Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 19 mai 2026 — n° 24/03650

PAR CES MOTIFS , La cour Confirme le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne M. [P] à payer à la SAS [2] la somme de 800 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel, Condamne M. [P] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND

EXPOSÉ DU LITIGE M. [V] [P] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2016 en qualité de développeur, catégorie ETAM, position 2.1, coefficient 275, par la SAS [2]. A compter de janvier 2020, il a été classé à la position 2.3, coefficient 355. Il a été affecté au service recherche & développement (R&D), puis, à compter de septembre 2020, au service support. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques ([3]). La société emploie au moins 11 salariés. Par LRAR du 15 mars 2021, la SAS [2] a convoqué M. [P] à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 26 mars 2021, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse par LRAR du 6 avril 2021. La relation de travail a pris fin au 8 juin 2021, à l'issue du préavis de 2 mois. Le 24 mars 2022, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment de requalification de ses fonctions au statut cadre, de paiement d'un solde d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour préjudice distinct, et de remise sous astreinte des documents de fin de contrat conformes. Par jugement de départition du 17 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [P] aux entiers dépens. M. [P] a interjeté appel de ce jugement le 7 novembre 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 décembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [P] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens, - requalifier les fonctions de M. [P] au statut cadre, position I, 1.1, coefficient 95 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseil ([3]), - condamner la SAS [2] à payer à M. [P] les sommes suivantes : * 2.436,92 € à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis, outre l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, * 22.150 € nets de CSG/CRDS à titre principal ou 11.075 € à titre subsidiaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 4.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, * 4.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner à la société [2] de modifier les documents de fin de contrat (certificat de travail et attestation destinée à pôle emploi) conformément aux dispositions de la décision à intervenir et ce, pour chaque document, sous astreinte d'un montant de 100 € par jour à l'expiration d'un délai de 8 jours à compter du prononcé de la décision à intervenir, - condamner la société [2] aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 février 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [2] demande à la cour de : À titre principal, - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - débouter M. [P] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [P] au paiement de 3.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [P] aux entiers dépens, À titre subsidiaire, - réduire le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée, à hauteur du minimum fixé par l'article L 1235-3 du code du travail. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 février 2026.

MOTIFS 1 - Sur le licenciement : Sur le bien-fondé du licenciement : En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée. La lettre de licenciement était ainsi motivée : '...Vous avez été embauché en qualité de développeur le 1er juin 2016 au sein de notre société. Vos évaluations de 2017 & 2018 relevaient des difficultés de comportement et de performance. Il était aussi conclu fin 2018 sur votre intérêt de « faire du support niveau 3 à la hotline ». Début 2020 le constat était partagé que l'activité au support était valorisante pour vous comme pour l'équipe ; il apparaissait une revendication d'évolution salariale. Le 22 septembre dernier, alors que nous n'avons eu aucune alerte, vous signalez par mail à la direction, votre souhait de changement d'activité, expliquant notamment « depuis le début de la période au support technique, je ne reçois quasiment aucune demande ». A présent vous expliquez aussi préférer travailler au développement plutôt qu'au support. Après un échange avec M. [S], directeur [4], vous confirmez votre position, contestant en particulier votre rattachement à l'équipe support, arguant d'une modification d'emploi et demandant une révision de vos conditions d'emploi notamment « compensation de salaire ». Après plusieurs échanges, et dans un ton particulièrement désobligeant, vous poursuivez le 6 octobre en accusant l'entreprise et votre manager de vous abandonner, vous décidez aussi d'associer le CSE et l'inspection du travail à ces échanges. Dès le lendemain, la direction tente de vous joindre pour un échange sur votre situation. Les initiatives resteront sans réponse et ce n'est qu'en fin de matinée que vous prévenez de votre absence pour raison de santé. Le 17 novembre M. [W], directeur général, répondait en bonne forme à vos questions relatives à votre fiche de poste et précisait les attentes dans votre mission au sein de l'entreprise, rappelant que la seule modification intervenant tenait au rattachement de service et en aucun cas dans la nature de vos missions. Il précisait qu'aucun remplacement sur vos activités au sein des équipes [4] n'était prévu. Enfin il vous invitait aussi à une rencontre pour un échange direct. Vous vous fendez d'un nouveau message à la direction générale, contestataire et polémique, rapportant à présent une « mésentente » avec votre direction, vous estimant « chassé » du service, demandant de clarifier la situation et requérant encore un avenant à votre contrat de travail. Il vous sera encore répondu le 26 novembre en substance que cette modification consiste en un transfert de votre poste, ce qui permet de préserver votre emploi dans l'entreprise. Cette évolution s'analyse en une modification des conditions de travail et non des éléments substantiels de votre contrat, aussi elle relève du pouvoir de direction de l'entreprise et s'impose à vous sans nécessiter plus de formalisme. Il vous était aussi rappelé le maintien d'une volonté de dialogue que vous vous obstiner à refuser, précisant que vos messages et les propos que vous rapportez ne reflètent pas la réalité de la situation ou des échanges avec le management. Nous vous demandions aussi de retrouver une exécution loyale de votre contrat de travail et clarifier vos intentions à l'endroit de l'entreprise. Le 10 décembre un entretien avec la direction générale a enfin lieu ; à cette occasion, [H] [W] précisait qu'il allait analyser la faisabilité de votre retour dans le service [4], dans ce cas ce serait nécessairement sur un autre poste (probablement dans les équipes LS) ou encore au service migration. M. [W] évoquait le fait que l'étude de ces alternatives pouvait prendre du temps au regard d'une activité de fin d'année très soutenue et du problème engendré pour la hotline car le poste occupé ne pourrait être laissé vacant. M [W] s'engageait à revenir vers vous mi-janvier au plus tard. Le 7 janvier, vous adressiez un nouveau message, demandant à une nouvelle fois des clarifications sur vos missions. Or il ne vous appartient pas de décider qui doit être mis à votre service et quand en fonction de votre humeur ou de votre bonne volonté. Ne vous en déplaise, vous avez un manager attitré en la personne de [K] [T], responsable du support technique, et il ne vous appartient pas de convoquer la direction [4] et la direction générale pour exiger des clarifications que vous vous obstinez à ne pas entendre, alors que vous refusez toute proposition de dialogue avec la direction générale. Vous venez même dans ce dernier message partager vos analyses et vos bons conseils de gestion expliquant à la direction générale les décisions qu'elle devrait prendre ! Votre attitude contestataire et votre opposition systématique à l'organisation définie entraîne des perturbations et vous vous placez dans une position où vous n'exécutez plus votre travail expliquant que les tâches qui vous incombent relèvent des équipes [5] Enfin, vous poursuivez par mail du 3 mars dernier tentant de propager votre contestation de l'organisation au sein de l'entreprise, ce que nous ne saurions tolérer. Nul ne sera dupe que vos demandes répétées particulièrement formelles visent à entretenir une contestation de principe et ne constituent aucunement une tentative d'échange un tant soit peu constructive. Compte tenu, d'une part des difficultés de fonctionnement du service induites par votre comportement de contestation des modalités d'organisation et, d'autre part des difficultés d'interaction avec les autres membres de l'équipe nous ne pouvons envisager de poursuivre notre relation contractuelle. Sachant que nous avons tenté de rétablir des modalités d'interaction normales depuis plusieurs mois sans succès nous ne pouvons que regretter votre détermination à créer un différend. Votre attitude de défiance ne nous permet plus de poursuivre notre relation de travail et nous contraint à vous notifier votre licenciement pour faute. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute, en raison notamment de votre de votre comportement contestataire et polémique...' M. [P] soutient qu'en réalité, il a été licencié pour avoir réclamé un avenant suite à la modification de son contrat de travail, étant passé du service [4] au service support. La SAS [2] réplique que l'attitude contestataire de M. [P] est établie et que son changement de service ne constituait qu'un changement dans ses conditions de travail ne nécessitant pas un avenant. Or, le juge départiteur a, par des motifs pertinents que M. [P] ne critique pas utilement et que la cour adopte, relevé que la SAS [2] démontrait le comportement d'opposition du salarié alors qu'il ne s'agissait pas d'une modification du contrat de travail mais d'un simple changement dans ses conditions de travail, et a retenu la faute simple de M. [P] caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de délivrance de documents de fin de contrat rectifiés. Sur le préjudice distinct : M. [P] soutient qu'il a été licencié pour avoir voulu faire valoir ses droits et que le caractère vexatoire du licenciement s'est poursuivi ensuite car les documents de fin de contrat qui lui ont été adressés n'étaient pas signés ni tamponnés de sorte qu'il a dû se rendre dans les locaux de la société pour récupérer des documents signés et tamponnés. Toutefois il a été jugé que le motif du licenciement était avéré.