Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 11 mai 2026 — n° 23/02669

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: CONFIRME le jugement du conseil des prud'hommes de BOULOGNE BILLANCOURT du 14 septembre 2023, sauf en ce qu'il a déclaré nulle la convention de forfait-jours ayant lié les parties et condamné la société [1] à payer à Madame [S] [J] les sommes de : 4 389,95 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, et 438,99 euros au titre des congés payés y afférents 26 339,69 euros à titre d'indemnité de préavis, et 2633,97 euros au titre des congés payés y afférents 15 862,35 euros à titre d'indemnité de licenciement 87 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul Statuant à nouveau et y ajoutant, DÉCLARE la convention de forfait-jours inopposable à Madame [S] [J], CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [S] [J] les sommes de : 14 253, 16 euros au titre des heures supplémentaires et 1425,31 euros au titre des congés payés y afférents euros, 4 389,95 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et 438,99 au titre des congés payés y afférents euros, 25 232,7 euros à titre d'indemnité de préavis et 2523,27 euros au titre des congés payés y afférents, 15 887, 24 euros à titre d'indemnité de licenciement, 70 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance, REJETTE toute autre demande, ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Madame [S] [J], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage. CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

FAITS ET PROCÉDURE La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités la fourniture de toute prestation de conception, de développement, de maintenance ou de distribution d'outils, de produits et de services informatiques ; toutes opérations industrielles et commerciales se rapportant à la création, l'acquisition, la location, la prise en location-gérance de tous fonds de commerce, la prise à bail, l'installation, l'exploitation de tous établissements, fonds de commerce, usines, ateliers se rapportant à l'une ou à l'autre des activités spécifiées ci-dessus ; la prise, l'acquisition, l'exploitation ou la cession de tous procédés, brevets et droits de propriété intellectuelle concernant lesdites activités. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 février 2015, Mme [J] a été engagée par la société [1], en qualité d'ingénieur commercial statut cadre, position 2.1. coefficient 115, à temps plein, à compter du 2 mars 2015. Au dernier état de la relation de travail, Mme [J] exerçait les fonctions de directrice de business Unit, statut cadre et percevait un salaire moyen brut mensuel de 8 779,90 euros selon le conseil de prud'hommes. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseil (SYNTEC). Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 juillet 2020, la société [1] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par ce même courrier, la société [1] a notifié à Mme [J] une mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive qui découlera de l'entretien. L'entretien s'est tenu le 23 juillet 2020, en présence d'un représentant du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 juillet 2020, la société [1] a notifié à Mme [J] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Madame, Par courrier recommandé du 9 juillet 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à licenciement. Cet entretien a eu lieu, comme prévu, le jeudi 23 juillet 2020 à 14 heures 30. Vous étiez assistée par un représentant du personnel. Malheureusement vos explications ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : - Le 2 mars 2015, nous vous avons embauchée pour occuper les fonctions d'Ingénieur Commercial (Statut Cadre, position 2.1, Coefficient 115, Modalité : réalisation de mission avec autonomie complète) avec pour mission de : o participer au développement commercial d'INGENIANCE ; o participer au recrutement de nouveaux salariés ; o suivre et manager des collaborateurs en projet ; o réaliser toutes tâches annexes à vos fonctions qui seront nécessaires ou demandées par l'entreprise et contribuant à la bonne réalisation de votre mission. Votre travail ayant donné toute satisfaction, nous avons substantiellement augmenté votre rémunération fixe de 35K€ à 60K€/an. - Actuellement, vous occupez un poste de Directrice de BU. A ce titre, vous avez accès à toutes les informations stratégiques de la société (informations bancaires, appels d'offre, recrutement, fichier des Freelances, organigrammes des clients/prospects, plans de comptes associés, gestion des collaborateurs, ensemble du recrutement de l'entreprise, stratégie de l'entreprise pour en être le relais auprès de vos équipes). - Si en principe, la vie privée de nos salariés ne nous concerne pas, il n'en va toutefois pas de même lorsqu'un fait de vie personnelle cause " un trouble caractérisé et objectif au sein de l'entreprise ", comme en l'espèce.

MOTIFS Sur la convention de forfait en jours Sur l'inopposabilité la convention de forfait en jours La salariée soutient l'inopposabilité de la convention individuelle de forfait jours, faute de préciser le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise de repos en journées ou demi-journées, et en l'absence d'entretien annuel. L'employeur répond que celle-ci est valable dans la mesure où elle renvoie aux dispositions de la convention collective, étant précisé que la salariée adressait mensuellement un compte-rendu d'activité mentionnant ses journées travaillées, congés, RTT ou maladie, en distinguant demi-journées et journées entières, déclaratif repris dans ses bulletins de paie. Selon l'article L3121-63 du code du travail, le recours en forfait en jours doit être prévu par un accord collectif dont le contenu est strictement encadré par la loi, à peine de nullité de la convention collective qui serait ensuite conclue. Selon l'article L3121-64 II du code du travail : L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. Selon l'article L3121-65 du code du travail : I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. L'article 4.2 (1) de l'avenant du 1er avril 2014 à la convention collective SYNTEC, relatif aux conditions de mise en place du forfait annuel en jours, et applicable au contrat de travail de Madame [J], prévoit que la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer : ' la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; ' le nombre de jours travaillés dans l'année ; ' la rémunération correspondante ; ' le nombre d'entretiens. Il suit de ces dispositions que le seul renvoi opéré par l'article 5 du contrat de travail de la salariée aux dispositions de la convention collective, ne présente pas de garanties suffisantes. En outre, si la salariée ne conteste pas qu'un outil lui permettait d'établir ses comptes-rendus d'activité, l'employeur ne justifie pas de la mise en place de cet outil avant 2019 et ne démontre pas que ce dispositif, lequel au vu des explications fournies ne permet que de faire figurer les jours/demi-journées de travail, ait eu une autre finalité que d'établir un contrôle du plafonnement du forfait jours et donc de la rémunération du salarié. L'employeur ne justifie pas davantage de la tenue d'entretiens annuels relatifs à sa charge de travail, et ce depuis le début de la relation de travail. Par conséquent, la convention de forfait-jours sera déclarée inopposable à la salariée. Sur la demande au titre des heures supplémentaires La salariée allègue avoir réalisé 93 heures supplémentaires entre le 28 juillet 2017 et le 7 juillet 2020. L'employeur objecte que les éléments produits par la salariée sont insuffisants à établir l'exécution d'heures supplémentaires, le décompte étant forfaitaire et non hebdomadaire, et les attestations rédigées en termes généraux. L'article L3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Il s'ensuit que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Aux termes de l'article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L3121-36 du code du travail prévoit que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. La jurisprudence précise de façon constante que le salarié doit justifier d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. La salariée verse aux débats quatre attestations émanant de salariés, dont il résulte des horaires de travail généralement situés entre 9 heures et 19 heures30 - 20 heures; divers courriels professionnels adressés en 2017, 2018, 2019 et 2020 au-delà de 20 heures, la plupart entre 20 heures et 22 heures, d'autres au-delà de cet horaire, et jusqu'à 23 heures 48; des calendriers 2017 à 2020 annotés de ses congés. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. En cas de litige, lorsque le calcul dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci doit les produire en vue d'une discussion contradictoire.