Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 11 mai 2026 — n° 23/02769

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: CONFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Nanterre, Y ajoutant, CONDAMNE M. [Z] [J] à payer à la société [1] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [Z] [J] aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

FAITS ET PROCÉDURE La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle exerce une activité de laboratoire pharmaceutique. Elle emploie près de 300 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 6 janvier 2015, M. [J] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur de la [2], statut cadre, groupe-niveau 9B, à temps plein, moyennant une rémunération forfaitaire annuelle brute fixe de 130 000 euros augmentée d'une rémunération variable sur objectifs, à compter du 8 janvier 2015. Au dernier état de la relation de travail, M. [J] exerçait toujours les fonctions de directeur de la [2] et percevait un salaire moyen brut de 15 189,38 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'Industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 mise à jour par accord du 11 avril 2019 et étendue par arrêté du 2 avril 2021. Le 25 octobre 2019, M. [J] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 17 novembre 2019 inclus. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 octobre 2019, la société [1] a convoqué M. [J] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive. L'entretien s'est tenu le 6 novembre 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 novembre 2019, la société [1] a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave, en ces termes : « Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 6 novembre 2019, auquel vous avez été convoqué par courrier du 24 octobre 2019. Nous vous avons exposé les motifs qui nous contraignaient à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications, lesquelles se sont relevées inopérantes ou inexistantes. Nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave en raison des faits et graves manquements de votre part dont la Société a eu récemment connaissance. ' Graves manquements relatifs aux règles de promotion du Leptoprol À la suite du courrier de l'ANSM du 21 juin 2019, une interdiction formelle et immédiate d'activité de promotion concernant Leptoprol a été adressée au réseau. Pourtant, vous avez eu après cette date, et à plusieurs reprises, un mode de communication ambigüe à l'égard de ce produit, laissant penser que sa promotion a continué après le mois de juin 2019, ce qui est susceptible d'engager la responsabilité civile et pénale de la société. Vous avez ainsi envoyé le 11 septembre 2019 à vos directeurs régionaux un email par lequel vous leur transmettez « les courbes Leptoprol de juillet » et vous les félicitiez (« Il y a vraiment de très très belles choses avec sur certains secteurs de véritables ruptures de tendances à la hausse ! »). Votre email a conduit à une forte interrogation - légitime - des membres de votre équipe et des élus lors du CSE du 17 octobre 2019. De même, dans votre email du 4 octobre 2019 relatif au classement DMS du Concours Milan à fin août, le chiffre d'affaires de Leptoprol est pris en compte en cumul fixe à fin août 2019 et vous n'avez accompagné ce tableau d'aucune explication ni mesure de prudence. De telles communications sont dangereuses pour la Société: elles laissent penser que la Société a continué, après l'arrêt officiel de promotion, à motiver ses délégués à promouvoir le produit auprès des professionnels de santé. Or, comme vous le savez parfaitement, continuer à faire de la promotion pour un produit alors que celle-ci a été strictement interdite par les autorités est susceptible de sanctions civiles et pénales. ' Mode de management agressif susceptible de constituer un harcèlement et insultes et injures Nous avons été alertés sur votre mode de management agressif, intimidant et manipulateur.

MOTIFS Sur le harcèlement moral M. [J] sollicite la somme de 182 272,56 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi de la part de l'employeur, ce que ce dernier conteste. L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur la matérialité des griefs En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, M. [J] allègue les faits suivants : - une ambiance particulièrement délétère au travail, - une mise en cause de son autorité lors des réunions d'équipe et des réunions de CSE, - un comportement malveillant à son égard, - de fausses accusations de harcèlement à son encontre, - une plainte calomnieuse auprès de l'inspection du travail, - l'absence de mesures prises par la société après qu'il a dénoncé auprès de sa hiérarchie le harcèlement moral qu'il subissait du fait d'un de ses subordonnés, - une surcharge de travail et un manque de moyens. S'agissant des six premiers griefs, il ressort des courriels des 5, 10 et 16 avril 2018 qu'en avril 2018, des difficultés relationnelles ont émergé entre M. [J] et M. [N], directeur régional placé sous son autorité directe. Mme [Y] écrit que « depuis 13 ans ce garçon n'a eu de cesse que de démolir les Directions successives », qu'« il est en guerre contre tout le monde dans l'univers de l'entreprise », que « cette attitude, cet esprit vindicatif constant, n'est pas constructif et fini par être fatiguant ». Mme [P], directrice régionale de la région Hauts-de-France note « son arrogance à vouloir laisser sous-entendre que [M. [J] fait] à son égard du harcèlement » pendant les réunions de direction et relève son « agressivité constante ». Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, l'employeur a pris des mesures en 2018 puisqu'il ressort des termes du courriel de M. [J] du 11 avril 2019 qu'au cours de l'année précédente, il a été blanchi des accusations portées contre lui par M. [N] grâce à l'instruction « remarquable » du dossier par M. [W], directeur général, et le directeur des ressources humaines alors en poste, qui avaient sollicité le témoignage de ses subordonnés directs. Il ressort de ce dernier courriel qu'à cette date, M. [J] a demandé à Mme [X], directrice des ressources humaines, d'organiser une réunion car il se sentait harcelé par M. [N]. Il demandait à être protégé de ses agissements. Il rappelle que l'année précédente, celui-ci l'avait faussement accusé de harcèlement et explique qu'il « récidive » car il lui a été rapporté qu'il déclarait à d'autres salariés « qu'il allait cette fois-ci 'avoir [sa] peau' » en leur montrant un courrier à son encontre à destination de l'inspection du travail. Il est établi par le courriel en réponse de M. [W], envoyé un quart d'heure après l'alerte de M. [J] du 11 avril 2019, que celui-ci a immédiatement organisé une réunion le soir-même à 18 heures, précisant revenir au bureau « pour traiter ce problème grave et urgent ». Il n'est donc pas resté sans réaction. Pour autant, s'agissant plus précisément de cette dénonciation du 11 avril 2019, aucune des pièces versées aux débats ne corrobore les propos prêtés par M. [J] à M. [N], dont la matérialité n'est en conséquence pas établie. En outre, le courriel de M. [N] du 11 avril 2019 qui suscite la réaction précitée de M. [J] qui la qualifie de « provocation » et qui estime qu'elle contient des « invectives malveillantes » ne contient aucun propos susceptible d'être ainsi qualifié. M. [N] questionne M. [J] s'agissant d'une recommandation qu'il a faite le 4 avril précédent, selon laquelle « quand les [délégués médicaux] voient un médecin à midi suite à une rp, [sa] reco[mmandation] est de l'inscrire l'après-midi et de mettre le matin en récup[ération] rp ». M. [N] estime que « la saisie de l'activité dans ces conditions constitue une faute professionnelle grave (...) pouvant entraîner un licenciement » et annonce que cette question « sera inscrite à l'ordre du jour du prochain CSE ». Le message litigieux de M. [N], dont il n'est pas contesté qu'il était délégué syndical et membre du CSE, s'inscrit dans l'exercice normal de ses mandats. Pour apporter la preuve des six premiers griefs, M. [J] produit enfin un échange de courriels entre Mme [X], directrice des ressources humaines et lui, le 5 juillet 2019. M. [J] « considère que 90% des questions posées à [son] encontre sont une forme d'harcèlement avéré de surcroît répétitives cf les questions du dernier CSE, cette démarche volontairement insidieuse n'ayant d'autre but que de [lui] nuire ». Il lui demande « comment (...) faire cesser ces ces agissements totalement contre productifs et irrespectueux ». La cour constate que M. [J] ne produit pas le projet d'ordre du jour du CSE litigieux qui est joint au courriel de Mme [X] à la suite duquel il a envoyé sa réponse précitée du 5 juillet 2019 de sorte qu'il n'apporte pas la preuve de la matérialité des griefs qu'il invoque. L'ordre du jour de ce CSE arrêté le 11 avril 2019 est un ordre du jour tout à fait conforme à ce qui est attendu d'un tel document et ne comprend aucune question susceptible de constituer un élément de harcèlement moral. Il ressort de ce qui précède que s'agissant des six premiers griefs, qu'il invoque au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, M. [J] apporte uniquement la preuve qu'au début de l'année 2018, il a subi un comportement agressif d'un de ses subordonnés, M. [N], qui remettait en cause son autorité lors des réunions de direction. S'agissant du dernier grief, le salarié fournit un échange de courriel entre lui et M. [W], directeur général, du 11 avril 2019 dans lequel il indiquait à cette date travailler de 7 heures à 21 heures mais expliquait aussi que cette amplitude horaire était passagère et résultait de son souhait d'améliorer le chiffre d'affaires de sa direction, qui s'était dégradé au début de l'exercice 2019. Il écrivait « ce n'est aucunement mon manager et directeur général [S] [W] qui m'y contraint, de surcroit je le fais avec plaisir car c'est en ligne avec mes valeurs ». A la réception de ce message du salarié, M. [W] lui demandait expressément de « respecter les horaires de travail en vigueur dans [l']entreprise, comme tout salarié », précisant que « la réussite de notre entreprise doit se faire dans le respect des règles internes et externes en vigueur ; nous en sommes les garants ». M. [J] a par ailleurs écrit dans un courriel du 8 juillet 2019 qu'il avait travaillé tous les week-ends depuis plus d'un mois.