Cour d'appel, chambre sociale b, 15 mai 2026 — n° 23/02413

PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement rendu le 20 février 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu'il a : - dit que la convention de forfait annuel en jours à laquelle Mme [D] est soumise est nulle ; - condamné la société [1] à verser à Mme [D] 2 250 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 225 euros bruts au titre des congés payés afférents, et 3 020,07 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - dit que la société [1] devra remettre les documents conformes au jugement, sous astreinte de 20 euros par jour, à compter du 30ème jour suivant la communication du jugement, le conseil de prud'hommes se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte ; Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant, Rejette la demande de Mme [L] [D] tendant à ce qu'il soit jugé que sa convention individuelle de forfait est nulle ; Dit que la convention individuelle de forfait à laquelle Mme [L] [D] était soumise est privée d'effet ; Rejette la demande de Mme [L] [D] en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis ; Condamne la société [1] à payer à Mme [L] [D] 6 400 euros au titre de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [L] [D] un bulletin de salaire récapitulatif, conforme au présent arrêt ; Condamne la société [1] aux dépens de l'instance d'appel, cette condamnation étant assortie du droit accordé à Me Augustin Croze, avocat, de recouvrer directement contre la société [1] ceux des dépens dont il a fait l'avance sans avoir reçu provision ; Rejette la demande de la société [1] en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société [1] à payer à Mme [L] [D] 2 500 euros, en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

******************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société [1] a pour activité la fabrication et la distribution de matériels et produits pour l'hygiène professionnelle. Elle fait application de la convention collective nationale des commerces de gros (IDCC 573). Elle a embauché Mme [L] [D] à compter du 23 septembre 2019, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité d'attachée technico-commerciale. La salariée était soumise à une convention de forfait en jours. Par courrier du 25 mai 2021, Mme [D] adressait sa démission à son employeur. Le 2 juillet 2021, elle quittait les effectifs de l'entreprise. Par requête déposée au greffe le 21 janvier 2022, Mme [D] a saisi la juridiction prud'homale, aux fins de réclamer notamment le paiement d'heures supplémentaires et de primes sur objectifs, ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 20 février 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit que la convention de forfait annuel en jours est nulle ; - condamné la société [1] à verser à Mme [D] les sommes suivantes : 943,50 euros à titre de reliquat de surprime, outre 94,35 euros de congés payés afférents 15 033,56 euros à titre de rappel de salaire sur des heures supplémentaires, outre 1 503,36 euros de congés payés afférents 4 296,54 euros à titre d'indemnité pour dépassement du contingent annuel, outre 429,65 euros de congés payés afférents 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail - requalifié la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [1] à verser à Mme [D] les sommes suivantes : 2 250 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 225 euros bruts au titre des congés payés afférents 1 421,36 euros à titre d'indemnité de licenciement 3 020,07 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - dit que la société [1] devra remettre les documents conformes au jugement, sous astreinte de 20 euros par jour, à compter du 30ème jour suivant la communication du jugement, le conseil se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte ; - condamné la société [1] à verser à Mme [D] la somme de 1 350 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; - condamné la société [1] aux dépens, y compris les frais d'exécution forcée. Par déclaration du 17 mars 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement, en précisant critiquer toutes ses dispositions, qui étaient expressément rappelées, sauf celle déboutant Mme [D] de sa demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé. EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions transmises par voie électronique le 16 juin 2023, la société [1] demande à la Cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé - informer le jugement pour le surplus de ses dispositions Statuant à nouveau, - débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes pour le rappel de prime, l'exécution et la rupture du contrat de travail - condamner Mme [D] à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner Mme [D] aux dépens de première instance et d'appel. Par conclusions d'intimée transmises par voie électronique le 12 septembre 2023, Mme [L] [D] demande pour sa part à la Cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : - dit que la convention de forfait annuel en jours est nulle ; - condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

MOTIFS DE LA DECISION 1. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1.1. Sur la demande en paiement d'un reliquat de surprime L'article 5.4 du contrat de travail de Mme [D] prévoyait que celle-ci aurait droit à une surprime annuelle de 3 %, « attribuée en cas de dépassement de l'objectif annuel de [2] et/ou de CA » et « calculée sur l'excédent de [2] et/ou de CA dégagé et versé sur la paie de janvier de l'année N+1. Mme [D] fait valoir que, en application de cette stipulation, elle avait droit en janvier 2021 à une surprime d'un montant de 2 873,39 euros, alors que son employeur ne lui a versé que 1 929,99 euros. La société [1] ne conteste pas que, alors qu'il avait été fixé à Mme [D], pour l'année 2020, un objectif CA à 390 000 euros et un objectif [2] à 159 543 euros, ces objectifs ont été dépassés. Elle souligne que, du fait de la crise sanitaire découlant de la pandémie de covid-19, elle a, au cours de cette année, vendu, de manière totalement imprévisible, des quantités exceptionnelles de solution hydroalcoolique. Elle affirme que, le plus souvent, la gestion des commandes de gel hydroalcoolique a été effectuée par les services commerciaux de son siège, sans toutefois le démontrer. Elle soutient que les attachés technico-commerciaux n'ont pas réalisé de travail de prospection ou de suivi, alors même qu'elle a eu recours au régime de de l'activité partielle à l'égard en particulier de Mme [D]. La société [1] conclut que, dans ce contexte, il a été convenu de manière globale d'un plafonnement du montant de la surprime versée aux commerciaux au titre de l'année 2020, en appliquant les règles suivantes : - prise en compte de 80 % de la tranche de dépassement d'objectifs entre 100 % et 110 % - prise en compte de 50 % de la tranche de dépassement d'objectifs au-delà de 110 %. La Cour relève que ces règles de calcul n'ont pas été formalisées dans un document écrit. La société [1] soutient que Mme [D] a accepté cette modification, lorsqu'elle a signé le compte-rendu de son entretien annuel, au cours duquel son supérieur hiérarchique lui a indiqué que le montant de la surprime due au titre de l'année 2020 était de 1 930 euros (pièce n° 4 de l'appelante). Toutefois, ce compte-rendu ne saurait s'analyser comme un avenant au contrat de travail, si bien que l'employeur a modifié unilatéralement un élément déterminant du contrat de travail de Mme [D]. En conséquence, alors que la société [1] ne justifie pas avoir payé le montant de la surprime, tel que Mme [D] l'a calculé conformément aux prévisions contractuelles, la demande de cette dernière en rappel de salaire est fondée et justifiée. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Mme [D] 943,50 euros à titre de reliquat de surprime, outre 94,35 euros de congés payés afférents. 1.2. Sur les demandes relatives à l'application de la convention de forfait en jours 1.2.1. Sur la validité de la convention de forfait en jours ' En droit, il résulte de l'article L. 3121-64 I(3°) du code du travail que l'accord prévoyant la convention individuelle de forfait en jours prévoit le nombre de jours prévus dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [D] indique que celle-ci est employée, dans le cadre d'un forfait « dont le nombre est fixé à 224 jours par an, y compris la journée de solidarité », conformément aux dispositions de l'accord collectif d'entreprise du 27 mai 2016, si bien que le plafond légal de deux cent dix-huit jours n'a pas été respecté. Toutefois, la Cour relève que le non-respect de ce plafond légal n'est pas sanctionné par la nullité de la convention individuelle de forfait. ' En droit, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, à peine de nullité : l'accord collectif doit instituer un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatibles avec une durée raisonnable (en ce sens : Cass. Soc., 13 octobre 2021, n° 19-20.561 ; 17 décembre 2014, n° 13-22.890). En l'espèce, la société [1] indique que la convention individuelle de forfait de Mme [D] a été conclue en application de l'accord collectif d'entreprise du 27 mai 2016, relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, qui prévoit en son article 7.8.2, que le « suivi et le contrôle individuel du nombre de jours travaillés s'opèrent au moyen soit d'un système de gestion des temps en vigueur dans l'entreprise ou par tout autre moyen : rapport d'activité, planning de travail et de tournée... ». Le salarié est tenu de déclarer sa présence à l'arrivée et au départ et il est « de sa responsabilité individuelle de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans les limites convenables » suivantes : le salarié ne devra pas travailler, sauf circonstances exceptionnelles, après 20 h 30 et avant 7 h 30, et aucunement le dimanche. Le contrat de travail de Mme [D] précise en son article 7.2 que « le contrôle et le suivi régulier de la durée et de la charge de travail sont réalisés par tout moyen mis à la disposition de la direction, à savoir par le suivi du rapport d'activité, le planning de travail et de tournée » de la salariée. Les parties à l'accord collectif d'entreprise ont convenu d'accorder au salarié titulaire d'une convention de forfait annuel en jours les garanties suivantes : « repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives, repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire, chômage des jours fériés, prise des congés payés annuels, amplitude d'une journée de travail limitée à 13 heures. L'article 7.8.2. de l'accord collectif ajoute que le salarié est tenu d'effectuer le décompte des journées et demi-journées travaillées et non-travaillées et devra faire apparaître le nombre des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos liés au forfait. Ce document sera élaboré mensuellement et validé par le responsable hiérarchique ; il sera l'occasion pour ce dernier « de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé ». En outre, chaque année, deux entretiens individuels seront organisés selon la périodicité suivante : entre novembre et décembre et entre mai et juin de l'année suivante. « Au cours de chacun de ces entretiens, il sera fait le point avec le salarié notamment sur : sa charge de travail, l'organisation de l'activité, dans son service et dans l'entreprise, l'état des jours non travaillés et non pris, l'amplitude de ses journées de travail, la durée des trajets professionnels, la rémunération, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ». En sus des entretiens semestriels, le salarié peut, « s'il constate des difficultés inhabituelles quant à l'organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie » ; l'employeur « qui constate que l'organisation du travail adaptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales » a la faculté « d'organiser un rendez-vous avec ce dernier, afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en 'uvre des actions correctives ». Par ailleurs, l'employeur s'engage à tout mettre en 'uvre pour que le salarié (soumis au forfait annuel en jours) qui le demande puisse bénéficier d'une visite médicale spécifique dans les plus brefs délais, afin de prévenir les risques habituels sur sa santé physique et mentale.