Cour d'appel, chambre sociale b, 15 mai 2026 — n° 23/03297

PAR CES MOTIFS LA COUR, Infirme le jugement rendu le 21 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [X] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice distinct ; - condamné la société [1] à payer à Mme [X] 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l'instance ; Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant, Dit que la demande de Mme [Q] [X] en dommages et intérêts relative à l'exécution de son contrat de travail est partiellement irrecevable, en ce qu'elle est fondé sur des faits imputés à la société [1] commis avant le 12 mai 2018 ; Condamne la société [1] à payer à Mme [Q] [X] 225 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul, Condamne la société [1] à payer à Mme [Q] [X] : 20 000 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement nul, 2 692,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 269,23 euros de congés payés afférents, 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel ; Ordonne d'office à la société [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [Q] [X], dans la limite de six mois d'indemnités ; Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [Q] [X] un bulletin de paie récapitulatif conforme au présent arrêt ; Rejette la demande de Mme [Q] [X] relative à la rectification du solde de tout compte et de l'attestation [7] ; Condamne la société [1] aux dépens d'appel ; Rejette la demande de la société [1] en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

************* EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société [1] est spécialisée dans la commercialisation de services informatiques et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [2] ([3]). Elle a embauché Mme [Q] [X] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 juillet 2007 en qualité d'attachée commerciale. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de chargée d'affaires. La salariée a été titulaire de plusieurs mandats de représentation du personnel (déléguée du personnel suppléant au sein de l'établissement de [Localité 4], membre titulaire et représentante syndicale [4] au sein du comité d'établissement [5] et du comité central de l'unité économique et sociale [1]), qui sont arrivés à leur terme le 29 mars 2018. Mme [X] a été placée en arrêt de travail à compter du 21 novembre 2014 et jusqu'à la rupture du contrat de travail, sans discontinuité, pour cause de maladie non-professionnelle. Le 16 novembre 2017, la caisse primaire d'assurance maladie lui notifiait le bénéfice d'une pension d'invalidité de catégorie 2. Le 23 avril 2018, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [X] inapte, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mai 2018, la société [1] convoquait Mme [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'inspecteur du travail par décision du 17 août 2018 puis, sur recours de l'employeur, le ministre du travail par décision du 21 mars 2019 ayant refusé l'autorisation de licencier, cette procédure de licenciement n'a pas connu de suite. La société [1] engageait alors une nouvelle procédure, en convoquant par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 avril 2019 Mme [X] à un entretien préalable. Le 29 mai 2019, l'inspecteur du travail se déclarait incompétent pour statuer sur la nouvelle demande d'autorisation de licenciement, Mme [X] ne bénéficiant plus du régime de protection légale. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 juin 2019, la société [1] notifiait à Mme [X] son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle, avec dispense de recherche de reclassement. Par requête reçue au greffe le 12 mai 2020, Mme [X] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester la licéité et le bien-fondé de son licenciement, de demander des dommages et intérêts pour « discrimination / exécution déloyale et fautive du contrat de travail », ainsi que pour préjudice distinct. Par jugement du 21 mars 2023, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Lyon a rejeté l'exception de prescription formulée par la société [1], a dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] est justifié, a condamné la société [1] à verser à Mme [X] 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l'instance, et a débouté Mme [X] de ses autres demandes. Le 20 avril 2023, Mme [X] a enregistré une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement, le critiquant en ce qu'il a dit que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié, rejeté en conséquence ses demandes afférentes, a limité la condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail et l'a déboutée de ses autres demandes. EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 décembre 2025, Mme [Q] [X] demande à la Cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé recevables et non prescrites ses demandes formulées au titre de l'exécution de son contrat de travail,

MOTIFS DE LA DÉCISION 1. Sur l'exécution du contrat de travail 1.1. Sur la recevabilité de la demande en dommages et intérêts relative à l'exécution du contrat de travail En droit, l'article 954 troisième alinéa du code de procédure civile prévoit que le juge d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. En l'espèce, Mme [X] formule, dans le dispositif de ses conclusions, une demande tendant à la condamnation de la société [1] à lui payer 22 200 euros de dommages-intérêts pour « discrimination / harcèlement / exécution déloyale et fautive du contrat », de manière indistincte, alors que ces termes renvoient à trois fondements juridiques différents. La Cour relève que l'appelante, dans le corps de ses conclusions (en pages 78 et 79) ne développe des moyens qu'à l'appui d'une demande de 22 200 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, sans aucune référence à la discrimination ou à des agissements de harcèlement moral. Il s'en déduit que la prétention de Mme [X] s'analyse en une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, fondée sur le seul article L. 1222-1 du code du travail. En conséquence, il y a lieu de faire application de l'article L. 1471-1 du code du travail, qui dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Mme [X] reproche à la société [1] plusieurs manquements à ses obligations, qu'elle qualifie de graves et persistants, voire de pratiques indignes, et qui ont été commis selon elle avant, pendant et après son arrêt de travail. En tout cas, alors que Mme [X] a saisi la juridiction prud'homale par requête reçue au greffe le 12 mai 2020, la Cour retient que la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail est partiellement irrecevable pour cause de prescription, en ce qui concerne les faits imputés à l'employeur qui auraient été commis avant le 12 mai 2018. Dès lors, le jugement déféré sera infirmé en ce sens. 1.2. Sur le bien-fondé de la demande en dommages et intérêts relative à l'exécution du contrat de travail Dans le détail (ainsi qu'il apparaît aux pages 26 à 67 de ses conclusions), Mme [X] impute à la société [1] les comportements fautifs suivants : - le fait de ne pas avoir appliqué les dispositions de l'accord interne du 3 avril 2006, en refusant, alors qu'elle était titulaire d'un mandat représentatif, de mettre à sa disposition les moyens de travailler à distance et de proratiser les objectifs qui lui étaient fixés dès le début de la période annuelle - le fait d'avoir modifié unilatéralement son contrat de travail, en 2014, en pratiquant des décommissionnements illicites - le fait d'avoir multiplié des reproches injustifiés, Mme [X] donnant des exemples datés de 2008 et 2014 - le fait d'avoir été obligée d'effectuer des heures supplémentaires et même de travailler pendant ses congés et arrêts-maladie, en 2012 et en 2014 - le fait de ne pas l'avoir convoquée par lettre recommandée aux réunions des représentants du personnel à compter de son arrêt maladie en 2015, alors que l'employeur l'avait privée de son accès à la messagerie professionnelle en décembre 2014 - le fait d'avoir déduit 50 à 80 euros chaque mois, sur la somme due au titre du maintien de 80 % de son salaire, alors qu'elle était en arrêt de travail, entre 2015 et 2017 - le fait d'avoir commis plusieurs fois des erreurs lors de l'établissement des bulletins de paie ou encore de ne pas avoir repris le paiement des salaires à l'expiration du délai d'un mois suivant la visite auprès du médecin du travail le 23 mai 2018 - le fait, après que Mme [X] a été placée en invalidité, de s'être trompé dans le document adressé à [6], en 2017 - le fait que ce n'est qu'après une relance de la salariée, que l'employeur lui a remis une attestation de salaire pour son dossier prévoyance, ainsi que ses chèques cadeaux, chèques vacances et colis de Noël, en 2017, 2018 et 2019 - le fait que, après la rupture du contrat de travail, la société [1] ne lui a pas adressé le formulaire de demande de régularisation des droits enregistrés sur le compte personnel de formation - le fait que l'employeur a mentionné sur le certificat de travail qu'elle occupait un emploi d'assistante commerciale, alors qu'elle était en réalité chargée d'affaires. Par l'effet de la prescription, il n'y a lieu d'examiner que les faits imputés à l'employeur qui auraient été commis après le 12 mai 2018, c'est à dire précisément : - le fait de ne pas avoir repris le paiement des salaires à l'expiration du délai d'un mois suivant l'avis du médecin du travail qui l'a déclaré inapte, le 23 mai 2018 ; - le fait que ce n'est qu'après une relance de la salariée, que l'employeur lui a remis une attestation de salaire pour son dossier prévoyance, ainsi que ses chèques cadeaux, chèques vacances et colis de Noël, quand cela a eu lieu postérieurement au 12 mai 2018 ; - le fait, après la rupture du contrat de travail, de ne pas lui avoir adressé le formulaire de demande de régularisation des droits enregistrés sur le compte personnel de formation ; - le fait d'avoir mentionné sur le certificat de travail qu'elle occupait un emploi d'assistante commerciale, alors qu'elle était en réalité chargée d'affaires. ' S'agissant du fait de ne pas avoir repris le paiement des salaires à l'expiration du délai d'un mois suivant l'avis du médecin du travail qui l'a déclaré inapte, soit le 23 mai 2018, Mme [X], qui admet qu'une régularisation est intervenue, ne précise pas à quelle date et ajoute que le montant qui lui a été alors versé n'était pas conforme. Toutefois, d'une part, si l'employeur a repris avec retard (au regard des dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail, le paiement des salaires, Mme [X] n'établit pas que ce retard lui ait occasionné un préjudice d'une quelconque nature, alors même qu'elle ne conteste pas la mention portée sur le bulletin de paie délivré pour le mois de mai 2018, selon laquelle le salaire a fait l'objet d'un virement bancaire le 5 juin 2018. D'autre part, si Mme [X] soutient que son employeur ne lui a pas payé l'intégralité de sa rémunération, elle ne développe aucun moyen à l'appui de cette allégation et, en tout cas, ne fait pas valoir une créance à caractère salarial. ' S'agissant du fait que la société [1] n'a remis à la salariée une attestation de salaire pour son dossier prévoyance, ainsi que ses chèques cadeaux, chèques vacances et colis de Noël qu'après une relance de sa part, Mme [X] n'établit pas que ce comportement de l'employeur, à le supposer démontré, lui ait occasionné un quelconque préjudice. ' S'agissant du fait, après la rupture du contrat de travail, de ne pas lui avoir adressé le formulaire de demande de régularisation des droits enregistrés sur le compte personnel de formation, Mme [X] reproche à son employeur de ne pas avoir rectifié les mentions portées sur ce compte : alors qu'elle était en arrêt de travail, l'employeur a déclaré qu'elle avait effectué des heures de formation en 2015 et 2017 (pièces M8, M9 et M9bis de l'appelante). Mme [X] précise qu'elle n'a découvert cette difficulté qu'en 2019. La société [1] ne fournit aucune explication à ce sujet. La Cour retient que la société [1] a commis une faute, en enregistrant sur le compte de Mme [X] un total de 16 heures de formation, qui n'ont pas été réellement accomplies. Le préjudice financier ainsi occasionné à Mme [X] sera justement indemnisé par le versement de la somme de 225 euros