Cour d'appel, chambre 4-4, 7 mai 2026 — n° 21/12677

PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement déféré en ce qu'il a : dit que le licenciement de M. [L] n'est pas nul mais intervenu sans cause réelle et sérieuse ; condamné la SARL [1] à payer à M. [L] la somme de 2 850, 51 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Le confirme pour le surplus de ces dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant : Dit que le licenciement, notifié à M. [I] [L] le 22 janvier 2020, est nul ; Condamne la SARL [1] à payer à M. [I] [L] la somme de 14 566, 32 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; Dit que les sommes, dues au titre des condamnations qui précèdent, sont exprimées en brut et supporteront, s'il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale ; Déboute la SARL [1] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SARL [1] à payer à M. [I] [L] la somme de 2 500 € au titre des frais irrépétibles, non compris dans les dépens, engagés par lui en cause d'appel ; Condamne la SARL [1] aux dépens d'appel. La greffière La présidente

*** EXPOSE DU LITIGE Suivant contrat à durée indéterminée, la SARL [1] (la société) a engagé M. [I] [L] (le salarié) en qualité d'ouvrier de fabrication ' boulanger ' Tourier ' 3e catégorie, 2e échelon coefficient 240, à compter du 1er octobre 2015, pour une durée du travail fixée à 169 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 287, 99 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 427, 72 €. Le 17 décembre 2019, M. [L] a été placé en arrêt maladie. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 20 décembre 2019, la société a convoqué le salarié le 30 décembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 22 janvier 2020, la société a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse en ces termes : « Monsieur, Nous vous avions convoqué en vue d'un entretien préalable qui devait se dérouler le 30 décembre 2019. Vous n'avez pas cru devoir vous présenter à cet entretien. Par conséquent, nous ne sommes pas en mesure de modifier l'appréciation des faits fautifs que nous avons déploré devoir procéder à votre encontre. Alors que la période des fêtes de fin d'année est l'un de nos pics d'activité dans notre secteur d'activité économique, vous nous avez demandé, le 16 décembre 2019, de pouvoir partir en congés payés durant toute ladite période des fêtes. Nous vous avons indiqué, comme concernant l'ensemble de nos employés, que cette prise de congés se révélant contraire aux intérêts évidents de notre activité, nous ne pouvions y accéder, car nous avions besoin de toute la force de travail de chacun, pour faire face et honorer les commandes qui nous sont adressées en cette période. Le 17 décembre 2019, vous-vous êtes placé en arrêt de travail, sans ne nous donner aucune explication et sans même nous prévenir. Ce que nous déplorons, c'est d'avoir découvert que vous avez quitté votre poste de travail, le 17 décembre 2019 en fin de service, sans avoir organisé la gestion de nos stocks, qui vous incombe au vu de vos obligations, ce qui a placé notre entreprise dans une situation très compliquée, mettant en péril sa capacité à satisfaire les besoins de ses clients. A cause de ce comportement, nous avons subi un important manque à gagner en matière de chiffre d'affaires et nous avons déçu de nombreux clients auxquels nous n'avons pas pu répondre favorablement. Que l'on soit bien clair, nous ne blâmons en aucun cas le fait que vous puissiez demander à votre médecin d'être placé en arrêt maladie. Mais, agir de la sorte, en vous vengeant ainsi, en partant de cette manière intempestive en arrêt de travail, au simple prétexte d'un refus de vous accorder ce que vous voulez, en faisant exprès de quitter votre poste de travail ce mardi soir, sans avoir assuré la gestion des stocks qui vous incombait, constitue un manquement à vos obligations professionnelles et un acte de déloyauté contractuelle que nous déplorons. Le mercredi étant votre jour de congé hebdomadaire, nous constatons que d'ordinaire vous partez en repos de manière consciencieuse et respectueuse, en honorant vos obligations professionnelles, relative à votre gestion de nos stocks en vue de notre production conforme à nos objectifs de vente. Jamais vous n'avez omis de partir en repos hebdomadaire le mercredi, sans vous être acquitté le mardi de prendre soin de vous assurer que nos stocks nous permettent de confectionner nos produits. Par ailleurs, je ne puis que déplorer que vous semblez vous être placé en arrêt de travail et semblez avoir quitté la région sans nous en avertir, ni même la CPAM, alors qu'il était de vos obligations d'y procéder.

MOTIFS DE LA DECISION La recevabilité de l'appel interjeté par la SARL [1], n'est pas discutée en dépit de la demande formée de ce chef par M. [L]. I. Sur l'obligation de formation et d'adaptation du salarié au poste de travail : Dans sa version applicable à l'espèce, l'article L. 6321-1 du code du travail dispose que « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret (') ». Il résulte de ces dispositions que l'employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais doit également le former afin qu'il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l'issue de son contrat de travail. Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s'exonérer au motif que le salarié n'a effectué aucune demande de formation. Il incombe donc à l'employeur, en cas de litige, d'apporter la preuve qu'il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d'atteindre les objectifs d'adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi. En l'espèce, le salarié solliciter par voie d'infirmation du jugement entrepris, la condamnation de la société intimée à lui verser la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation, M. [L] fait valoir : qu'au cours des quatre années de la relation contractuelle, son employeur n'a jamais cherché à lui assurer les formations nécessaires à son employabilité, ceci lui ôtant toute possibilité d'adaptation à son emploi ; que ce manque de formation lui a causé un préjudice, dès lors qu'il n'a pu se former aux normes applicables à la fabrication du pain, aux règles d'hygiène, qui nécessitent une remise à niveau lui permettant d'assurer l'employabilité à son poste. En réplique, la société intimée qui conclut au rejet des demandes formées par M. [L], ne formule aucune observation sur ce point. La société, à qui incombe la charge de preuve, ne verse aucun élément de nature à justifier qu'elle s'est acquittée de son obligation envers M. [L]. Le fait que ce dernier n'ait pas sollicité de formation ne saurait dédouaner l'employeur de son obligation. Pour autant, le salarié ne justifie par aucune des pièces qu'il verse aux débats d'un préjudice né de ce manquement. Confirmant le jugement déféré de ce chef, la cour déboute M. [L] de sa demande de dommages et intérêts. II. Sur les visites médicales : Dans sa version applicable à l'espèce, l'article L. 4624-1 du code du travail dispose que « Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier. Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'État fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté. Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier. Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé (') ». Il incombe au salarié d'apporter des éléments de preuve pour justifier le préjudice qu'il invoque, et dont l'existence et l'évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond (Soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293 ; Soc., 13 septembre 2017, n° 16-13.578 ; Soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470). En l'espèce, le salarié sollicite, par voie d'infirmation du jugement déféré, la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêt pour manquement à l'obligation de suivi médical et fait valoir : qu'il souffre de la maladie de Crohn ; qu'un suivi médical renforcé était particulièrement préconisé eu égard à sa maladie auto-immune, d'une part, comme à sa fonction de boulanger-toureur, d'autre part. Si l'employeur ne justifie pas avoir organisé, d'une part, une visite médicale d'embauche et, d'autre part, des visites postérieures, pour le salarié, force est toutefois pour la cour de constater que M. [L] est défaillant à rapporter la preuve du préjudice qu'il aurait subi du fait de cette carence de l'employeur. A ce titre, la cour observe que le salarié prétend que l'employeur aurait dû organiser des visites médicales renforcées en raison de la maladie de Crohn dont il souffre, alors même qu'il ne justifie pas du diagnostic de ladite maladie avant le 6 février 2020. Ainsi la cour relève qu'en page 25 de ses dernières conclusions, le salarié mentionne souffrir de ladite maladie depuis « XXXX ». Par conséquent, M. [L] sera débouté de sa demande en dommages et intérêts et le jugement confirmé de ce chef. III. Sur le rappel de salaire : L'article 37.1 de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976, étendue par arrêté du 21 juin 1978, applicable à l'espèce, dispose « Garantie maintien de salaire Définition de la garantie maintien de salaire (incapacité de travail) : La garantie maintien de salaire résulte d'un arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale. Bénéficiaires. Condition d'ancienneté Il est institué une garantie maintien de salaire au bénéfice des salariés de la profession comptant une ancienneté minimale de 1 an dans la profession. Aucune condition d'ancienneté n'est requise des salariés victimes d'un accident du travail ou de trajet ou d'une maladie professionnelle. Montant de la cotisation Pour bénéficier du remboursement des indemnités versées à son salarié, l'employeur doit payer une cotisation qui est intégralement à sa charge et dont le taux est de 0,73 % du salaire brut limité au plafond mensuel de la sécurité sociale. Durée d'indemnisation 1. Accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle : à partir du 1er jour d'indemnisation par la sécurité sociale et pendant 180 jours. 2. Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de plus de 45 jours et maladie reconnue par la sécurité sociale comme une affection de longue durée (ALD) au sens de l'article L. 324-1 du code la sécurité sociale donnant droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur : à partir du 4e jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant 180 jours. 3. Accident de la vie privée ayant entraîné un arrêt de moins de 45 jours et maladie non reconnue par la sécurité sociale comme une affection de longue durée (ALD) au sens de l'article L. 324-1 du code la sécurité sociale donnant droit à la suppression ou à la réduction du ticket modérateur : à partir du 8e jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical et pendant 180 jours.