Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 12 mai 2026 — n° 23/02483

PAR CES MOTIFS ORDONNE la réouverture des débats sans révocation de l'ordonnance de clôture. INVITE les parties à conclure au vu de la nouvelle jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation du 14 janvier 2026 sous les références, Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-13.778, pourvoi n° 23-19.947, pourvoi n° 24-19.583,sur l'appréciation du caractère fautif de l'usage de la liberté d'expression du salarié et donc sur la nullité éventuelle du licenciement prononcé. RENVOIE l'affaire à l'audience du 30 juin 2026 à 9 heures [Adresse 3]. RESERVE quant au surplus. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [A] [H] [Z], né en 1974, a été engagé par la société [2] ([3]), devenue la SASU [1], par un contrat de travail à durée indéterminée intermittent à temps partiel à compter du 21 septembre 2010 en qualité de plongeur, statut employé. Le contrat de travail fixait une durée de travail quotidienne de 4 heures, soit une durée de 20 heures hebdomadaires, ainsi qu'une garantie minimale annuelle de travail de 900 heures. Par avenant du 22 décembre 2011, la durée de travail de M. [Z] a été fixée à 5 heures quotidiennes, soit une durée de 25 heures hebdomadaires. En dernier lieu, M. [Z] exerçait les fonctions de plongeur polycompétent. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du personnel des entreprises de restauration collective. Par lettre datée du 1er octobre 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 octobre 2021 avant de se voir notifier un rappel à l'ordre par courrier du 27 octobre 2021. Par lettre datée du 20 janvier 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 31 janvier 2022 avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 18 février 2022. A la date de son licenciement, M. [Z] avait une ancienneté de onze ans et quatre mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement, demandant la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein à compter du mois de janvier 2020 et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et pour méconnaissance de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ainsi qu'une indemnité au titre de la méconnaissance de la durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures, M. [Z] a saisi le 15 avril 2022 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 1er février 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - condamne la SAS [3] à payer à M. [Z] les sommes suivantes : - 3.884,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 388,47 euros au titre des congés payés afférents, - 5.422,40 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne la SAS [3] à remettre à M. [Z] un bulletin de paie conforme au présent jugement, - déboute M. [Z] du surplus de ses demandes, - déboute la SAS [3] de sa demande reconventionnelle et la condamne aux dépens, Par déclaration du 06 avril 2023, M. [Z] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 13 mars 2023. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 octobre 2025 M. [Z] demande à la cour de : - dire recevables les demandes de M. [Z], - confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a : - condamné la SAS [3] à payer à M. [Z] les sommes suivantes : - 3.884,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 388,47 euros au titre des congés payés afférents, - 5.422,40 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la SAS [3] à remettre à M. [Z] un bulletin de paie conforme au présent jugement, - débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle et l'a condamné aux dépens, - l'infirmer pour le surplus, et statuant à nouveau et y ajoutant, à titre principal, - dire le licenciement de M. [Z] , intervenu en violation de son droit à la liberté d'expression, nul, à titre subsidiaire, - dire le licenciement de M. [Z], sans cause réelle ni sérieuse, en tout état de cause, - dire le contrat de travail intermittent à temps partiel de M. [Z], requalifié en contrat de travail à temps complet de droit commun à compter de janvier 2020, à titre principal,

SUR CE, LA COUR : M. [Z] sollicite à titre principal la nullité de son licenciement prononcé pour faute grave en invoquant la violation de sa liberté d'expression, liberté fondamentale. Par arrêts rendus en date du 14 janvier 2026 sous les références, Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-13.778, pourvoi n° 23-19.947, pourvoi n° 24-19.583, la chambre sociale de la Cour de cassation a procédé à une modification du mode opératoire de l'appréciation du caractère fautif de l'usage de la liberté d'expression du salarié et donc de la nullité du licenciement se caractérisant par l'abandon de l'appréciation de l'atteinte à la liberté d'expression du salarié du fait d'une mesure disciplinaire ou d'un licenciement par l'appréciation d'un abus dans les propos, c'est-à-dire la vérification si les propos présentaient un caractère injurieux, diffamatoire ou excessif. Cette jurisprudence est d'application immédiate. Les attendus de principe sont désormais les suivants : « Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'un licenciement porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. » La cour invite par conséquent les parties à produire leurs observations sur cette nouvelle jurisprudence et ses conséquences et ordonne la réouverture des débats sur ce point sans révocation de l'ordonnance de clôture et en réservant quant au surplus.