Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 12 mai 2026 — n° 23/02318

PAR CES MOTIFS INFIRME le jugement déféré sauf en ce qui concerne l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, les dépens et les dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile. ET statuant à nouveau des chefs infirmés: JUGE que le licenciement de M. [O] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse . CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [O] [B] les sommes suivantes: -5000 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. -10 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. ORDONNE le remboursement par la SAS [1] à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite de 4 mois d'indemnités. CONDAMNE la SAS [1] aux dépens d'appel. CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [O] [B] une somme de 2000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [O] [B], né en 1984, a été engagé par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 en qualité de conducteur courte distance, statut ouvrier, groupe 6, coefficient 138M. En dernier lieu, M. [B] exerçait les fonctions de chauffeur poids lourds. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires. A compter du 23 novembre 2019, M. [B] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'à la rupture de la relation de travail. Par courrier du 28 novembre 2019, M. [B] a alerté la société [1] avoir subi des faits de harcèlement moral et une agression commis par son responsable d'exploitation, M. [P] [F] ainsi qu'une agression commise le 23 novembre 2019, par M. [Q] [F], fils de M. [P] [F]. La société [1] soutient avoir alors diligenté une enquête interne dont les conclusions n'ont pas retenu l'existence d'un harcèlement moral. Par avis du 26 octobre 2020, la médecine du travail a déclaré M. [B] inapte à son poste de travail. Par courrier du 05 novembre 2020, la société [1] a informé M. [B] de l'impossibilité de lui proposer un poste de reclassement. Par lettre datée du 06 novembre 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 novembre 2020 avant d'être licencié pour inaptitude d'origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement par courrier du 23 novembre 2020. A la date de son licenciement, M. [B] avait une ancienneté de trois ans et huit mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, M. [B] a saisi le 18 octobre 2021 le conseil de prud'hommes de Créteil qui, par jugement du 13 février 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - dit que le licenciement de M. [B] est nul, - condamne la société [1] à payer à M. [B] les sommes suivantes : - 31.786 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 5.297,80 euros à titre d'indemnité de préavis, - 529,78 euros à titre de congés payés afférents sur le préavis, - 7.944 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultats et harcèlement moral, - 1.300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - assortit sa décision de l'exécution provisoire au titre de l'article 515 du code de procédure civile, - condamne la société [1] aux dépens, - déboute les parties du surplus. Par déclarations du 27 mars 2023, la société [1] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 07 mars 2023. Par ordonnance du 8 janvier 2024 les procédures ont été jointes sous le n° RG 23/02318. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 octobre 2023 la société [1] demande à la cour de : - déclarer recevable et bien fondée la société [1] en son appel de la décision rendue le 13 février 2013 par le conseil de prud'hommes de Créteil, y faisant droit, - infirmer le jugement sus énonce et daté en ce qu'il a : - dit que le licenciement de M. [B] est nul, - condamné la société [1] à payer à M. [B] les sommes suivantes : - 31.786 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 5.297,80 euros à titre d'indemnités de préavis, - 529,78 euros à titre de congés payés afférents sur le préavis, - 7.944 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultats et harcèlement moral, - 1.300 cents euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - assortit sa décision de l'exécution provisoire au titre de l'article 515 du code de procédure civile,

SUR CE, LA COUR : Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité Pour infirmation du jugement déféré, la société appelante fait valoir que le salarié n'a pas été victime de faits harcèlement moral et qu'elle a bien respecté son obligation de sécurité. Pour confirmation de la décision, M. [B] réplique qu'il a été victime de nombreux actes d'intimidation, de vexation et d'humiliation caractérisant un management fautif de son employeur lui causant un préjudice qui ne saurait être laissé sans réparation. Aux termes des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions de l'article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, le salarié dénonce au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral les éléments de faits suivants: - de nombreux actes d'intimidation, de vexations, d'humiliation et un management fautif de son employeur dont d'autres salariés ont aussi été victimes, notamment des modifications de plannings de dernière minute, - l'agression dont il a été victime le 23 novembre 2019 de la part de M. [Q] [F] fils de son supérieur hiérarchique, à la suite de laquelle il a été mis en arrêt de travail le même jour puis a déposé une main courante le 24 novembre 2019, - la dégradation de son état de santé suite à cette situation et à la détérioration de ses conditions de travail. Il produit à l'appui de ses affirmations outre la main courante déposée et le courrier du 28 novembre 2019 qu'il a adressé à sa hierarchie pour dénoncer la situation sans qu'aucune enquête ne soit diligentée, diverses attestations de salariés ayant désormais quitté l'entreprise et qui rapportent s'agissant de M. [U] 'avoir été témoin du traitement réservé à son ancien collègue M. [O] [B] subissant des paroles et propos irrespectueux ' et quant à M. [L] [D] celui-ci atteste avoir constaté que M. [B] subissait une forte pression de ses supérieurs chez [1], avec des changements de plannings et de tournée au dernier moment ou des refus de vacances et qu'il aurait été un jour victime d'une vulgarité de la part du directeur qui lui aurait crié 'ferme ta gueule'. Pour les autres attestations produites d'ordre plus général ou n'évoquant que leur situation personnelle, les témoins confirment parfois la pression de la part du responsable d'exploitation, un langage vulgaire et un manque de respect (M. [R]) ou de menace à l'égard des nouveaux chauffeurs (M. [W]). Il verse également aux débats son dossier médical et ses arrêts, l'attestation de son psychiatre dont il résulte qu'à la date du 29 novembre 2019 il présentait un syndrome anxio-depressif et l'avis d'inaptitude du médecin du travail rendu le 26 octobre 2020 concluant à ce que tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé. La cour retient que le salarié établit des faits lesquels pris dans leur ensemble laissent suppoer l'existence d'un harcèlement moral. En réplique, l'employeur expose qu'hormis les incidents survenus les 20 et 23 novembre 2019, il n'est fait état d'aucun fait précis daté et circonstancié de nature notamment à établir le comportement anormal du supérieur hiérarchique M. [P] [F], alors même qu'il produit des attestations de témoins ayant été présents le 20 novembre 2019 qui confirment que M. [B] n'a pas été agressé à cette occasion par M. [F], soulignant que l'altercation survenu avec le fils de ce dernier était étranger à la situation professionnelle et qu'il ne peut lui être fait aucun reproche. Il ajoute que les attestations produites outre qu'elles sont laconiques sont parfois rédigées dans des termes très proches et se rapportent à des situations personnelles (MM [D] et [N] [T]), que les documents médicaux ne peuvent établir un lien entre l'état de santé du salarié et son activité professionnelle, soulignant que Mme [Z] était psycholoque et non médecin et que le médecin du travail le Dr [I] avait un parti pris qu'il a dénoncé auprès de la [2] qui l'employait. Il produit près de 10 attestations tendant à établir que la société était respectueuse des salariés et arrangeante sur les plannings. Enfin, il indique avoir suite à la plainte de M. [B] fait diligenter une enquête dont il n'est résulté que les accusations du salarié n'étaient pas corroborées par les témoins.(M. [G] [Y]). La cour retient qu'il est en réalité établi que si un échange est survenu le 20 novembre 2019 entre M. [P] [F] et M. [B] ce dernier étant persuadé que le service exploitation lui en voulait, les échanges sont restés courtois et ne peuvent être qualifiés d'agression de la part de quiconque. C'est à juste titre que l'employeur fait valoir que l'altercation survenue le 23 novembre 2019 entre M. [B] et [Q] [F] est sans lien avec l'activité professionnelle et qu'il ne peut lui être fait aucun reproche d'autant que l'enquête effectuée par M. [Y] [G], délégué du personnel n'a pas permis de corroborer ou d'éclaircir la situation, les témoins cités par M. [B] n'ayant pas été présents. De la même façon, la cour observe que si M. [B] s'est plaint dans son courrier adressé le 28 novembre 2019 à l'employeur du comportement de M. [P] [F] à son égard depuis près d'une année, ce dernier lui parlant mal et l'intimidant devant ses collègues, lui manquant de respect, utilisant un vocabulaire et des gestes déplacés, lui lançant des regards haineux, abusant de son pouvoir pour les refuser des 'indisponibilités', c'est à juste titre que l'employeur fait observer que les attestations produites sont trop laconiqiues et en tout état de cause ne mettent pas en cause M. [F]. S'il est évoqué de façon générale une situation de pression au travail (sans autre précision) voire des modifications de plannings de dernier moment souvent inhérentes à l'actvité de transport express de la société, il n'est pas établi que cela ait concerné M. [B] lui-même et/ou plus que les autres, il n'est en effet pas cité de faits précis de modifications de planning inopinés ou de refus de congés le concernant tout particulièrement.S'il est en revanche établi que l'état de santé de M. [B] s'est fortement détérrioré à compter du 23 novembre 2019, justifiant la mise en place d'un traitement médicamenteux et d'un suivi par un psychiatre à compter du 29 novembre 2019, il n'est en l'état pas établi que cela soit en lien avec sa situation professionnelle. La cour en déduit, par infirmation du jugement déféré, que l'employeur démontre que les faits dénoncés étaient étrangers à tout harcèlement moral de l'intéressé lequel n'est pas établi, de sorte que le salarié doit être débouté de sa demande d'indemnité de ce chef. La cour observe que si l'employeur établit avoir mandaté un délégué du personnel pour effecter une enquête suite à la dénonciation notamment de l'altercation survenue avec le fils de M. [F] le 23 novembre 2019 qui n'a rien donné faute de témoins, il n'est toutefois pas justifié de la mise en place d'une véritable enquête avec auditions de différents salariés sur la gestion du service exploitation par M.