Cour d'appel, 2e chambre sociale, 11 mai 2026 — n° 23/02921

PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau, Dit que la mise à pied notifiée le 18 octobre 2021 est une mise à pied conservatoire. Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non pas sur une faute grave. Condamne la société [3] à verser à M. [W] [P] les sommes suivantes : - 7 967,61 euros nets à titre d'indemnité de licenciement. - 5 263,11 euros bruts à titre d'indemnisé compensatrice de préavis. - 526,31 euros bruts au titre des congés payés sur préavis. - 1 548,58 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire. - 154,85 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire. Ordonne la remise des documents de fin de contrats rectifiés conformément à la présente décision. Rejette la demande d'astreinte. Condamne la société [3] à verser à M. [P] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles. Condamne la société [3] aux dépens de la procédure. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

* * * EXPOSE DU LITIGE : Le 1er mars 2010, M. [P] a été engagé selon un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [3], en qualité d'employé polyvalent. Le 15 novembre 2012, le salarié a été promu chef de magasin, statut agent de maîtrise, sur le magasin de [Localité 3], puis par avenant du 24 mai 2018, il a été transféré sur le magasin de [Localité 4] pour exercer les mêmes fonctions. Le 18 octobre 2021, l'employeur lui a notifié une mise à pied. Par lettre recommandée en date du 19 octobre 2021, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire, lequel s'est déroulé le 29 octobre 2021. Le 5 novembre 2021, ce dernier a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 3 décembre 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne, pour contester sa mise à pied ainsi que les motifs de son licenciement et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 17 avril 2023, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : 'Juge que la mise à pied disciplinaire est fondée et que le licenciement sur les mêmes griefs est fondé, Rejette la demande en annulation de la mise à pied du 18 octobre 2021, Rejette l'ensemble des demandes de M. [P], Condamne M. [P] à verser à la société [1] une somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure Civile, Condamne M. [P] aux entiers dépens.' Le 6 juin 2023, M. [P] a interjeté appel de cette décision. Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 28 août 2023, M. [P] demande à la Cour de réformer et infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau : À titre principal, Qualifier la mise à pied en date du 18 octobre 2021 de mise à pied disciplinaire. Annuler la mise à pied disciplinaire en date du 18 octobre 2021. Dire et juger infondé le licenciement en date du 5 novembre 2021 reposant sur les mêmes griefs que la mise à pied disciplinaire du 18 octobre 2021, en vertu du principe non bis in idem. En conséquence, dire et juger que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse. À titre subsidiaire, Juger que le licenciement de M. [P] ne repose sur aucune cause réelle ou sérieuse et annuler la mise à pied conservatoire en date du 19 octobre 2021. En toutes hypothèses, Condamner la société [3] à lui payer les sommes suivantes : - 28 947 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 7 967,61 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 5 263,11 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 526,31 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 1 548,58 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied nulle, - 154,85 euros à titre de congés payés sur le rappel de salaire, Ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir. Débouter la société [3] de ses demandes. Condamner la société [3] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, outre les entiers dépens. Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 21 novembre 2023, la société [3] demande à la Cour de confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau : Débouter M. [P] des fins de son recours, Le débouter de l'ensemble de ses demandes, Le condamner à verser à la société [1] une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue 5 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. La date des plaidoiries a été fixée au 19 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la mise à pied : La mise à pied à titre conservatoire, prévue à l'article L 1332-3 du code du travail, est une mesure provisoire mise en oeuvre dans l'attente d'une sanction disciplinaire qui suspend le contrat de travail. L'employeur doit informer son salarié, sans formalisme particulier, de sa mise à pied conservatoire en précisant les motifs qui le justifient, avant de le convoquer à un entretien préalable à sanction. La mise à pied disciplinaire, est une sanction qui avant d'être prononcée doit respecter le formalisme prévu à l'article L.1 332-2 du code du travail. M. [P] soutient que la mise à pied qui lui a été notifiée le 18 octobre 2021 est une mise à pied disciplinaire dont le formalisme n'a pas été respecté, et l'employeur mentionne qu'il s'agit d'une mise à pied conservatoire pour laquelle aucune condition de forme n'est imposée. La mise à pied que l'employeur a notifié verbalement et voulu remettre en main propre par écrit à M. [P] le 18 octobre 2021, précisait qu'elle intervenait suite au refus du salarié de mener à bien un entretien avec l'employeur et se concluait ainsi : 'Je vous signifie donc par la présente une mise à pied pour pouvoir vous convoquer par écrit cette fois-ci et pour que l'activité du magasin puisse se poursuivre en toute sérénité'. Elle a été suivie, dès le lendemain, d'une convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave et confirmait la mise à pied conservatoire notifiée la veille en ces termes : 'Nous vous confirmons la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée oralement puis par écrit le 18 octobre 2021". Il s'ensuit que la mise à pied notifiée à M. [P] le 18 octobre 2021, énonçant les motifs de la décision et la mention de la convocation ultérieure, suivie dès le lendemain d'une convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave, et assortie de la confirmation de la mise à pied à titre conservatoire, doit être analysée comme une mise à pied conservatoire. La décision sera en conséquence infirmée en ce qu'elle a qualifié la mise à pied de disciplinaire. Sur le licenciement : En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. La faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire. En l'espèce, M. [W] [P] été licencié pour faute grave par courrier du 05 novembre 2021 pour les motifs suivants : ' Le 18 octobre 2021, à 10h20, nous vous avons reçu en entretien informel ayant pour vocation de discuter de l'organisation de missions suite à l'audit RH qui a eu lieu le vendredi 19 septembre 2021. La restitution de l'audit RH a démontré que la mise en place de réunions d'informations auprès des collaborateurs était nécessaire au bon fonctionnement des services notamment avec la mise en place d'un nouveau logiciel. Les conclusions de l'audit mentionnaient que l'organisation de ces réunions rentrait dans les fonctions du chef de magasin mais soulignaient que jusqu'à présent elles étaient menées directement par la Direction. L'auditrice soulignait ainsi cette incohérence et nous a conseillé d'échanger avec vous afin de qu'il soit envisagé que vous organisiez vous-même ces réunions ou que votre fiche de fonction soit revue afin de correspondre au mieux aux missions que vous exercez réellement. C'est dans ce contexte que nous vous avons reçu dans le cadre d'un entretien informel de 18 octobre 2021. Vous nous aviez déjà exprimé, lors d'un entretien annuel de 3 septembre 2020, que vous ne souhaitiez pas mettre en place de telles réunions car selon vous d'autres méthodes de communication étaient aussi efficaces et faisaient perdre moins de temps. Nous vous avons alors indiqué que nous comprenions et acceptions votre position au vu des autres tâches que vous exerciez, mais que toutefois cette mission étant mentionnée dans votre fiche de fonction il était nécessaire de procéder à une modification de cette dernière si vous ne souhaitiez pas l'effectuer. Nous vous avons alors précisé que les réunions d'informations auprès des collaborateurs seraient toutefois maintenues et que nous nous en chargerions personnellement. Contre toute attente et à notre grand étonnement vous avez réagi de manière très virulente à cette information. C'est ainsi que sur un ton particulièrement agressif vous avez soutenu que nous aurions dû vous convoquer par lettre recommandée avec accusé de réception pour que notre entretien puisse avoir lieu. Vous avez poursuivi en nous déclarant que si nous faisions correctement notre travail nous devrions vous obliger par courrier à réaliser votre mission d'organiser des réunions. Face à ces propos, pour le moins paradoxal, et votre réaction agressive nous nous sommes retrouvés totalement abasourdis et avons tenté de vous calmer en vous indiquant à nouveau que nous acceptions que vous ne réalisiez pas ces réunions mais que ces dernières devaient être maintenues et qu'ainsi nous continuerions à les organiser. Et nous vous avons expliqué, une nouvelle fois, que pour ce faire votre fiche de fonction doit être revue. Malgré nos explications vous n'avez pas tempéré vos propos, bien au contraire. Vous avez continué à vous emporter en répétant de manière toujours très agressive que nous aurions dû vous convoquer officiellement pour tenir un tel entretien. Vous nous avez alors indiqué que vous n'aviez plus rien à déclarer et que vous ne parleriez plus tant que vous n'auriez pas été convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception. Vous vous êtes alors levés brusquement de votre chaise et avait quitté le bureau en hurlant 'la discussion est close point barre'. Choqués par votre comportement et votre déclaration totalement démesurée et inappropriée, nous avons essayé de vous rattraper tout en vous demandant de vous calmer et en vous indiquant que vous ne pouviez pas avoir ce comportement devant des collaborateurs et encore moins devant les clients du magasin. En effet lorsque vous êtes sortis du bureau vous vous êtes retrouvés face à plusieurs collaboratrices témoin de votre attitude est choquées par cette dernière. Face à votre comportement pouvant avoir des répercussions sur les collaborateurs et la bonne marche du point de vente, nous n'avons eu d'autres choix que de vous indiquer que vous ne pouviez retourner à vos missions et que nous vous mettions à pied à titre conservatoire. Vous vous êtes alors une nouvelle fois emportés et vous nous avez répondu en criant et en nous pointant du doigt, et ce devant des collaborateurs dans les bureaux que nous n'avions pas le droit de vous demander de quitter votre poste. Nous vous avons alors répondu que nous pouvions parfaitement vous notifier une mise à pied à titre conservatoire et vous demandez de quitter votre poste immédiatement au regard de votre comportement parfaitement inapproprié et agressif. Vous avez alors quitté la pièce en clamant 'vous avez qu'à me l'écrire'.