Cour d'appel, chambre sociale, 12 mai 2026 — n° 24/01567

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, Confirme le jugement entrepris sauf sur le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse'; Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la SAS [1] à payer à M. [Y] [C] la somme de 19 326,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; Condamne la SAS [1] à payer à M. [Y] [C] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel'; Condamne la SAS [1] au dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le douze mai deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier. LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

EXPOSÉ DU LITIGE M. [Y] [C] a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 août 2018 par la société [1], entreprise de transport routier de marchandises, en qualité de Responsable Exploitation, catégorie Cadre, groupe 1, coefficient 100. Le contrat prévoyait une rémunération mensuelle brute de 3 100 euros en contrepartie d'une durée de travail mensuelle de 169 heures. Cette société emploie plus de 10 salariés et applique les dispositions de la convention collective des transports routiers de marchandises. Estimant que le salarié manquait à ses obligations professionnelles, elle l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 16 septembre 2022 et l'a licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 12 octobre 2022. Par un mail du 13 octobre 2022, M. [Y] [C] a pointé les conditions dans lesquelles l'entretien préalable du 27 septembre 2022 s'était tenu et a sollicité des explications sur les raisons de son licenciement par courrier du 25 octobre 2022 auquel l'employeur a répondu en maintenant sa décision le 15 novembre 2022. C'est dans ces conditions que par requête du 2 octobre 2023, M. [Y] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Montbéliard de la procédure qui a donné lieu le 9 octobre 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS I- Sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. En vertu de l'article L.1235-1 du même code, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La charge de la preuve du caractère réel et sérieux ou non du licenciement n'incombe donc spécialement à aucune des parties et le juge ne peut se fonder exclusivement sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié (Soc. 21 mai 2002 n°00-41.423). En l'espèce, la lettre de licenciement du 12 octobre 2022, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se reporte pour plus amples développements, impute en substance au salarié les faits suivants : - un manque d'engagement au sein de la société par le non-respect du plan d'action mis en place - un manque de professionnalisme par le non-respect des procédures (prise de ses congés et traitement des matières dangereuses) - une attitude irrespectueuse vis-à-vis de ses collaborateurs La SAS [1] soutient tout d'abord que le plan d'action qui lui avait été fixé par son directeur d'agence, et défini d'un commun accord, n'a pas été atteint par son salarié et conteste qu'il ait échoué du fait d'une surcharge de travail allégué par le salarié et dont ce dernier ne s'est jamais plaint. Elle affirme que le remplacement de M. [C] n'était pas prévu bien avant l'engagement de la procédure de licenciement comme il le prétend et que l'embauche de M. [T] n'était pas destinée à le remplacer mais à pourvoir un poste vacant. De son côté, M. [C] prétend que son licenciement était prévu de longue date et en tout état de cause bien avant l'engagement de la procédure en ce sens puisque M. [T], dont l'embauche est concomitante avec la volonté du nouveau directeur d'agence de restructuration du service, avait vocation à le remplacer. Il affirme qu'il ne disposait pas de tous les moyens matériels et humains nécessaire à la mise en 'uvre effective du plan d'action qui lui avait été assigné. Il en déduit qu'aucune responsabilité ne saurait lui en être imputé alors en outre, qu'il était conduit sur certains points conjointement avec son directeur d'agence qui ne lui a apporté aucune assistance ni aucun soutien dans son exécution. Il convient d'examiner successivement les faits invoqués au soutien de la mesure de licenciement. I-1 sur le traitement des matières dangereuses Une difficulté est apparue le 21 juin 2022 pour l'enlèvement de déchets qualifiés de dangereux. La société reproche à son salarié de ne pas avoir fait le nécessaire pour faire retirer ces déchets. Or, le salarié justifie avoir envoyé un mail à la société chargée de ce marché avec l'entreprise [1], la société [3], dans lequel il sollicite l'intervention d'un chimiste afin de faire évacuer les déchets chimiques non identifiables. Par retour de mail, cette société a demandé à M. [C] de lui fournir un estimatif du nombre de contenants ainsi qu'une photo des déchets à identifier, clichés que M. [C] produit en procédure. Aussi, contrairement à ce que prétend la société, il n'est pas établi, alors que M. [C] s'est emparé du problème et a agi avec diligence, que les déchets n'ont pas été retirés dans les délais, et encore moins que la tâche en est revenue à l'employeur au départ de M. [C]. Faute d'être suffisamment caractérisé, ce manquement ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. I-2 sur le non-respect des procédures L'employeur reproche à son salarié de ne pas avoir respecté les procédures internes prévues pour solliciter ses congés et de ne pas avoir traité l'intégralité des factures des sous-traitants. Toutefois, la société ne produit aucune pièce de nature à établir ces deux manquements. En parallèle, s'agissant des congés, le salarié verse quant à lui, l'attestation de M. [Q] [O], ancien directeur d'agence et ayant embauché M. [C], qui certifie que ce salarié «'exprimait ses demandes de congés via le formulaire utilisé par tous les collaborateurs et archivés dans le dossier personnel de chaque salarié'» de sorte qu'il apparaît peu probable qu'il ait modifié sa pratique à l'arrivée de M. [I], directeur d'agence, ce que l'employeur ne démontre d'ailleurs pas. M. [C] affirme par ailleurs que le paiement des factures des sous-traitants était réparti entre M. [I] et lui de sorte qu'il ne peut lui être imputé un manquement de cet ordre. Encore une fois, la cour ne peut que constater que l'employeur ne justifie pas des modalités et de la répartition éventuelle du paiement des sous-traitants de sorte que ne démontrant pas la réalité de ces griefs, il ne peut servir de fondement au licenciement de M. [C]. I-3 sur la mise en place de plan d'action Le mail du 23 mai 2022 adressé à M. [C] par M. [I] son supérieur hiérarchique est formulé comme suit':' «'Je tiens tout d'abord à te remercier pour la qualité de nos échanges de ce jour. Voici les axes de travail, merci de bien mettre tout en 'uvre pour réaliser les différentes actions avant ou aux échéances prévues. C'est en respectant les échéances fixées que nous pourrons continuer notre progression de l'agence, mieux maîtriser nos coûts, moins subir certaines livraisons et ou ramasses, s'assurer de la rentabilité de l'agence, d'améliorer notre QVT et également nous permettre d'assurer une bonne rentrée sur septembre et notre année 2023'». S'en suivent sept points d'action avec des échéances s'échelonnant du 27 mai au 22 juillet 2022': - définir un plan de charge quai de l'agence - analyse de la sous-traitance distribution - point hebdo avec tes équipes avec des comptes-rendu écrit - point journalier avec mise en place d'action correctives si nécessaire - préparation des portes ouvertes - qui fait quoi'' Il est constant que le salarié s'est vu notifier par mail un plan d'action en sept points consécutivement à un échange avec son supérieur hiérarchique relatifs aux objectifs qui lui étaient assignés et qu'il n'a pas, à cette occasion, contesté ni la faisabilité ni la pertinence desdits objectifs. Il est également établi qu'il n'a pas davantage alerté sa hiérarchie sur d'éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en 'uvre de ce plan, ni fait état d'une surcharge de travail ou d'un défaut de moyen alors même que son supérieur hiérarchique lui avait demandé d'effectuer un point de situation, opportunité dont il ne s'est pas saisi pour évoquer d'éventuels obstacles. Toutefois, ces éléments pour regrettables qu'ils soient, ne sauraient suffire à caractériser une faute disciplinaire. En effet, il appartient à l'employeur d'établir que cette situation procède d'une abstention volontaire du salarié dans l'exécution de ses obligations contractuelles ou d'une mauvaise volonté délibérée de sa part (Soc. 17 septembre 2025 n°24-16.336). Or, en l'espèce, l'employeur ne produit aucun élément précis et objectivement vérifiables permettant d'établir que le salarié se serait abstenu volontairement d'exécuter les tâches qui lui incombaient ou qu'il aurait fait preuve d'une négligence fautive dans l'accomplissement de ses missions. Le seul constat de la non réalisation totale ou partielle du plan d'action litigieux en l'absence de démonstration d'un comportement volontairement fautif relève plus d'une insuffisance professionnelle laquelle ne saurait être assimilée à une faute. Par ailleurs, il ressort des pièces produites que certaines des missions prévues par le plan d'action litigieux relevaient d'une mise en oeuvre conjointe entre le salarié et son supérieur hiérarchique.