Cour d'appel, chambre sociale, 12 mai 2026 — n° 24/01913

PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement rendu le 29 novembre 2024 par le conseil des prud'hommes de [Localité 6] sauf en ce qu'il a condamné l'Association [1] au paiement de la somme de 4.510 euros au titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement et condamné l'Association [1] aux entiers dépens'; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, - Déboute Mme [G] [B] de sa demande d'indemnité au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement'; - Condamne Mme [G] [B] à verser à l'Association [1] la somme de 700 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Déboute les parties du surplus de leurs demandes'; - Condamne Mme [G] [B] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le douze mai deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier. LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

EXPOSE DU LITIGE Mme [G] [B], épouse [P], a été embauchée par l'Association [2], devenue [1] le 01 octobre 2015, à compter du 31 août 2015 sous contrat à durée indéterminée en qualité de Chef de service éducatif. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Le 01 décembre 2015, Mme [G] [B] a été promue Directrice adjointe du pôle protection de l'enfance. De 2016 à 2021, le contrat de travail de Mme [G] [B] a été suspendu à plusieurs reprises pour cause de maladie. Le 11 mars 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [G] [B] inapte au poste de directrice adjointe avec dispense de reclassement. Par courrier daté du 23 mars 2021 réceptionné le 27 mars 2021, Mme [G] [B] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement pour inaptitude fixé au 31 mars 2021, auquel elle ne s'est pas présentée. Le 07 avril 2021, l'Association [1] a notifié à Mme [G] [B] son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. C'est dans ces conditions que Mme [G] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Lons le Saunier par requête reçue au greffe le 06 avril 2022, de la procédure qui a donné lieu le 29 novembre 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS 1- Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Aux termes du jugement entrepris, le premier juge a débouté Mme [B] de sa demande au titre d'un licenciement nul, après avoir relevé que les faits évoqués par elle à l'appui de sa demande ne présentent pas les caractéristiques d'un harcèlement moral. Poursuivant l'infirmation de ce chef du jugement, Mme [B] estime que les faits de harcèlement ont débuté dès février 2016, à l'arrivée de M. [J], Directeur du pôle enfance, qui a tenu à son égard des propos sexistes et dénigrants et l'a privée de bureau. Ces faits ont conduit à la réalisation d'une enquête qui a débouché sur la reconnaissance par l'Association [1] des faits de harcèlement de M. [J] et à son licenciement en février 2017. Mme [G] [B] affirme que les faits de harcèlement se sont prolongés à l'embauche de la nouvelle Directrice de pôle, Mme [F], et d'une seconde directrice adjointe, Mme [E], et fait notamment référence à des propos dénigrants et dévalorisants, des comportements agressifs, une surcharge de travail et une iniquité de traitement, faits qui se seraient prolongés jusqu'à son licenciement pour inaptitude et même au-delà puisque Mme [B] estime que l'Association [1] a délibérément commis des erreurs dans la procédure de licenciement et la remise des documents de fin de contrat. La salariée précise que son employeur, nonobstant ses signalements, n'a rien fait pour faire cesser les comportements relatés et a même participé activement aux faits de harcèlement. À l'appui du harcèlement moral dont elle estime avoir été la cible et qui a été à l'origine, selon elle, de la dégradation de son état de santé et a conduit à son licenciement pour inaptitude, Mme [B] présente les éléments suivants': - Des avis d'arrêt de travail délivrés pendant la période d'emploi'; - L'avis d'inaptitude du médecin du travail du 11 mars 2021 mentionnant que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'»'; - Un courrier du 21 août 2016 rédigé par elle-même dénonçant les comportements de M. [J]'; - Un mail du 10 mars 2017 dans lequel elle évoque diverses difficultés professionnelles dont des défauts de communication, des remarques désagréables ou encore la délivrance d'informations contradictoires'; - Des échanges de mail avec Mme [E] traduisant une mésentente et des tensions entre les deux directrices adjointes'; - Un mail de Mme [B] du 28 février 2020 à Mme [F] dans lequel il est indiqué': «'Il est à ce jour difficile pour moi d'avancer sereinement'»'; - Un mail de Mme [B] du 13 mai 2020 dans lequel elle alerte Mme [F] de sa charge de travail et des difficultés rencontrées'; - Un mail de Mme [E] daté du 30 juillet 2020 dans lequel on peut relever certains propos à l'égard de Mme [B] dont': «'Tes enfantillages doivent cesser Mme [B]'»'; «'ton égocentrisme est fatiguant'»'; - Un témoignage de M. [T], chef de service éducatif, qui atteste que «'Lors de repas au restaurant ou dans le cadre du travail, Madame [E] a colporté des calomnies à l'encontre de Mme [B] «'elle est raciste'», «'elle est incompétente'», «'c'est une fainéante et une menteuse'»'»'; «'le DG Monsieur [U] qui n'hésitait pas à insulter, menacer les cadres ou salariés ne respectant pas ses ordres'»'; «'Ce harcèlement continue, direct ou indirect a conduit à isoler Madame [B] au sein de [1]'»'; - L'enquête réalisée par la CPAM de [Localité 2] dans le cadre de la reconnaissance de la pathologie déclarée par Mme [B], «'burn-out professionnel'», au titre d'une maladie professionnelle et qui compile plusieurs témoignages dont deux mentionnant le comportement agressif et dénigrant de M. [U] à l'égard de Mme [B] lors de réunions ou d'appels téléphoniques'; - Le questionnaire salarié de la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle dans lequel Mme [B] relate l'ensemble des évènements qui auraient conduit à la dégradation de son état de santé'; - Un courrier de la CPAM de [Localité 3]-et-[Localité 4] du 08 octobre 2021 informant Mme [B] de la prise en charge au titre d'une maladie professionnelle hors-tableau de son burn-out'; - Différents courriers échangés entre Mme [B] et l'Association [1] sur les inégalités de traitement relevées par la salariée notamment au regard de la rémunération, des jours de RTT et des congés'; - Un courrier de l'Association [1] du 04 décembre 2017 informant Mme [B] de la fin de la tolérance sur l'utilisation du véhicule de service pour les trajets domicile/ lieu de travail'; - Plusieurs courriers adressés à la direction dans lesquels Mme [B] fait état d'un mal-être au travail et de comportements déplacés de certains collègues à son égard'; - Un dépôt de plainte du 17 mai 2021 pour des faits de harcèlement moral au travail'; - Un article de journal du 08 juillet 2021 mentionnant la garde à vue de plusieurs responsables de l'Association [1] pour des faits de harcèlement moral'; - Un rapport d'examen médico-légal psychiatrique de Mme [B] du 11 août 2021, sollicité par la gendarmerie de [Localité 5], dans lequel le Dr [K] [P] conclut': «'Il existe ainsi des arguments en faveur d'une altération de son état de santé sur le plan physique et psychique, en rapport avec les faits dénoncés'». - Un courrier du médecin du travail du 13 août 2020 indiquant': «'des troubles en lien avec une problématique de souffrance au travail'»'; - Divers compte-rendus médicaux développant les troubles de Mme [B]'; - Un certificat médical du Dr [Z], psychiatre, du 15 octobre 2024 dans lequel il est effectué un récapitulatif du burn-out de Mme [B]'; Il convient d'examiner les agissements ainsi dénoncés dans leur ensemble. 1.1 ' Sur le harcèlement moral de la part de M. [J], directeur pôle enfance, courant 2016 En vertu des articles 2044 et suivants du code civil, une transaction régulière a, entre les parties, l'autorité de la chose jugée en dernier ressort et fait obstacle à l'introduction ou à la poursuite entre les parties d'une action en justice ayant le même objet. L'Association [1] considère que les faits de harcèlement de M. [J], qu'elle ne conteste pas et qu'elle a reconnus, ne sauraient justifier la demande de nullité du licenciement de Mme [G] [B] dès lors qu'elle a pris toutes les mesures nécessaires pour la protéger. À ce titre, Mme [G] [B] reconnaît elle-même dans ses écritures les diligences de son employeur puisqu'elle indique que dès octobre 2016, M. [J] a été suspendu suite aux premières investigations et qu'il a ensuite été licencié pour harcèlement moral en février 2017. En tout état de cause, Mme [B] ne peut se prévaloir des faits survenus courant 2016 dans la mesure où un accord transactionnel a été ratifié à ce titre le 09 mars 2017.