Cour d'appel, 8ème ch prud'homale, 13 mai 2026 — n° 22/06085

PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe, Rejette la demande tendant à voir déclarer irrecevable le mail de Mme [E], pièce n°5 du salarié, Déclare irrecevable la demande de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de licenciement, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [O] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, Le confirme en ses autres chefs contestés, statuant à nouveau, Dit que le licenciement de M. [O] est justifié par une cause réelle et sérieuse, Rejette la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que les sommes allouées par le conseil de prud'hommes à M. [O] produiront intérêt au taux légal à compter de la saisine de la cour pour les sommes ayant le caractère de salaire, et à compter de la notification de la décision à intervenir, outre le bénéfice de l'anatocisme, Condamne la société [1] à remettre à M. [O] une attestation destinée à Pôle emploi conforme au présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de la signification de la présente décision, Rejette la demande de prononcé d'une astreinte, Déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre du caractère abusif de la procédure introduite par M. [O], Condamne la société [1] à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.

**** APPELANTE et intimée à titre incident : La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 1] [Localité 1] Représentée par Camille PAUCHET substituant à l'audience Me Diane DUBRUEL-MOTTE de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, Avocats au Barreau de LILLE INTIMÉ et appelant à titre incident : Monsieur [N] [O] né le 31 Août 1965 à [Localité 2] (93) Demeurant [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Madeleine SALOMON substituant à l'audience Me Bruno CARRIOU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocats au Barreau de NANTES M. [N] [O] a été engagé par la société SAS [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 septembre 2020 en qualité de Directeur de l'agence située à [Localité 4]. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. Le 7 janvier 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 janvier suivant et a été mis à pied à titre conservatoire. Il s'est présenté à l'entretien. Par lettre adressée le 5 février 2021, la société SAS [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave au motif de méthodes de management pressantes et oppressantes, comportement inadapté et indigne, prise de positions commerciales dangereuses et contraires aux méthodes de travail et méthodes commerciales douteuses. Le 9 avril 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes des demandes suivantes : - Indemnité de licenciement conventionnelle : 1 354,17 € - Indemnité compensatrice de préavis : 16 250,01 € - Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2 236,20 € - Dommages et intérêts (syndrome anxiété et malveillance) : 16 250,01 € - Salaires pour la période du 7 janvier au 5 février 2021 : 8 646,64 € - Congés payés sur salaires du 7 janvier au 5 février 2021 : 447,24 € - Indemnité de repas du 7 janvier 2021 au 5 février 2021 + 3 mois de préavis : 311,50 € - Préavis (3 mois pôle emploi non perçus) : 11 443,50 € - Mutuelle prolongation de la portabilité de la mutuelle pendant trois mois supplémentaires correspondant à la période de préavis. Par jugement en date du 20 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - dit que le licenciement de M. [O] par la SAS [1] n'est pas fondé sur une faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamné la SAS [1] à verser à M. [O] les sommes de : - 5 236,11 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied du 7 janvier au 5 février 2021 - 447,24 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents - 16 250,01 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1 625,00 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires - condamné la SAS [1] aux entiers dépens. La société SAS [1] a interjeté appel le 17 octobre 2022. Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er octobre 2025, la société SAS [1] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes en date du 20 septembre 2022 en ce qu'il a : - dit que le licenciement de M. [O] par la SAS [1] n'est pas fondé sur une faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS [1] à verser à M. [O] les sommes de : - 5236,11 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied du 7 janvier au 5 février 2021, - 447,24 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents, - 16 250,01 euros brut à titre indemnité compensatrice de préavis, - 1 625,00 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents, - débouté la SAS [1] de ses demandes plus amples ou contraires. - condamné la SAS [1] aux entiers dépens - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes en date du 20 septembre 2022 en ce qu'il a débouté M. [O] de ses demandes plus amples ou contraires, Statuant à nouveau - Juger que le licenciement pour faute grave de M.

MOTIFS Sur la demande de retrait des débats de l'attestation de Mme [T] Aux termes de l'article 202 du code de procédure civile, les attestations produites en justice doivent, à peine d'irrecevabilité, contenir la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature. En l'espèce, M. [O] produit une pièce nommée dans son bordereau récapitulatif 'Pièce n°5 : Mail de madame [T]'. Celle-ci ne comporte effectivement pas les mentions nécessaires à la recevabilité d'une attestation. Elle n'est cependant pas produite par le salarié en tant qu'attestation. Ainsi, la pièce n°5 de M. [O], le mail de Mme [T] en date du 27 janvier 2021, n'étant pas soumise aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, et la preuve en matière prud'homale étant libre, elle est recevable. La société [1] est donc déboutée de sa demande tendant à voir écarter cette pièce des débats. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve. La faute grave nécessite la réaction immédiate de l'employeur, lequel est tenu d'agir dans un délai restreint. Sur le fondement des articles L.1232-1 et L. 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l'espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l'absence de faute grave, doit vérifier s'ils ne sont pas tout au moins constitutifs d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement. - sur le grief relatif aux méthodes de management inadaptées, pressantes et oppressantes : La lettre de licenciement qui détermine l'étendue du litige indique : 'Tout d'abord, nous avons été alertés par les collaborateurs de votre agence sur les pressions quotidiennes que vous leur faisiez supporter au point que ces derniers soient en souffrance, à bout, prêts à craquer et que cela paralyse le fonctionnement des équipes en place. Votre pression omni présente à leur égard sur la seule atteinte des objectifs chiffrés, la 'frugalité', objectif qui conditionne les primes annuelles dont la votre surtout, occasionne un stress constant pour ces derniers, conduit à une surcharge de travail et à un épuisement professionnel que nous ne pouvons permettre'. La fiche de fonction de M. [O] en qualité de Directeur d'agence mentionne : 'Mission : Le Directeur d'Agence (DA) met en oeuvre la stratégie commerciale et les moyens décidés par sa direction en vue d'atteindre les objectifs qui ont été fixés. Il se place dans une démarche d'amélioration continue de la satisfaction client et de la rentabilité de son centre de profit.' 'Gestion : - Analyse les écarts de rentabilité des sites et organise leur optimisation permanente - Pilote et optimise les postes de dépenses dans le cadre des budgets convenus - S'assure du recouvrement de ses créances dans les délais convenus - Est garant de l'atteinte des objectifs déterminés par et avec la Direction'. 'Le Directeur d'Agence évoluera dans le parfait respect des valeurs de l'entreprise : respect, esprit d'équipe, audace, confiance, engagement, responsabilité et bonne humeur (...)'. 'Exploitation : - Planifie, contrôle et suit les moyens matériels et humains nécessaires à la bonne marche de son unité dans un bon climat social.' Concernant les pressions quotidiennes sources de stress et surcharge de travail, dans leurs attestations plusieurs salariés de la société [1] témoignent de la pression qui leur a été imposée par M. [O] et notamment concernant la prime de frugalité. Certains d'entre eux déclarent ne pas s'être sentis considérés individuellement par leur directeur d'agence et exposent que son comportement a eu des conséquences négatives sur l'ambiance de travail et leur bien-être. Ainsi M. [C], manager, atteste que les équipes subissaient une 'pression journalière', M. [O] évoquait souvent dans la journée la question des résultats. Selon Mme [Q], comptable : 'Durant sa collaboration au sein d'IMPEC ENTRETIEN Groupe [1], Mr [N] [O] n'a pas été moteur pour l'entreprise. Il n'était pas proche des agents de services qui pourtant sont essentiels au bon fonctionnement de l'activité.' M. [V], commercial, indique que l'ambiance de travail s'est dégradée à l'arrivée de M. [O]. S'il ne précise pas en quoi des salariés auraient fait l'objet de remarques blessantes de manière directe, il relate les propos tenus par M. [O] en réunion en ces termes :'on m'avait dit dans le nord, tu verras chez [2] tout roule, finalement je me rends compte que vous n'êtes pas si bons que cela'. Mme [I], manager, indique avoir subi une surcharge de travail et un épuisement, sans donner de précisions quant à des faits particuliers qui auraient impacté négativement sa santé mentale ou physique et précise que lorsque M. [O] a sollicité des explications auprès d'elle à la suite de sa convocation en entretien avec M. [R], elle lui a : '(...) dit que pour moi, il n'était pas un bon manager d'équipe mais bon commercial. Et que forcément, il avait des propos et des attitudes qui ne passaient pas'. M. [A] confirme ces éléments. Mme [S], gestionnaire RH indique : 'Depuis l'arrivée de Monsieur [O], j'ai l'impression que nous sommes devenus de simples pions. Je ne pense pas que Monsieur [N] [O] soit une personne mal attentionnée mais il a fait preuve de beaucoup de maladresses depuis son embauche, créant du stress et des tensions au sein de l'agence.' Il ressort de tous ces témoignages concordants que M. [O] faisait primer la réalisation d'objectifs, les chiffres d'affaires à la qualité de vie au travail de ses subordonnés et qu'il justifiait expressément son comportement par son intention de bénéficier de la prime de frugalité. Si les attributions de M. [O] impliquent un rôle de management et donc l'encadrement des équipes dans le but d'atteindre des objectifs chiffrés dont le directeur d'agence est le garant, il est établi par les attestations concordantes de ses subordonnés que M. [O] a exercé une pression excessive sur ces derniers sans les soutenir dans leur activité, ce dont ils se sont plaint auprès du N+1 de M. [O]. Concernant la décision qui lui est reprochée d'avoir refusé de payer les congés de M. [M], salarié partant, de lui avoir imposé de les prendre privant les salariés de son renfort pendant cette période, Mme [B] indique : (...) Le cas de [Y] [M], manager dans le secteur tertiaire, à qui il a imposé de prendre ses congés avant son départ en lui dictant même les jours sans chercher à savoir si ça mettait en souffrance les autres managers, juste pour éviter de lui payer des congés payés lors de sa sortie des effectifs'. Toutefois, la société ne produit pas l'attestation de M. [M]. Les affirmations de la salariée ne permettent pas, à elles seules, de déterminer si M. [O] a réellement contraint le salarié à prendre des congés. La préoccupation de M.