Cour d'appel, chambre 4-2, 15 mai 2026 — n° 22/13200

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition greffe, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence le 5 septembre 2022 sauf en ce qu'il a rejeté les demandes d'annulation des sanctions disciplinaires et en ce qu'il a écarté le harcèlement moral ; Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, Condamne l'association [3] à payer à M.[P] les sommes suivantes : ' 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, '42'005,04 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, '22'026,59 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, '7000,84 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, Condamne l'association [3] à payer à M.[P] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne l'association [3] aux dépens ; La greffière, Le président,

*** EXPOSE DU LITIGE M. [P] a été initialement engagé selon contrat de travail à durée déterminée à effet du 1er mars 1999 par l'association [3] en qualité de psychologue clinicien. Ce contrat s'est prolongé jusqu'au 15 mai 1999, puis s'est poursuivi dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée régi par les dispositions de la convention collective nationale des établissements privés de soins, de cure et de garde à but non lucratif. Le 18 janvier 2018 l'employeur notifiait au salarié un avertissement et le 7 février 2018 il lui notifiait une mise à pied disciplinaire. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 12 février 2018. Le 2 juillet 2018, le médecin du travail l'a déclaré définitivement inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 juillet 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juillet 2018. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 31 juillet 2018, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ayant initialement saisi le conseil de prud'hommes le 3 avril 2018, le salarié demandait en définitive devant la formation de départage l'annulation des sanctions disciplinaires des 18 janvier et 7 février 2018, la nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral et subsidiairement son absence de cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes : ' 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanctions disciplinaires abusives, ' 15'000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, ' 22'026,59 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, ' 14'001,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1400,16 euros au titre des congés payés afférents, ' 49'005,88 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ' 3500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 5 septembre 2022, la formation de départage du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes et elle l'a condamné aux dépens. Le salarié a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 5 octobre 2022. Le 10 décembre 2022, il notifiait ses premières conclusions d'appelant. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 février 2025, M. [P] demandait à la cour d'appel de : «JUGER Monsieur [Q] [P] bien fondé en son appel et l'y recevoir ; INFIRMER le jugement de départage rendu par le Conseil de Prud'hommes d'AIX-EN- PROVENCE le 05 septembre 2022 en ce qu'il a : - DEBOUTE Monsieur [P] de ses demandes ; - CONDAMNE Monsieur [P] aux dépens de l'instance ; Et statuant à nouveau, ANNULER l'avertissement de 18 janvier 2018 ; ANNULER la mise à pied disciplinaire du 7 février 2018 ; JUGER que Monsieur [Q] [P] a été victime d'harcèlement moral ; JUGER que l'ASSOCIATION [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat ; JUGER que l'inaptitude de Monsieur [Q] [P] a une origine professionnelle ; JUGER que le versement de l'indemnité spéciale de licenciement est fondé ; JUGER que le licenciement de Monsieur [Q] [P] est nul et en tout état sans cause réelle et sérieuse En conséquence, CONDAMNER l'ASSOCIATION [1] à payer à Monsieur [Q] [P] les sommes suivantes : - 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives ; - 15.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; - 22.026,59 € à titre d'indemnité spéciale de licenciement ; - 14.001,68 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1.400,16 € au titre des congés payés y afférents ;

SUR QUOI A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à voir - constater - ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu'il en est de même des demandes tendant à voir - dire et juger - lorsque celles-ci développent en réalité des moyens. Sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires L'article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme : « Toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». La faute professionnelle se définit comme l'inexécution fautive ou l'exécution volontairement défectueuse du travail par un salarié, contrairement à l'insuffisance professionnelle qui n'a pas un caractère fautif et ne peut donc pas donner lieu à une sanction disciplinaire. La nature et l'échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l'employeur doivent être définies dans le règlement intérieur de l'entreprise dès lors que celle-ci est soumise à l'établissement de ce document. (Article L.1321-1 du code du travail) L'article L1332-4 du code du travail dispose enfin que : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » L'article L.1333-1 du code du travail aménage la charge de la preuve en matière disciplinaire comme suit : « En cas de litige, la cour apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » > En l'espèce, l'employeur notifiait au salarié un avertissement le 18 janvier 2018 au motif que conformément à une note interne d'information du 22 septembre 2017, il devait inscrire son temps de travail effectif sur une fiche auto-déclarative d'activité. Aux termes du courrier d'avertissement il était reproché au salarié d'avoir noté, le 6 novembre 2017, une reprise de travail à 14 heures au lieu de 13h30 conformément à son horaire de travail et le 21 novembre 2017 une fin de travail à 18 heures au lieu de 18h30 conformément à son horaire de travail, qu'il avait ainsi pour chacune de ces deux semaines indiqué avoir travaillé 35 heures alors qu'il n'avait travaillé que 34 heures 30. Il lui était également reproché d'avoir le 5 décembre 2017 noté une absence pour problèmes personnels de 9h30 à 11h30 sans décompter ces deux heures du temps de travail hebdomadaire, de n'avoir pas mentionné le temps de pause obligatoire entre 15h30 et 15h50 conformément à ses horaires de travail, qu'il lui demandait de respecter strictement. Le courrier d'avertissement reprochait en second lieu au salarié d'avoir établi des fiches d'activité inexploitables et adressées avec retard pour la fin de l'année 2017. Le courrier lui faisait également grief d'avoir signalé avoir consacré une minute à dire bonjour à l'un ou deux minutes à répondre au téléphone à l'autre et plus particulièrement d'avoir adressé ses fiches d'activité hebdomadaire pour la période du 30 octobre au 26 novembre 2017 seulement à la fin du mois de novembre 2017. À l'appui de ses dires l'employeur, s'il ne produit pas d'éléments de contrôle du temps de travail permettant d'établir les irrégularités reprochées verse aux débats les notes internes sur le suivi auto-déclaratif du temps de travail en adéquation avec les dispositions du code du travail supposant un enregistrement quotidien des heures de début et de fin de chaque période de travail et d'un relevé du nombre d'heures accomplies par journée ainsi que d'un récapitulatif hebdomadaire. Il verse également aux débats un courriel du 16 novembre 2017 aux termes duquel il indique au salarié n'avoir pas reçu ses fiches auto-déclaratives des semaines 44 et 45. Le salarié qui conteste l'avertissement replace les griefs de l'employeur à son égard dans la chronologie des exigences de l'association qu'il estime disproportionnées et qui sera examinée ci-après sans cependant produire d'éléments de nature à justifier qu'il ne se soit pas limité à remplir les fiches auto-déclaratives de temps conformément aux éléments contenus dans les notes internes diffusées par l'employeur à cet égard en 2014 et en 2017. Par suite, même si les griefs ne sont qu'imparfaitement établis, la sanction d'avertissement n'était pas par elle-même disproportionnée au manquement reproché. Aussi le jugement sera-t-il confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement. > S'agissant de la mise à pied disciplinaire du 7 février 2018, la lettre de notification de la sanction reproche au salarié de s'être violemment emporté envers sa collègue, chef de service éducatif, Mme [Z], en lui disant « ça va aller plus loin, et tu peux le dire aux autres ». La lettre se réfère également à un épisode survenu à la sortie du bureau de cette salariée et mentionne : « à la sortie de son bureau, toujours particulièrement énervé, vous avez violemment claqué la porte de son bureau et l'avez publiquement insultée en criant : « je ne la supporte plus cette connasse, je ne peux plus travailler avec elle ». L'employeur produit à cet égard un courriel de Mme [Z] adressé au directeur d'établissement en date du 11 janvier 2018 aux termes duquel celle-ci fait état du choc subi au regard des propos tenus et de l'intonation du salarié ainsi que d'une attestation de Mme [I], agent de services généraux laquelle atteste que le 11 janvier 2018 lorsqu'elle était passée devant le bureau de Mme [Z] elle avait entendu une voix d'homme parler très fort et avait vu M. [P] en sortir en colère puis s'adressant à elle, déclarer : « je ne la supporte plus cette connasse, je ne peux plus travailler avec elle, je ne sais pas comment tu fais pour la supporter ». Le salarié qui conteste le grief fait valoir qu'aucun témoin n'était présent dans le bureau et que le contexte de pressions auquel il était soumis depuis plusieurs mois était de nature à justifier sa réaction. Pour autant, les propos injurieux tenus sur une collègue de travail devant une autre salariée non cadre constituaient, quel qu'ait pu être le contexte antérieur, un manquement du salarié à ses obligations, de sorte, que la sanction de mise à pied de trois jours prononcée, dont il n'est pas soutenu qu'elle ait été irrégulière, n'était pas disproportionnée à la faute commise. Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité - S'agissant du harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.