Cour d'appel, pôle 6 - chambre 6, 13 mai 2026 — n° 22/08409

Par ces motifs, La cour, Dit que les demandes de la société [1] sont recevables, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Juge que le licenciement de M. [X] est justifié par une faute grave, Déboute M. [X] de ses demandes, Condamne M. [X] aux dépens de première instance et d'appel, Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles. La Greffière Le Président

Exposé du litige La société [1] exploite un commerce de produits alimentaires et non alimentaires au détail en libre-service à [Localité 3]. La société [1] a engagé M. [X] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2018 en qualité de responsable commercial. Par lettre du 23 décembre 2021, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 janvier 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. M. [X] a été licencié pour faute grave par lettre du 15 janvier 2022. La lettre de licenciement indique v: 'Le 21 décembre 2021, vers 14 heures, vous avez été surpris par un manager, Monsieur [B], en train de manger une crevette au rayon marée, où vous êtes affecté. Ce dernier m'en ayant informé, je me suis rendu au rayon marée. A mon arrivée, vous vous êtes énervé et montré agressif, montrant du doigt Monsieur [B], et sur un ton menaçant, vous lui avez dit « Toi, tu es une balance, c'est toi, c'est toi ». Monsieur [B], se sentant menacé, a préféré quitter le rayon. Vous avez ensuite tenu les propos suivants à mon attention « Pourquoi vous m'avez envoyé un contrôle pendant mon arrêt maladie, de toutes façons vous allez avoir un retour et vous allez le regretter ». C'est alors que, contre toute attente, vous vous êtes emparé d'un couteau et avez commencé à vous avancer en ma direction en criant « tu vas le regretter, tu vas voir ». Puis vous avez balancé le couteau sur la table de préparation se trouvant dans ma direction. Deux personnes m'ont alors tiré en arrière de peur que vous ne me frappiez. Nous vous avons alors demandé de vous calmer, ce à quoi vous avez répondu « ne me parle pas, ne me parle pas ». De telles dérives comportementales sont totalement inacceptables et constituent un manquement à vos obligations contractuelles, et notamment à votre obligation de loyauté. Un tel comportement, que vous n'hésitez pas à avoir auprès de l'un de vos collègues de travail et de votre Directeur est de nature à générer un trouble manifeste au bon fonctionnement de notre établissement et est inacceptable. Votre comportement violent et irrespectueux constitue de plus un manquement aux dispositions du Règlement intérieur. Par ailleurs, votre attitude constitue également un manquement aux valeurs véhiculées par notre Groupe. En effet, vous êtes tenu de conserver une attitude calme et respectueuse en toute circonstance à l'égard des personnes avec lesquelles vous êtes amené à travailler. Lors de votre entretien préalable, vous avez indiqué ne pas vous souvenir des faits et avez indiqué que ceux-ci étaient dus à un traitement médicamenteux que vous prendriez. Vous nous avez alors montré un courrier de votre médecin traitant daté du 23 septembre 2021, que vous n'aviez jamais porté à notre connaissance auparavant, lequel n'indiquait toutefois pas que le traitement que vous preniez alors engendrait un comportement agressif. De plus le médecin du travail, qui vous a reçu dans le cadre d'une visite la semaine précédant votre entretien préalable mais également le 6 janvier dernier, ne nous a pas alertés sur une telle situation. La gravité de ces faits est incompatible avec la poursuite de votre contrat de travail même pendant la durée de votre préavis.' Le 8 février 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappel de salaires et de dommages-intérêts. Par jugement du 8 septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : 'REQUALIFIE le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [L] [X] par la SAS [1] le 15 janvier 2022 en licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la SAS [1] à payer à Monsieur [L] [X] les sommes suivantes : 1.907,94 €uros au titre de paiement de la mise à pied de 25 jours, 190,79 €uros au titre des congés payés y afférents, 3.815,88 €uros au titre du préavis de 2 mois,

Motifs Sur la recevabilité des demandes de la société [1] M. [X] fait valoir que les conclusions déposées par la société [1] sont la reprise des conclusions qui avaient été soutenues en première instance, sans critique de la motivation du jugement, et ne répondent pas aux exigences des dispositions des articles 954 et 542 du code de procédure civile. Il ajoute que les conclusions déposées dans le délai de trois mois doivent contenir l'ensemble des demandes formées par l'appelant, toute nouvelle demande étant irrecevable en application de l'article 910-4 du code de procédure civile. La société [1] expose que ses conclusions comportent bien une critique de la motivation du jugement. L'article 542 dispose : 'L'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel.' L'article 954 du code de procédure civile est ainsi rédigé : 'Les conclusions d'appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l'article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. La partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance. La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs.' Les premières conclusions notifiées et remises au greffe par l'appelante indiquent dans leur dispositif l'ensemble des prétentions qui sont reprises dans les dernières conclusions de l'appelante, notamment la demande d'infirmation du jugement. Les dernières conclusions de l'appelante comportent un rappel des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion qui développe des moyens avec une critique du jugement sur la motivations des différents chefs de celui-ci. M. [X] doit être débouté de sa demande d'irrecevabilité des demandes de l'appelante. Sur le licenciement La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle implique une réaction de l'employeur dans un délai bref à compter de la connaissance des faits reprochés au salarié. En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce, l'administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour justifier le licenciement du salarié, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En revanche la charge de la preuve de la faute grave des faits reprochés qui est celle correspondant à un fait ou un ensemble de faits s'analysant comme un manquement du salarié à ses obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et le privant de tout droit au titre d'un préavis ou d'une indemnité de licenciement, pèse sur l'employeur. La société [1] produit l'attestation de M. [B], manager, qui indique avoir vu M. [X] manger une crevette dans un rayon, en avoir informé le directeur de l'établissement qui est venu voir celui-ci pour lui rappeler le règlement intérieur. Il ajoute que M. [X] s'est énervé, l'a montré du doigt en élevant la voix et en lui disant 'toi t'es une balance, c'est toi, c'est toi.', que se sentant menacé il a quitté le rayon. M. [O], directeur du supermarché, confirme les propos tenus par M. [X] à l'égard de M. [B], explique avoir rappelé au salarié que le règlement prohibe de manger les produits, que M. [X] a crié de plus en plus fort, a pris un couteau en lui reprochant d'avoir envoyé 'un contrôle à la maison' lorsqu'il était malade, a jeté le couteau sur la table et s'est approché de lui comme s'il voulait le frapper et que deux personnes sont intervenues pour le retenir, M. [X] poursuivant en lui disant 'tu verras tu verras'. M. [G], salarié de l'établissement, atteste avoir vu M. [X] menacer verbalement le directeur en lui disant 'tu vas voir' à plusieurs reprises, lui reprochant d'avoir envoyé un contrôle, qu'il a brandi un couteau en le dirigeant vers le directeur, qu'il est alors intervenu. M. [R], chef de rayon, confirme avoir vu [X] menacer le directeur, un couteau à la main, qu'alors qu'il se dirigeait vers ce dernier il est intervenu. M. [X] explique avoir mangé une crevette dans la réserve pour s'assurer de l'état des produits vendus. Il conteste avoir menacé le directeur avec un couteau et expose avoir agi sous le coup de la colère en raison de l'incompréhension de la situation par son supérieur. Il rappelle avoir donné satisfaction pendant plusieurs années et explique qu'il prenait de nombreux médicaments. M. [X] ajoute que l'employeur aurait pu fournir des images de la vidéo-surveillance du magasin et que les attestations émanent de salariés et manquent d'objectivité. Il conteste enfin avoir reçu le règlement intérieur. En matière prud'homale la preuve est libre et les attestations du directeur et de salariés sont recevables. Elles concordent sur le comportement agressif et menaçant de M. [X] tant à l'égard du directeur qu'à l'égard d'un manager du magasin et sur le fait que deux personnes ont dû intervenir pour le calmer, alors qu'il se dirigeait vers le directeur. Le comportement agressif et menaçant de M. [X] à l'égard de son supérieur est ainsi établi, même en l'absence de toute exploitation d'un système de vidéo-surveillance. M. [X] justifie de la prescription de médicaments pendant plusieurs mois au cours de l'année 2021, pour un syndrome anxieux. Il verse aux débats un avis de contre-visite établi le 30 septembre 2021, qui indique que l'arrêt de travail était médicalement justifié, document dont il résulte qu'il a effectivement fait l'objet d'un contrôle pendant son arrêt de travail. Cependant, le comportement agressif et menaçant de M. [X] à l'égard de deux personnes différentes de l'établissement, parmi lesquelles le directeur, est établi par les éléments produits par l'appelante. Ils étaient d'une importance telle qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et caractérisaient ainsi une faute grave. Le licenciement de M. [X] est justifié par une faute grave. M. [X] doit être débouté de ses demandes, qui sont toutes consécutives au licenciement pour faute grave. Le jugement est infirmé de ces chefs. Sur les dépens et frais irrépétibles M. [X] qui succombe doit supporter les dépens. Il n'y a pas lieu à allouer d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.