Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 19 mai 2026 — n° 24/03687

PAR CES MOTIFS La cour Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté M. [D] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect de l'engagement contractuel et de dommages et intérêts pour défaut de délivrance des documents de fin de contrat, et en ce qu'il a débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ces chefs étant confirmés, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant, Dit que le contrat de travail n'est pas nul et que la rupture du contrat de travail par la SAS [1] en dehors de la période d'essai s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS [1] à payer à M. [D] les sommes suivantes : - 442,95 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, - 500 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne à la SAS [1] de remettre à M. [D] l'attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et un bulletin de paie conformes au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu à fixation d'une astreinte, Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel, Rejette toute autre demande. Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND

EXPOSÉ DU LITIGE M. [W] [D] a travaillé au sein de la société [2] [N] en qualité de chauffeur toupie, emploi dont il a démissionné par courrier du 11 octobre2022. Le 27 octobre 2022, il a rempli une fiche de candidature pour être embauché au sein de la SAS [1], en précisant, au sujet de son précédent emploi, 'poste inadéquat'. Le jour même, la SAS [1] et M. [D] ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 novembre 2022, en qualité de conducteur poids lourd, statut ouvrier ; le contrat de travail contenait une période d'essai de 2 mois. La convention collective applicable est celle des transports routiers. La SAS [1] emploie au moins 11 salariés. Le 27 octobre 2022, la SAS [1] a remis à M. [D] ses équipements de protection individuels. Par LRAR du 28 octobre 2022, ayant pour objet 'annulation du contrat de travail', la SAS [1] a indiqué à M. [D] qu'elle 'ne donnerait pas suite au contrat de travail' et elle lui a demandé la restitution de ses équipements remis la veille. Le 15 février 2023, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour non-respect de l'engagement contractuel et de dommages et intérêts pour défaut de délivrance des documents de fin de contrat, et de remise sous astreinte des document sociaux. La SAS [1] a conclu, à titre principal à la nullité du contrat de travail, et à titre subsidiaire à une rupture de la période d'essai. Par jugement du 26 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - jugé que M. [D] a intentionnellement dissimulé des informations déterminantes du consentement à l'embauche de la SAS [1], - déclaré nul et de nul effet le contrat de travail conclu le 27 octobre 2022 à effet au 2 novembre 2022 entre les parties, - débouté M. [D] de ses entières demandes, fins et conclusions, - débouté M. [D] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [D] aux entiers dépens. M. [D] a interjeté appel de ce jugement le 12 novembre 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 février 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [D] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que M. [D] a intentionnellement dissimulé des informations déterminantes du consentement à l'embauche de la SAS [1], déclaré nul et de nul effet le contrat de travail conclu le 27 octobre 2022 à effet au 2 novembre 2022 entre les parties, débouté M. [D] de ses entières demandes, fins et conclusions, débouté M. [D] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et condamné M. [D] aux entiers dépens, Statuant à nouveau - déclarer que le contrat de travail conclu le 27 octobre 2022 était valablement formé, - déclarer recevables et fondées les demandes présentées par M. [D], - juger en conséquence que M. [D] est fondé à solliciter la condamnation de la société [1] au paiement des sommes suivantes : * dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1.918 €, * indemnité compensatrice de préavis : 442,95 €, * dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-respect de l'engagement contractuel signé le 27 octobre 2022 : 7.672 €, * dommages et intérêts pour défaut de délivrance des documents de fin de contrat : 2.000 €, * 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre la remise des documents rectifiés : attestation pôle emploi, certificat de travail, bulletins de salaire, sous astreinte journalière de 100 €. Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 12 mai 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [1] demande à la cour de :

MOTIFS 1 - Sur la rupture du contrat de travail : Par courrier du 28 octobre 2022, ayant pour objet 'annulation du contrat de travail', la SAS [1] a indiqué : '...nous ne ne donnerons pas suite au contrat de travail qui devait commencer le 2 novembre 2022 au matin.' M. [D] expose qu'il a démissionné de son précédent emploi auprès de la société [2] [N] par courrier du 11 octobre 2022 pour être embauché par la SAS [1] qui l'avait démarché, et que la rupture du contrat de travail par cette dernière constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La SAS [1] lui oppose que : - à titre principal, le contrat de travail qu'elle a conclu avec M. [D] est nul pour dol commis par le salarié ; en effet, dans le cadre de ce contrat de travail, M. [D] aurait été amené à travailler pour le principal client de la SAS [1], la [3] ; or, M. [D] - lequel s'est porté candidat suite à une offre d'emploi sans être démarché par la SAS [1] - a dissimulé le fait qu'il avait précédemment coulé du béton chez un particulier qui n'était pas client de la [3], que la [3] lui interdisait l'accès à ses sites, et que, pour éviter un licenciement pour faute grave et d'éventuelles poursuites, il a préféré démissionner de la société [4] ; le jour de la signature du contrat de travail le 27 octobre 2022, alors que M. [D] récupérait ses équipements de protection individuels, il a croisé deux chauffeurs routiers salariés de la SAS [1], M. [C] et Mme [V], lesquels ont informé l'employeur des faits concernant M. [D] ; le consentement de la SAS [1] a donc été trompé ; - à titre subsidiaire, la SAS [1] a valablement rompu la période d'essai de 2 mois ; en effet, au vu des faits dont elle venait d'avoir connaissance, elle a été renseignée sur l'aptitude de M. [D] à exercer les fonctions. Sur le dol : Il ressort des articles 1130, 1131 et 1137 du code civil que l'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes ; que les vices du consentement sont une cause de nullité de la convention ; que le dol est le fait pour un contractant d'obtenir le consentement de l'autre par des manoeuvres ou des mensonges ; que constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l'un des contractants d'une information dont il sait le caractère déterminant pour l'autre partie. Il appartient à celui qui invoque un dol de le prouver. La SAS [1] verse aux débats les pièces suivantes : - une attestation de Mme [V], conductrice poids lourd au sein de la société intimée, du 8 août 2023, disant qu'elle a travaillé précédemment pour la société [3] et qu'elle a constaté que M. [D] a été 'pris en flagrant délit à couler du béton chez un particulier dont celui-ci n'était pas client officiel de [3], c'est pour cela qu'il s'est fait virer par [3]' ; - une attestation de M. [C], chauffeur au sein de la société intimée, du 24 août 2023, disant que 'selon radio béton', M. [D] a été impliqué dans la vente de béton 'en étant de mèche avec un des centralistes de chez [3]' et qu'il 'aurait mis en procès la société [3]' ; - un mail de M. [I], coordinateur d'exploitation pour Point P, adressé à M. [Z], responsable commercial au sein de la société intimée, du 3 janvier 2024, disant 'suite aux arriérés de M. [D] celui-ci est interdit d'exercer sur les sites [5]' ; - un mail de M. [T], agent de dispatch au sein de [3], adressé à M. [Z], du 5 janvier 2024, disant 'je te confirme que M. [D] a des antécédents litigieux chez [3] et que nous ne le souhaitons plus sur nos sites [3]' ; - un mail de M. [E], coordinateur exploitation transport au sein de la société [6], adressé à M. [Z], du 5 janvier 2024, disant 'vu le passif qu'on m'as rapporté sur lui (M. [D]), nous ne souhaitons pas avoir ce chauffeur chez nous, même pas en remplacement. Ce chauffeur n'est pas autorisé sur nos site, je préfère te prévenir car si ce Mr se présente, il seras refusé'. Ainsi : - toutes ces pièces ont été rédigées des mois voire plus d'un an après la rupture du contrat de travail entre la SAS [1] et M. [D] ; - si Mme [V], ancienne salariée de la [3], affirme avoir constaté un agissement frauduleux de la part de M. [D] ayant conduit la [3] à 'le virer', elle reste vague quant aux faits, qu'elle ne date pas ; - si M. [T], salarié de la [3], affirme que la société 'ne veut plus de M. [D] sur ses sites', il ne donne aucune précision quant aux 'antécédents litigieux' ; - les autres personnes, qui ne travaillent pas au sein de la [3], ne sont pas plus précises et font état de simples rumeurs ; de plus deux d'entre elles n'évoquent même pas une interdiction faite à M. [D] d'accéder à des sites de la [3], mais aux sites d'autres sociétés. Il n'est versé aux débats aucun courrier émanant de la [3] ou de la société [2] [N], au sujet des faits commis par M. [D] et d'une interdiction de travailler sur les sites de la [3], de sorte que la SAS [1] ne justifie pas d'une interdiction formelle notifiée à M. [D] d'accéder aux sites de la [3]. Par ailleurs, il appartenait à la SAS [1] de se renseigner sur le salarié qu'elle envisageait d'embaucher, notamment auprès de son précédent employeur la société [2] [N] ; le fait que, sur sa fiche de candidature, M. [D] ait indiqué que ce précédent poste était 'inadéquat', terme particulièrement vague, ne démontre pas le dol commis par M. [D]. Il convient donc d'infirmer le jugement et de débouter la SAS [1] de sa demande d'annulation du contrat de travail pour dol. Sur la rupture de la période d'essai : En application des articles L 1221-19 et L 1221-20 du code du travail, le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est, pour les ouvriers, de 2 mois ; elle permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ; l'employeur est libre de rompre la période d'essai, sans avoir à justifier d'un motif, sauf abus de droit dont la preuve incombe au salarié ; ainsi, la rupture de la période d'essai est considérée comme abusive lorsque les véritables motifs de l'employeur sont sans relation avec les compétences du salarié. Or, outre que dans son courrier du 28 octobre 2022 la SAS [1] ne mentionnait aucunement qu'elle rompait la période d'essai, elle n'avait pas pu apprécier les compétences de M. [D] dans son poste puisque celui-ci n'avait pas encore commencé à travailler pour elle, l'essai n'ayant pas débuté. Le motif allégué par la SAS [1] dans ses conclusions, tenant aux agissements de M. [D] dans un précédent poste et à une interdiction de site, serait-il établi, est sans lien avec les compétences du salarié. La SAS [1] ne peut donc pas alléguer aujourd'hui une rupture de période d'essai. Il en découle que la rupture d'un contrat de travail valide à l'initiative de l'employeur, en dehors de toute rupture de période d'essai et sans respect d'une procédure de licenciement, s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [D] peut prétendre aux sommes suivantes, compte tenu d'un salaire mensuel stipulé de 1.918 € bruts : - au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : la rupture en dehors de la période d'essai, pour un ouvrier ayant moins de 6 mois d'ancienneté, est soumise à un préavis conventionnel d'une semaine ; l'indemnité compensatrice de préavis est donc de 442,95 € bruts ; - au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : en vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, et selon le tableau, pour un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté au jour du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est d'un maximum d'un mois de salaire brut ; M.