Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 11 mai 2026 — n° 23/02733

En conséquence, CONDAMNE la société [1] à verser à M. [K] la somme de 3 800 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société [1] à verser à M. [K] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente

FAITS ET PROCÉDURE La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités la coordination des essais et la mise en service industrielle. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée de chantier en date du 21 mars 2018 à effet au 3 avril suivant, M. [K] a été engagé par la société [1], en qualité d'ingénieur, statut cadre, position 3.1, indice 170 , à temps plein, à compter du 3 avril 2018. Au dernier état de la relation de travail, M. [K] exerçait toujours les fonctions d'ingénieur, et percevait un salaire moyen brut de 3 800 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ([2]). Par décision en date du 7 juillet 2015, la Commission des Droits et de l'Autonomie des personnes Handicapées de l'Isère (CDAPH), a reconnu la qualité de travailleur handicapé à M. [K] pour la période du 1er août 2015 au 31 juillet 2025. Par décision en date du 20 mai 2016, la CDAPH a préconisé une orientation en milieu de travail ordinaire pour la période du 1er février 2016 au 31 janvier 2021. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 juin 2019, la société [1] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 4 juillet 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 8 juillet 2019, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour fin de chantier, en ces termes : « Nous faisons suite à notre entretien préalable du 4 juillet 2019 à 14h00, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour le motif suivant : Fin du contrat ENDEL Projet BOP4. En effet, au vu de vos qualifications et après recherche de reclassement au sein de l'entreprise, nous sommes dans l'incapacité de vous proposer une autre affectation. Nous vous informons donc de la rupture de votre contrat de travail ayant débuté le 03 avril 2018. Celle-ci interviendra à l'issue d'un préavis d'une durée de 3 mois qui débutera à la première présentation de cette lettre. Toutefois, si pendant votre période de préavis une possibilité de reclassement non connue à ce jour se présentait, elle vous serait proposée. Au terme de ce préavis, vous percevrez alors votre indemnité de licenciement, votre indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés acquis au jour de rupture de votre contrat de travail et non pris. Il vous sera remis : votre dernier bulletin de paie, votre certificat de travail, votre reçu de solde pour tout compte en deux exemplaires dont vous voudrez bien nous en retourner un dûment signé, votre attestation pour faire valoir vos droits à l'assurance chômage. Votre solde de tout compte et votre attestation ASSEDIC vous parviendront par courrier dans les jours suivants. Nous vous prions d'agréeer, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués ». M. [K] a été dispensé d'exécuter son préavis de trois mois qui lui était intégralement rémunéré. Au terme du préavis, le 8 octobre 2019, la société [1] a remis à M. [K] l'ensemble de ses documents de fin de contrat (reçu pour solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle Emploi). Par requête introductive reçue au greffe en date du 22 novembre 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que son licenciement pour fin de chantier soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires. Par jugement rendu le 7 juillet 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a : - Dit que le licenciement de M. [K] par la société [1] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

MOTIFS Sur le bien fondé du licenciement et ses conséquences Le salarié soutient, à titre principal, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car l'employeur s'est prévalu de la fin du chantier visé dans son contrat de travail alors qu'il n'était pas terminé. Il soutient, à titre subsidiaire, que la même solution s'impose dès lors que l'employeur ne lui a pas adressé de proposition de reclassement et n'a pas consulté les institutions représentatives du personnel (IRP). L'employeur objecte que l'absence de prolongation du contrat [4] a mis fin à sa présence sur le chantier par l'arrivée du terme de son contrat de prestation de services justifiant la rupture du contrat de chantier du salarié. Il soutient que rien ne peut lui être reproché concernant l'absence de proposition de reclassement dès lors qu'aucun poste n'était disponible et qu'il en est de même de l'absence de consultation des IRP dès lors qu'il établit l'existence de PV de carence. ** Dans certaines professions, il est admis qu'un contrat bien que de nature temporaire puisse être conclu pour une durée indéterminée pour l'exécution d'un chantier. Aux termes de l'article L.1236-8 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, : 'la rupture du contrat de chantier ou d'opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse.» L'avenant n° 11 du 8 juillet 1993 relatif aux fins de chantier dans l'ingénierie de la convention collective dans sa version applicable, prévoit que : 'Le contrat dit "de chantier " re présente l'obligation faite à l'employeur de recruter les salariés nécessaires à la réalisation d'un travail commandé par un client'. Le contrat de travail dit "de chantier" est nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet l'accompagnement d'un chantier. L'article 2 de cet avenant ajoute que : 'Il peut être mis fin au contrat de travail à l'issue de la mission sur le chantier. Le licenciement pour fin de chantier est applicable dans les cas suivants : - licenciements de personnes dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers; - licenciements de personnes engagées sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées ; (...)'. L'achèvement d'un chantier constitue une cause de licenciement lorsque le contrat de travail a été conclu pour la durée de ce chantier (Soc., 12 février 2002, pourvoi n° 99-41.239, publié). Lorsque le contrat de travail a été conclu pour la durée d'un chantier, le licenciement avant l'achèvement du chantier rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf . Soc., 6 janvier 2010, pourvoi n° 08-44.059 - Soc., 12 février 2014, pourvoi n° 12-29.109). En application de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, L'employeur a notifié à M [K] son licenciement au motif de la ' Fin du contrat [5] Projet BOP4' le 8 juillet 2019. Le contrat de travail de M. [K], intitulé 'contrat de travail à durée de chantier', a été conclu pour la réalisation d'une mission particulière présentant un caractère temporaire s'inscrivant dans le cadre du chantier « Contrat [5] Projet [6] : Etudes tuyauterie pour la réalisation des travaux sur le contrat [5] Projet [7] ». Le contrat de travail stipule que 'la fin de cette mission sera constituée par l'achèvement du chantier susvisé'. Le dernier avenant conclu le 22 mars 2019 par l'employeur avec la société [5] (avenant 3), pour l'exécution de cette mission est venu à son terme le 28 juin 2019. Par un message du 13 juin précédant la cliente l'informait que ce contrat ne serait pas prolongé. M. [K] ne conteste pas la fin du contrat [5] [8] à cette date mais conteste, à titre principal, qu'elle puisse justifier son licenciement car le chantier au sein duquel il exerçait sa mission s'est poursuivi au-delà. La fin de chantier stipulée dans le contrat de travail est cependant l'achèvement des tâches confiées dans le cadre du contrat liant l'employeur à la société [5], peu important que le chantier dans lequel le salarié est intervenu se poursuive, dès lors qu'il n'est pas contesté que l'employeur a cessé toute intervention sur le chantier [5]. En conséquence, le licenciement de M. [K] prononcé au motif de la fin du contrat [5] Projet [7] qui constitue en l'espèce la fin de chantier par l'arrivée du terme de la prestation de services, repose sur une cause réelle et sérieuse. Sur le reclassement M. [K], sollicite à titre subsidiaire que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. La preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur et il appartient au juge de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. Il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible, à l'époque du licenciement, dans l'entreprise, ou s'il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient. L'employeur ne conteste pas être tenu au respect d'une obligation de reclassement qui résulte des stipulations conventionnelles applicables, ce dernier visant expressément cette obligation dans la lettre de licenciement ainsi que dans ses écritures devant la cour. Dans la lettre de licenciement, l'employeur a écrit au salarié qu': ' (...) après recherche de reclassement au sein de l'entreprise, nous sommes dans l'incapacité de vous proposer une autre affectation'. Devant la cour, il soutient le bien fondé du licenciement de M. [K] en raison de 'l'absence de solution de reclassement'. L'employeur ne produit cependant aucun élément attestant de sa recherche de reclassement, ni de l'absence de poste disponible dans l'entreprise au jour du prononcé du licenciement. L'employeur échoue donc à rapporter la preuve du respect de son obligation de telle sorte que le licenciement de M. [K] sera déclaré sans cause réelle et sérieuse. Il n'y a pas lieu en conséquence d'examiner le grief surabondant de l'absence de consultation des IRP. Par conséquent, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit le licenciement de M. [K] fondé sur une cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, M. [K] ayant acquis une ancienneté de quinze mois d'ancienneté au moment de la rupture, et la société employant plus de onze salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à un minimum d'un mois et au maximum de deux mois de salaire brut. En tenant compte notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (3 800 euros bruts), de son âge lors de la rupture, de son ancienneté de quinze mois, des conséquences du licenciement à son égard et de l'absence d'élément versé aux débats par le salarié sur sa situation d'emploi postérieurement à la rupture, il convient de lui allouer une somme de 3 800 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de remboursement de frais M. [K] sollicite la condamnation de l'employeur à l'indemniser de frais du mois de juillet 2019 à hauteur de 529,71 euros. Le salarié ne produit cependant aucun justificatif des frais dont il sollicite le remboursement.