Cour d'appel, pôle 6 - chambre 5, 12 mai 2026 — n° 22/08869

PAR CES MOTIFS La cour statuant puliquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en toutes ses dispositions dans la limite des chefs de jugement critiqués ; Et y ajoutant, Ordonne à la société [1] de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [M] [G] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités; Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne la société [1] aux dépens en appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSE DU LITIGE Par avenant de transfert article 7, la société [1] (ci-après la société) a embauché Mme [M] [G] à compter du 1er janvier 2017 avec reprise d'ancienneté au 18 novembre 1992 en qualité d'agent de service, niveau AS, échelon 1A moyennant une rémunération brute mensuelle de 433,73 euros pour une durée de travail mensuelle de 43,33 heures. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par avenant du 1er septembre 2017, la durée de travail mensuelle de Mme [G] a été fixée à 65 heures puis, par avenant du 11 décembre 2017, à 86,67 heures. Par lettre recommandée datée du 10 janvier 2019 avec avis de réception du 15 janvier suivant, la société a informé Mme [G] de la perte du marché relatif au nettoyage des sites HLM à [Localité 3] à compter du 1er février 2019 et l'a invitée à se mettre à la disposition de la société [2], société repreneuse. Par lettre datée du 17 janvier 2019 avec avis de réception du 21 janvier suivant, la société l'a informée de la fermeture du chantier à l'[Localité 4] à [Localité 3] et de sa "mutation totale" à l'usine « Pneu Laurent » à [Localité 5] pour deux heures de travail du lundi au vendredi de 16h à 18h, à compter du 1er février 2019 - en précisant faire usage de la clause de mobilité prévue au contrat de travail et que tout refus serait constitutif d'une faute susceptible d'être sanctionnée. La clause de mobilité dans le dernier avenant stipule : "Toutefois, le salarié signataire s'engage à travailler dans les divers chantiers situés dans le secteur géographique de l'établissement de [Localité 6] [3] [Localité 3] et ses environs, selon la ou les missions qui lui seront confiées". Par lettre recommandée datée du 28 janvier 2019, Mme [G] a confirmé son refus et sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été refusée par l'employeur. Par lettre recommandée datée du 11 février 2019, la société a demandé à Mme [G] de se présenter sur son nouveau lieu d'affectation. Par lettre recommandée datée du 22 février 2019, Mme [G] a rappelé à l'employeur les termes de sa clause de mobilité et ses empêchements personnels l'obligeant à décliner la mutation. Par lettre recommandée datée du 6 mars 2019, la société a sollicité de la salariée un justificatif de son absence depuis le 14 février 2019 et l'a informée qu'à ce jour, elle était considérée en "absence non autorisée". Par lettre recommandée datée du 18 mars 2019 avec avis de réception du 22 mars suivant, la société a mis en demeure Mme [G] de reprendre le travail ou de lui transmettre les documents justifiant son absence. Par lettre recommandée datée du 26 mars 2019, la société a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 avril suivant. Par lettre recommandée datée du 11 avril 2019 avec avis de réception du 12 avril suivant, la société a notifié à la salariée un avertissement disciplinaire pour absences injustifiées à son poste de travail depuis le 14 février 2019. Par lettre recommandée datée du 15 avril 2019, la société a de nouveau sollicité de la salariée un justificatif de son absence depuis le 26 mars 2019 et l'a informée qu'à ce jour, elle était considérée en "absence non autorisée". Par lettre recommandée datée du 24 avril 2019 avec avis de réception du 28 avril suivant, la société a mis en demeure Mme [G] de reprendre le travail ou de lui transmettre les documents justifiant son absence. Par lettre recommandée datée du 3 mai 2019, la société a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 mai suivant. Par lettre recommandée datée du 21 mai 2019 avec avis de réception du 25 mai suivant, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

MOTIVATION La prescription de la demande d'annulation de l'avertissement de même que les demandes en dommages-intérêts (pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral résultant des conditions vexatoires du licenciement) dont la salariée a été déboutée n'entrent pas dans le champ de l'effet dévolutif puisque la société n'a pas critiqué ces chefs de jugement et que Mme [G] n'a pas fait appel incident de ces chefs. Sur la rupture du contrat de travail * sur le bien-fondé du licenciement « Par la présente nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour le motif suivant: - Absences injustifiées. Depuis le 26/03/2019 vous ne vous êtes pas présentée sur votre site de travail, et ne nous avez transmis aucune justification à votre absence. De ce fait, par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception, en date du 15/04/2019 nous vous avons demandé de justifier votre absence et de reprendre le travail. Ce courrier restant sans réponse valable de votre part, nous vous avons donc adressé un second courrier recommandé avec accusé de réception, en date du 24/04/2019, dans lequel nous avons réitéré notre mise en demeure. Ce dernier courrier est également resté sans réponse valable de votre part. De ce fait, depuis le 26/03/2019 et malgré nos différentes demandes, vous n'avez pas justifié votre absence. Ces agissements caractérisent une violation de la règle figurant au règlement intérieur de prévenir votre Direction dans les 48 heures ainsi que de l'obligation conventionnelle de justifier de toute absence dans les 3 jours. En outre, ces faits constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles et dénotent une volonté délibérée de ne pas exécuter loyalement votre contrat de travail. Par ailleurs, cette absence de longue durée, sans perspective de retour, perturbe le fonctionnement normal du service et désorganise le site sur lequel vous êtes affectée, car elle nous met dans l'impossibilité de pourvoir efficacement à votre remplacement. En effet, votre obligation principale est de fournir la prestation de travail telle que définie par votre contrat de travail conformément aux horaires qui vous ont été signifiés. Une telle absence prolongée est absolument incompatible avec un exercice sérieux de votre prestation de travail. Votre attitude cause, de plus, un préjudice à notre client qui ne peut, en raison de votre absence prolongée, obtenir une qualité de prestation à laquelle il peut légitimement prétendre. Enfin, votre comportement qui affecte la qualité de nos prestations occasionne un préjudice à l'égard de notre société tant en terme de satisfaction de notre client que d'image. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Cette attitude nous contraint donc à rompre nos relations contractuelles et à vous licencier pour faute grave.» La société soutient qu'en présence d'une clause de mobilité géographique, le changement de lieu d'affectation notifié à Mme [G] relève d'un simple changement de ses conditions de travail que la salariée ne pouvait pas refuser sans commettre une faute. Mme [G] est réputée s'approprier les motifs du jugement à savoir qu'en invoquant la clause de mobilité géographique, la société lui imposait un autre lieu de travail éloigné de plusieurs dizaines de kilomètres de son lieu de travail habituel et de son domicile, ce qui l'empêchait de travailler pour un autre employeur dont les prestations se terminaient à 15h45 à [Localité 7], la privant d'une rentrée d'argent substantielle; que l'intérêt de l'entreprise n'était pas démontré en l'absence de preuve de l'inexistence d'emploi disponible à proximité du domicile ou du lieu de travail habituel de la salariée; que la référence à la liberté de se lier à plusieurs employeurs en cas de travail à temps partiel constituait une limite à l'application des clauses de mobilité; que cette mutation faisait échec à la liberté de la salariée à temps partiel de travailler pour autrui alors que la société avait connaissance de l'activité de Mme [G] en dehors de l'entreprise. Les premiers juges concluaient : "En conséquence, ce n'est pas tant sur le principe même de l'application de la clause de mobilité que le Conseil a statué mais sur le caractère excessif de ses conséquences sur sa situation personnelle et le reste de l'activité professionnelle de la salariée." Il en résulte que le respect du principe de proportionnalité et la prise en compte des contraintes personnelles et familiales de la salariée sont dans les débats. L'application de la clause de mobilité géographique doit respecter le principe de proportionnalité. Ainsi, le changement de lieu de travail doit-il être proportionné à l'objectif poursuivi par l'entreprise et l'employeur doit prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de la salariée dans l'application de la clause. En l'espèce, il ressort des éléments de la cause que : - Mme [G] est restée salariée de la société en dépit de la perte de certains marchés par celle-ci; - la société a notifié à Mme [G] un nouveau lieu de travail à effet du 1er février 2019 à [Localité 5] du lundi au vendredi de 16h00 à 18h00 alors que la salariée travaillait auparavant à [Localité 3]; - la salariée a fait valoir le 22 février 2019 que l'état de son véhicule et ses ressources financières ne lui permettaient pas de parcourir "une si longue distance quotidiennement" et que son temps de trajet avoisinerait 45 minutes; que les moyens de transport entre son domicile et [Localité 5] n'existaient pas ou étaient trop coûteux pour sa condition financière; - la salariée a encore fait valoir le 18 mars 2019 qu'elle avait refusé le chantier d'[Localité 5] "car pour deux heures de travail j'en ai l'équivalent en trajet voiture; la clause de mobilité peut s'entendre mais pour des chantiers géographiquement distants de moins de 30 kilomètres". Or, la société n'a jamais répondu aux éléments - dont la véracité n'est pas contestée - que faisait valoir Mme [G] pour justifier son refus d'aller travailler à [Localité 5]. A cet égard, la société n'a pas justifié la mise en oeuvre de la clause de mobilité géographique par des intérêts légitimes et une mise en balance avec les contraintes personnelles de Mme [G] de sorte que l'atteinte à la vie personnelle de Mme [G] n'est ni justifiée par la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché. Dans ces conditions, la salariée qui a refusé sa nouvelle affectation à [Localité 5] et ne s'est pas présentée sur son nouveau lieu de travail n'a pas commis de faute. Son licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et la décision des premiers juges sera confirmé à ce titre. * sur les conséquences du licenciement La société se borne à soutenir que le licenciement pour faute grave étant fondé, aucune indemnité n'est due à Mme [G]. * sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis due à Mme [G] correspond au montant des salaires et avantages que la salariée aurait perçus si elle avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis d'une durée de deux mois. La décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'elle a condamné la société à payer Mme [G] la somme exacte et non contestée de 1 347,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 134,78 euros au titre des congés payés afférents. * sur l'indemnité légale de licenciement En application des articles L.1234-9, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail et eu égard à une ancienneté de 26 ans et 8 mois, la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'elle a condamné la société à payer à Mme [G] la somme de 5 391,15 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. * sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes de l'article L.