Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 12 mai 2026 — n° 24/02739

PAR CES MOTIFS La cour Confirme en toutes ses dispositions la décision du conseil de prud'hommes du 27 juin 2024, Y ajoutant, Condamne Madame [C] [L] aux dépens d'appel, Déboute les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [C] [L], née le 20 juin 1963, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er juin 2004 en qualité d'auxiliaire de puériculture par l'Association des Amis de la Médecine Sociale. A compter du 1er octobre 2005, Mme [L] a exercé ses fonctions à temps complet. L'Association des Amis de la Médecine Sociale gère l'hôpital Joseph [X] à [Localité 3]. La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Le 6 juin 2018, Mme [L] a été reconnue comme travailleur handicapé par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) avec effet au 1er avril 2018. Du 15 septembre 2017 au 30 juin 2019, Madame [C] [L] a été en arrêt maladie. Le 15 mai 2019, la médecine du travail a recommandé une activité à temps partiel thérapeutique à 50% de son temps de travail. Le 24 septembre 2019, Mme [L] a été victime d'un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail pour une lombo-sciatique suite à une agression. Ce dernier a été prolongé jusqu'au 27 septembre 2020. Par courriers en date des 20 et 23 juillet 2020, Mme [L] a sollicité de sa hiérarchie et de la médecine du travail un reclassement afin d'obtenir un poste compatible avec son statut de travailleur handicapé. Le 17 août 2020, la médecine du travail, lors de la visite de reprise, a déclaré Mme [L] inapte à son poste en proposant un poste de reclassement « sans station debout prolongée, sans port de charges lourdes, sans position penchée en avant et sans 12 heures d'affiliée ; de type administratif (secrétariat comptabilité...) par exemple. » Par courrier en date du 5 octobre 2020, l'association a proposé un poste de secrétaire médicale au service des urgences de l'hôpital. Mme [L] a accepté cette proposition suivant avenant à son contrat de travail. Elle a intégré le service des urgences à compter du 19 octobre 2020. Le 3 décembre 2020, la période d'essai de Mme [L] a été renouvelée pour une période de 2 mois. Par courrier en date du 22 janvier 2021, l'association a informé Mme [L] de sa réintégration au poste d'auxiliaire de puériculture. Le 28 janvier 2021, Mme [L] a été placée en arrêt de travail. Le 7 octobre 2021, la médecine du travail, lors de la visite de reprise a déclaré Mme [L] inapte à son poste, le médecin précisant « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. » Le 29 octobre 2021, l'association a convoqué Mme [L] à un entretien préalable fixé le 8 novembre 2021. Par courrier en date du 22 novembre 2021, Mme [L] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 10 août 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement, et juger qu'elle a subi une discrimination. Elle a sollicité également des versements notamment au titre des dommages et intérêts. Par jugement de départition en date du 27 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : Débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, Condamné Mme [L] aux entiers dépens de l'instance, Rejeté les demandes formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [L] a interjeté appel de ce jugement le 6 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Dans ses dernières écritures en date du 29 janvier 2026 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [L] demande à la cour de : À titre principal, -infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes tendant à voir juger la discrimination subie par la salariée, -infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande tendant à voir juger son licenciement nul,

MOTIFS DE LA DÉCISION 1 - Sur le licenciement Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé, de la perte d'autonomie ou d'un handicap Mme [L] déplore l'absence de respect par l'employeur des dispositions légales protectrices du travailleur handicapé, considère que son licenciement constitue en réalité une discrimination en raison de son état de santé et demande à titre principal à ce qu'il soit déclaré nul. Aux termes de l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. Suivant les dispositions de l'article L. 1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En application des dispositions de l'article L 5213-6 du Code du travail, « afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. » Comme l'indique l'article L. 5213-6 dernier alinéa du code du travail, le refus de prendre ce type de mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 du code du travail. Le licenciement qui en découle est constitutif d'une discrimination en raison d'un handicap et est en conséquence entaché de nullité. A l'appui de son argumentation, Madame [C] [L] produit les éléments suivants : - la lettre de licenciement de Madame [C] [L] du 22 novembre 2021 et le courrier de la MDPH du 6 juin 2018 reconnaissant cette dernière comme travailleuse handicapée. - l'avis de la médecine du travail du 15 mai 2019 dans le cadre d'une visite de reprise après des arrêts maladie du 15 septembre 2017 au 30 juin 2019, avec un avis d'aptitude précisant que la salariée peut reprendre son activité dans le cadre d'un temps thérapeutique à 50 %. Il n'est contesté par quiconque que les préconisations du médecin du travail ont été mises en oeuvre par l'employeur. - le procès-verbal de la réunion du 29 septembre 2020 du comité social et économique de l'hôpital qui évoque sous l'item numéro 4, l'avis ou la consultation de la procédure de reclassement de Madame [C] [L] suite à la déclaration d'inaptitude. Certains passages du procès-verbal de la réunion du 29 septembre 2020 du comité social et économique de l'hôpital attribués à Mme [G] [H], DRH de l'hôpital, mentionnent : « Ce que nous allons proposer à Mme [L] et nous vous demanderons de vous prononcer sur cette question, c'est le poste de secrétaire médicale aux urgences. Il y aura une adaptation de son poste puisque que le siège devra être adapté et nous l'assortirons d'une période probatoire de deux mois, renouvelable une fois, pour voir si elle peut convenir pour ce poste. Si au bout de deux mois ou quatre mois c'est concluant, elle sera définitivement affectée à ce poste. Dans l'hypothèse ou cela ne conviendrait pas, nous repartirons sur une procédure de reclassement pour rechercher à nouveau un poste. M. [Y] : pour ne pas la mettre en difficulté puisqu'elle n'a jamais exerce sur un poste de secrétaire médicale, et qu'il y a une enveloppe conséquente sur le plan de formation puisqu'il y n'y a pas eu de formations, serait-il envisageable de lui proposer une petite formation pour la préparer ' Mme [H] : je l'ai rencontrée au préalable avec Mme [D] pour connaître son positionnement et savoir quel était son engagement par rapport à cette proposition. Elle est très motivée, elle s'entraîne à la frappe depuis plus d'un mois. ll est tout à fait envisageable de lui proposer une formation mais il faut voir si elle a les capacités et nous ne pourrons le voir que sur le terrain. Nous pensons qu'elle pourra avoir une bonne approche des patients car elle va pouvoir utiliser son expérience passée pour la mettre à profit auprès des patients des urgences. Mme [H] : elle va signer un avenant de reclassement avec une période probatoire de 2 mois renouvelables jusqu'à 4 mois maximum. Mme [D] va l'accompagner aux urgences et s'il y a des choses à recaler au fur et à mesure, nous n'attendrons pas la fin de la période probatoire. Nous pensons qu'avec son expérience de soignante, cela devrait fonctionner. Nous pensons qu'elle pourra faire une formation en interne car la formation de base en 4 mois est impossible, surtout en période de Covid, » Il ressort de ce procès-verbal que « Les élus sont favorables à l'unanimité à la procédure de reclassement de Madame [C] [L]. Mme [T] (syndicat [2]) : nous saluons le travail qui a été fait pour que cette procédure de reclassement ait pu aboutir. » Cette pièce - prise dans son intégralité - ne constitue par un élément laissant supposer une discrimination à l'égard de Madame [C] [L]. En conséquence de quoi, les éléments produits par Madame [C] [L] pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination. Sa demande fondée sur une discrimination ne peut aboutir, la cour confirmant la décision de premier ressort qui a rejeté les demandes en nullité du licenciement de ce chef, de dommages et intérêts et de l'indemnité compensatrice de préavis. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse A titre subsidiaire, Madame [C] [L] estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et invoque un manquement de l'employeur à l'obligation de formation, à l'obligation de sécurité ainsi qu'une violation de l'obligation de reclassement et soutient que la dispense de recherche de reclassement ne porte que sur l'entreprise où elle travaillait. Sur les manquements à l'obligation de sécurité et de formation : Conformément aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, I'employeur est tenu vis-à- vis de ses salariés à une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité d'une part en mettant en oeuvre des mesures préventives destinées à éviter les risques professionnels, à'autre part en agissant en amont pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, enfin, en prenant immédiatement des mesures effectives lorsqu'il est informé par un salarié d'une situation caractérisant un manquement à l'obligation de sécurité. Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est sans cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que cette inaptitude était consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En particulier, l'article L. 6321-1du code du travail dispose que « l''employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. »