Cour d'appel, 1ère chambre sociale, 7 mai 2026 — n° 24/02172

PAR CES MOTIFS , LA COUR, - Ecarte des débats les conclusions déposées le 3 février 2026 par Mme [C] ainsi que sa pièce 44 - Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour prêt de main d'oeuvre illicite et marchandage, en ce qu'il a annulé l'avertissement prononcé le 22 octobre 2021, condamné la SAS [1] à verser à Mme [C] 750€ de dommages et intérêts à ce titre et en ce qu'il condamné la SAS [1] à verser à Mme [C] 7 290,50€ d'indemnité de licenciement, 12 498€ bruts d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 249,80€ bruts au titre des congés payés afférents - Y ajoutant - Dit que la somme de 750€ produira intérêts au taux légal à compter du 2 août 2024, les autres sommes à compter du 4 janvier 2023 - Réforme le jugement pour le surplus - Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute réelle et sérieuse - Condamne la SAS [1] à verser à Mme [C] 40 395,33€ bruts de rappel de salaire outre 4 039,53€ bruts au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2023 - Déboute Mme [C] du surplus de ses demandes principales - Condamne Mme [C] à rembourser à la SAS [1] 1 597,44€ au titre des jours de RTT indûment payés avec intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2024 - Dit que les sommes que se doivent les parties se compenseront à hauteur de la plus faible des deux sommes - Condamne la SAS [1] à verser à Mme [C] 3 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile - Condamne la SAS [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

FAITS ET PROCÉDURE Mme [Q] [C] épouse [D] a été embauchée comme consultante à compter du 26 janvier 2015, par la SAS [1] exerçant sous l'enseigne [3]. Elle a, initialement, été classée cadre 1-1, coefficient 95 puis, à compter du 17 juin 2020, 2-1 coefficient 115, de la convention collective nationale dite Syntec. Le 22 octobre 2021, elle a fait l'objet d'un avertissement. Le 4 janvier 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Le 23 décembre 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen. En dernier lieu, elle a demandé sa reclassification au niveau 3-1 coefficient 170, la requalification de son contrat en contrat à temps plein, un rappel de salaire sur ces bases, des dommages et intérêts à raison du préjudice subi à cause du prêt illicite de main d'oeuvre et du marchandage commis par la SAS [1]. Elle a également demandé l'annulation de l'avertissement, des dommages et intérêts à ce titre, que son licenciement soit dit nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et le versement d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts à ce titre. Par jugement du 31 juillet 2024, le conseil de prud'hommes a dit que Mme [C] relevait de la position 3-1 et du coefficient 170, a fixé son salaire à 4 166€ mensuels, a annulé l'avertissement, dit le licenciement nul et condamné la SAS [1] à verser à Mme [C] : 81 637,60€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaire, 750€ de dommages et intérêts au titre de l'avertissement, 24 996€ d'indemnité pour licenciement nul, 33 328€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 12 498€ (outre les congés payés afférents) d'indemnité de préavis, 7 290,50€ d'indemnité de licenciement, 1 300€ en application de l'article 700 du code de procédure civile, a débouté Mme [C] du surplus de ses demandes et ordonné le remboursement à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [C]. La SAS [1] a interjeté appel du jugement, Mme [C] a formé appel incident. Vu le jugement rendu le 31 juillet 2024 par le conseil de prud'hommes de Caen Vu les dernières conclusions de la SAS [1], appelante, communiquées et déposées le 3 février 2026, tendant à voir écarter les conclusions déposées le 3 février par Mme [C] et sa pièce 44, à voir le jugement confirmé quant aux déboutés prononcés, à le voir réformer pour le surplus, au principal, à voir Mme [C] déboutée de toutes ses demandes, subsidiairement, à voir limiter le rappel de salaire à 66 449,38€, si la convention de forfait était privée d'effet, à voir Mme [C] condamnée à lui rembourser 1 597,44€ au titre des jours de RTT indûment payés, à voir limiter les dommages et intérêts à 8 299,97€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse subsidiairement à 15 599,94€ pour licenciement nul et en tout état de cause à voir Mme [C] condamnée à lui verser 3 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile Vu les dernières conclusions recevables de Mme [C], intimée et appelante incidente, communiquées et déposées le 12 février 2025, tendant à voir le jugement réformé en ce qui concerne les dommages et intérêts alloués au titre du licenciement nul et les voir fixés à 60 000€, au principal, pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et quant au débouté prononcé au titre du prêt de main d'oeuvre illicite et du marchandage, tendant à voir la SAS [1] condamnée, de ces chefs, à lui verser 15 000€, tendant à voir le jugement confirmé quant au rappel de salaire, aux indemnités de rupture, aux dommages et intérêts alloués au titre de l'avertissement, tendant à voir la SAS [1] condamnée à lui verser 4 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile Vu l'ordonnance de clôture rendue le 4 février 2026

MOTIFS DE LA DÉCISION 1) Sur la demande d'écart de conclusions et d'une pièce Mme [C] a déposé, le 3 février, veille de l'ordonnance de clôture, de nouvelles conclusions et une pièce. Dans ses conclusions du même jour, la SAS [1] demande leur rejet. Elle se plaint d'une violation du principe du contradictoire en argumentant sur la pièce jointe à ces conclusions. Cette pièce litigieuse (44) est l'avertissement que la SAS [1] a décerné à Mme [C] le 22 octobre 2021, pièce que, par hypothèse, elle connaît et qu'elle a d'ailleurs elle-même produite (pièce 16 de l'employeur). En conséquence, la production de cette pièce ne méconnaît pas le principe du contradictoire. En revanche, les conclusions comportent plusieurs ajouts, en page 19 (environ 13 lignes), en pages 20 et 21 (environ 35 lignes), en pages 26 et 27 (environ 34 lignes). Des arguments supplémentaires y figurent et un moyen tenant à la mise en oeuvre abusive de la clause de mobilité esquissé antérieurement y est développé. Dès lors, Mme [C] a méconnu le principe du contradictoire en déposant, la veille de l'ordonnance de clôture, des conclusions, auxquelles la SAS [1] pouvait légitimement vouloir répondre sans nécessairement en avoir le temps. Ces conclusions et la pièce 44 (non parce qu'elle méconnaît elle-même le principe du contradictoire parce qu'elle y est jointe) seront donc écartées des débats. 2) Sur l'exécution du contrat de travail 2-1) Sur la classification Mme [C] soutient relever de la classification 3-1 au regard de la convention collective nationale et fait valoir que ses collègues, consultants positionnés, comme elle, chez [4] avaient une classification et un salaire supérieurs aux siens. Ces points sont contestés par la SAS [1]. ' Mme [C] fait valoir que la convention collective nationale dite syntec classe les consultants au niveau 3-1, et limite l'application du forfait de 218 jours qui lui aurait été appliqué à certains salariés dont ceux positionnés au niveau 3. Toutefois, cette convention qui évoque les seuls consultants 'net' prévoit leur classement du niveau 1-2 au niveau 3-1 et donc pas exclusivement au niveau 3-1 comme soutenu (article 6). Le contrat de travail de Mme [C] prévoit un salaire brut annuel et stipule que ce salaire 'correspond à la rémunération de 218 jours de travail effectif par an et tient compte des dépassements d'horaires individuels éventuellement accomplis dont la limite maximum est de 10% de l'horaire hebdomadaire conventionnel'. Les bulletins de paie mentionnent 'salaire mensuel mod 2" et se réfèrent à un horaire mensuel (166,84H à compter de juin 2021 soit 38H hebdomadaires). Dès lors, même si le contrat de travail ne reprend pas de manière claire les caractéristiques de la deuxième modalité de gestion du temps de travail prévue par la convention collective (219 jours de travail dans le contrat de travail et non 218 comme prévu par la convention collective notamment), la référence à cette modalité dans les bulletins de paie et la référence à un temps de travail hebdomadaire et la possibilité de dépasser de 10% l'horaire établissent que c'est bien cette modalité qui a été appliquée et non celle du forfait en jours. En conséquence, Mme [C] ne saurait utilement revendiquer le niveau 3-1 à parce qu'elle relèverait d'un forfait en jours. ' Les trois salariés auxquels Mme [C] se compare occupent des fonctions de consultant et elle indique, sans être contredite, qu'ils travaillaient, comme elle, sur le site d'[4]. Leurs bulletins de paie établissent qu'ils tous classés au niveau 2-3 coefficient 150. Pour soutenir que leurs situations ne seraient pas comparables, la SAS [1] se contente de faire valoir que ces salariés sont plus vieux qu'elle et qu'ils bénéficient d'un coefficient supérieur. Toutefois, si ces salariés sont plus vieux, ils ne sont néanmoins pas aussi anciens qu'elle dans l'entreprise. En effet, alors que Mme [C] a été embauchée le 26 janvier 2015, ils ne sont salariés de la SAS [1] que depuis le 22 février 2016 (Mme [F]), le 17 août 2017 (M. [H]) ou le 15 janvier 2018 (M. [V]) et la SAS [1] n'établit pas qu'ils avaient une expérience antérieure plus importante que la sienne. Puisque Mme [C] estime, précisément, que son niveau et son coefficient ont été sous-évalués, le fait que ces salariés aient un coefficient plus élevés que le sien ne saurait invalider la comparaison qu'elle effectue avec leur situation et ce d'autant que la SAS [1] n'explique pas quelles différences existeraient entre leurs missions et la sienne. En conséquence, Mme [C] est fondée à se comparer à ces trois salariés. M. [V] a perçu, pour 166,84H, un salaire mensuel de 4 000€ en janvier 2019 (soit 23,97€/H) puis de 4 166,66€ (soit 24,97€/H) jusqu'au 22 mai 2020, date de sa sortie des effectifs. Mme [F] a perçu un salaire de 4 250,41€ (soit 25,47€/H) en janvier et février 2019 puis de 4 333,33€ (soit 25,97€/H) de mars à novembre 2019 M. [H] a perçu un salaire de 4 000€ (soit 23,97€/H) de janvier à août 2021 puis de 4 083,33€ (24,77€/H) de septembre à décembre 2021. Mme [C] quant à elle, a été classée au niveau 1-2 coefficient 100 et a perçu pour 133,47H, 2 135€ (soit 15,97€/H) de janvier à avril 2019, 2 233,32€ (soit 16,73€/H) de mai 2019 à mai 2021 puis, pour 166,84H, 2 791,66€ (soit 16,73€/H) de juin 2021 à janvier 2022. Son passage au niveau 2-1 coefficient 115 n'a donc entraîné aucune majoration de son salaire. Les bulletins de paie concernant M. [H] ne portant que sur la dernière période d'emploi de Mme [C], ils ne sauraient être pris en compte pour fixer le salaire auquel Mme [C] peut prétendre depuis janvier 2019. En conséquence, la moyenne de salaires des deux autres salariés s'établissant à 24,72€/H pour janvier 2019, 25,22€/H pour février 2019 et 25,47€/H à compter de mars 2019, c'est sur ces bases que doit être fixé le salaire de Mme [C]. 2-2) Sur le temps de travail En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Mme [C] expose que, même si elle a travaillé sur 4 jours pendant une partie de sa période d'emploi, elle a, néanmoins, travaillé au moins 35h par semaine car elle travaillait ces quatre jours de 9h à 19H avec une pause méridienne d'une heure. Cet élément est suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Dès lors, outre une tentative d'inverser la charge de la preuve en imposant à Mme [C] de prouver ces horaires, la SAS [1] se contente de souligner l'existence, pendant la période considérée, de congés payés, d'arrêts maladie et de périodes de confinement. Il conviendra de tenir compte de ces incidents de paie pour chiffrer le rappel à effectuer. Toutefois, le fait que le rappel réclamé omet ces éléments n'est pas de nature à invalider l'existence d'heures de travail impayées. Mme [C] est donc fondée à obtenir un rappel sur la base de 151,67H par mois, sur la période où elle a été payée pour 133,47H au taux horaire précédemment déterminé et un rappel à hauteur de ce taux horaire pour la période où elle a été rémunérée pour 166,84H sous réserve des incidents de paiement apparaissant sur les bulletins de paie. En 2019: - en janvier : en l'absence d'incident de paie, elle pouvait prétendre à un salaire de 151,67Hx24,72€=3 749,28€ ; ayant perçu 2 135€, le rappel s'élève à 1 614,28€ - en février : en l'absence d'incident de paie, elle pouvait prétendre à un salaire de 151,67Hx25,22€=3 825,12€ ; ayant perçu 2 135€, le rappel s'élève à 1 690,12€ - en mars : en l'absence d'incident de paie, elle pouvait prétendre à un salaire de 151,67Hx25,47€=3 863,03€ ; ayant perçu 2 135€, le rappel s'élève à 1 728,03€