du poste, avoir sollicité le 3 mars 2022 une visite médicale avec le médecin du travail qui a différé sa décision afin de lui permettre de solliciter l'avis d'un médecin spécialiste, avis qu'il attendait toujours, invitant la salariée à avoir une discussion franche avec le médecin du travail pour qu'il puisse éclairer utilement sur les préconisations. Il est affirmé par l'employeur sans contestation que l'avis de médecin spécialiste n'a jamais été fourni et que Mme [F] a été à nouveau en arrêt de travail en octobre 2022 jusqu'à la visite de reprise se concluant par un avis d'inaptitude. Mme [F] qui dans ses conclusions ne procède dans le chapitre 'discussion' qu'à des généralités, évoque dans son exposé des faits un courriel du 13 novembre 2021 réitérant une demande de découverte de poste de réceptionniste et en logistique, un compte-rendu d'entretien d'activité et développement contenant le commentaire que pleine de bonne volonté et ayant des difficultés physiques elle ne réalise pas entièrement son travail, un mail du 28 juin 2022 lui transmettant l'indicateur suivi par le siège sur l'utilisation de la tablette, lui demandant ce qu'il se passe en indiquant que ses résultats font tâche et font chuter les efforts de ses collègues et le bilan de compétences réalisé en 2022 dont elle extrait la phrase 'au cours du bilan un échange a eu lieu avec le service des ressources humaines qui a indiqué qu'il n'y aurait pas de reclassement dans un autre service de l'entreprise'. Il sera relevé qu'elle n'argumente pas sur la suite donnée à son courriel du 13 novembre 2021, que le mail du 28 juin 2022 se concluait ainsi 'reviens vers moi si tu as des difficultés ; tout le monde est revu au cas par cas' et que l'employeur dément l'affirmation du bilan qui ne résulterait selon lui que du ressenti exprimé par Mme [F] en produisant un mail du 17 mars 2022 adressé par la responsable des ressources humaines au cabinet [5] indiquant 'nous aimerions reprendre l'accompagnement de Mme [F] afin qu'elle ait des pistes de reclassement possibles, internes ou externes'. Et force est de relever que sur l'ensemble des démarches énumérées ci-dessus dont l'employeur justifie elle n'élève aucune critique précise. En cet état, et nonobstant les quelques commentaires de l'employeur sur son efficacité que la salariée a pu ressentir comme négatifs celle-ci échoue à présenter des éléments faisant présumer qu'elle a subi une discrimination à raison de son état de santé et à démontrer que l'inaptitude prononcée procède de manquements de l'employeur. Aucune autre critique n'est formée sur le licenciement. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a dit Mme [F] fondée en ses demandes mais confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de résiliation, de sa demande de voir juger nul le licenciement et de ses demandes financières liées à la rupture. Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de la société [3] les frais non compris dans les dépens.