Cour d'appel, chambre 4-1, 15 mai 2026 — n° 22/16953

PAR CES MOTIFS , La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2e alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour sauf celles ayant mis les dépens à la charge de la société [1] et ayant condamné l'employeur à payer une indemnité de 1 000 euros à Mme [C] [T] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant, Rejette la demande de Mme [C] [T] de requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps complet ; Déboute Mme [C] [T] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui payer 23 266,20 euros rappel de salaire « temps partiel / temps complet » ainsi que 2 326,62 euros de congés payés afférents ; Dit que le licenciement de Mme [C] [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne en conséquence la société [1] à payer à Mme [C] [T] les sommes suivantes : ' 1 558,72 euros d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 155,87 euros de congés payés afférents ; ' 1 558,72 euros d'indemnité légale de licenciement ; Dit que les sommes précitées seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et que ces intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil à compter du présent arrêt ; Laisse à chaque partie la charge des dépens d'appel dont elle a fait l'avance ; Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

*** EXPOSE DU LITIGE 1. La société par actions simplifiée [1], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de services à la personne et d'aide à domicile pour les personnes âgées et handicapées. 2. La société a engagé Mme [C] [T] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 2 mai 2013 (avec reprise d'ancienneté au 17 décembre 2012) stipulant une rémunération mensuelle brute de 848,70 euros pour 90 heures travaillées. 3. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012 (IDCC 3127). 4. Pour s'assurer de l'exécution des prestations d'aide à domicile auprès des bénéficiaires de son aide sociale, le conseil départemental des Bouches-du-Rhône a créé une plateforme téléphonique « Domiphone » que chaque salarié intervenant doit valider par code personnel à l'arrivée et au départ du domicile de la personne bénéficiaire. 5. Ce dispositif de contrôle institué par le conseil départemental pour la gestion des fonds de l'aide sociale permet aussi aux employeurs, comme la société [1], de comptabiliser les heures de travail effectivement réalisées par leurs salariés intervenant au domicile des clients. 6. Par courrier du 20 octobre 2020, la société [1] a convoqué Mme [T] à un entretien préalable fixé le 29 octobre 2020 auquel la salariée s'est présentée assistée de Mme [G] [W]. 7. Par courrier du 6 novembre 2020, Mme [T] a été licenciée pour faute grave pour avoir omis de signaler sa présence chez les bénéficiaires et ne pas avoir respecté ses horaires d'intervention à de nombreuses reprises malgré l'envoi répété de courriers et d'avertissements lui enjoignant de respecter ses obligations contractuelles. 8. Par requête déposée le 3 novembre 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de voir requalifier le contrat en contrat à temps complet et condamner la société [1] à lui payer un rappel de salaires et des indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 9. Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a : ' requalifié la relation contractuelle à temps complet ; ' dit et jugé le licenciement de Mme [T] sans cause réelle et sérieuse ; ' condamné en conséquence la société [1] à verser à Mme [T] les sommes suivantes : - 23 266,20 euros brut de rappel de salaires outre 2 326,62 euros brut de congés payé afférents ; - 3 078,90 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 307,89 euros de congés payés afférents ; - 3 078,90 euros d'indemnité de licenciement ; - 6 157,80 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; ' dit que le jugement bénéficierait de l'exécution provisoire de droit sur les créances et dans la limite des plafonds définis par l'article R. 1454-28 du code du travail ; ' condamné la société [1] aux entiers dépens ; 10. Par déclaration au greffe du 21 décembre 2021, la société [1] a relevé appel de ce jugement. 11. Vu les dernières conclusions n°2 de la société [1] déposées au greffe le 3 août 2023 aux termes desquelles elle demande à la cour de : ' la recevoir en ses demandes, fins et conclusions ; ' infirmer le jugement en ce qu'il a prononcé la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [T] en contrat de travail à temps complet, jugé que le licenciement de Mme [T] était sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à lui verser 23 266,20 euros de rappel de salaires et 2 326,62 euros bruts de congés payés afférents, 3 078,90 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 307,89 euros de congés payés afférents, 3 078,90 euros d'indemnité de licenciement, 6 157,80 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau,

MOTIFS DE L'ARRÊT 15. A titre liminaire, il convient de rappeler que, conformément aux dispositions du troisième alinéa de l'article 954 du code de procédure civile, les demandes tendant simplement à voir « constater », « rappeler », « dire » ou « juger » sans formuler de prétentions ne constituent pas des demandes en justice visant à ce qu'i1 soit tranché sur un point litigieux mais des moyens, de sorte que la cour n'y répondra pas dans le dispositif du présent arrêt. Sur la demande de requalification en contrat à temps complet, 16. En cause d'appel, Mme [T] admet dans ses conclusions que les dispositions de l'article L. 3123-6-1° du code du travail relatives à la mention obligatoire au contrat de « la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois » ne s'appliquent pas aux « salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et aux salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ». 17. En revanche, demeure applicable aux salariés des entreprise d'aide à domicile, l'article L. 3123-6-3° du code du travail disposant que le contrat de travail à temps partiel doit impérativement mentionner « les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ». 18. Les dispositions de l'article L. 3123-14-3° précité sont interprétées par la Cour de cassation en ce sens que « le contrat écrit doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; que dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; qu'il en résulte qu'en l'absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et association d'aide à domicile, ceux-ci doivent l'être avant le début de chaque mois ; que l'absence d'une telle communication fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur » (Soc., 20 février 2023 n°11-24.012). 19. Ainsi, contrairement à la position soutenue par Mme [T] dans ses écritures, l'employeur doit transmettre son planning mensuel à sa salariée « avant le début de chaque mois » mais n'est pas tenu de respecter le délai de prévenance de sept jours de l'article L. 3123-31 du code du travail, ce délai s'imposant seulement en cas de modification unilatérale par l'employeur du planning mensuel en cours d'exécution par la salariée. 20. En l'espèce, la société [1] verse aux débats les plannings de service de Mme [T] de novembre 2017 à octobre 2020 (pièces employeur n°9 à 14) dont il ressort qu'à l'exception des mois de janvier 2018, mars 2018, janvier 2019 et mai 2019, ses plannings de service ont toujours été édités avant le début de chaque mois, conformément à la jurisprudence précitée. 21. Dès lors que ces plannings sont datés et signés par Mme [T], la preuve est rapportée par l'employeur que sa salariée en a pris connaissance à la date figurant sur chacun de ces documents. Ces pièces confirment, à l'exception des quatre mois précités, que le planning du mois à venir était bien tenu à la disposition de la salariée dans les locaux de l'employeur avant le début du mois, ainsi que cela a été rappelé à la salariée par courrier du 6 juillet 2020 (pièce employeur n°5). 22. Le fait que l'employeur ait mentionné sur certains de ces plannings divers événements survenus en cours de mois (personnes absentes, jours de maladie de Mme [T]') est sans conséquence sur le respect du délai de prévenance par l'employeur. Ces plannings ont été signés en temps utile par la salariée qui en a eu connaissance et qui a pu se présenter aux heures et lieux prévus pour accomplir sa mission. 23. Certains mois, le planning de service était en outre transmis à la salariée par courrier électronique adressé avant le commencement du mois (pièce employeur n°20). 24. La transmission de ces plannings de travail a été seulement interrompue de mars à juin 2020, en raison de la suspension des prestations d'aide à domicile imposée par la situation pandémique de Covid-19. 25. A seulement quatre reprises en l'espace de trois années, la société [1] a remis son planning mensuel à Mme [T] avec quelques jours de retard : le 5 janvier 2018, le 5 mars 2018, le 7 janvier 2019 et le 6 mai 2019 (pièce Mme [T] n°15), étant observé que le planning d'avril 2018 n'a pas été remis le 3 avril 2018 mais le 27 mars 2018 (pièce employeur n°10) et que celui de septembre n'a pas été remis le 1er septembre 2020 mais le 29 août 2019 (pièce employeur n°13). 26. La cour retient que ces quatre remises tardives du planning de travail mensuel à Mme [T] sur une période de trois années constituent des incidents ponctuels de faible gravité, et ce d'autant que ce retard n'a jamais dépassé sept jours. La fréquence et l'ampleur limitées de ces retards n'ont pas significativement violé le délai de prévenance imparti par l'article L. 3123-6-3° du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence précitée. 27. La démonstration est ainsi apportée par la société [1] que la remise tardive à Mme [T] de son planning mensuel survenue à quatre reprises en trois années n'a pas placé la salariée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et ne lui a pas imposé de se tenir constamment à la disposition de l'employeur pendant la période considérée. 28. Il ressort en outre de l'examen des plannings sur l'entière période que la répartition des horaires de travail n'a pas été modifié par l'employeur « de façon quasi-incessante » mais se reproduisait en partie d'un mois sur l'autre, s'agissant de services apportés aux bénéficiaires sur de longues périodes et s'inscrivant en outre dans une amplitude horaire généralement limitée au créneau de 9 h à 17 h. 29. Par ailleurs, Mme [T] évoque dans ses écritures une modification de planning survenue en novembre 2017 sans expliciter la nature, le caractère préjudiciable ni la cause de la modification de planning évoquée en ces termes : « Ainsi, à titre d'exemple, en plein mois de novembre 2017, la société adressait selon ses dires à la salariée un planning modifié, la situation se reproduisant le 22 novembre. » 30. Il ressort des points précédents que Mme [T] n'apporte pas la preuve de ce que ses plannings de travail auraient été irrégulièrement modifiés par l'employeur ce qui l'aurait contrainte à se tenir constamment à la disposition de ce dernier. 31. En conséquence, le jugement déféré est infirmé en ses dispositions ayant requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et ayant condamné la société [1] à payer à Mme [T] un rappel de salaires de 23 266,20 euros ainsi que 2 326,62 euros de congés payés afférents. Sur le licenciement pour faute grave, 32. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 33. L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 34.