Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 19 mai 2026 — n° 24/02855

PAR CES MOTIFS , La cour Confirme le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant : Déclare recevables les demandes de M. [B], Ordonne le remboursement par la SAS [1] à [Localité 5] des indemnités chômage versées à M. [B] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne M. [B] aux dépens d'appel, Rejette toute autre demande. Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND

EXPOSÉ DU LITIGE M. [P] [B] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 28 octobre 1987 au 29 février 1988 en qualité de programmeur par la société [2]. La relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. En dernier lieu, M. [B] était responsable support au sein de la SA [1] venant aux droits de la société [2], avec un statut cadre et un forfait-jours. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société, qui développe et commercialise les applications informatiques dans le secteur de la grande distribution (Lerclerc), emploie au moins 11 salariés. Par LRAR du 20 décembre 2022, la SAS [1] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à licenciement fixé le 5 janvier 2023, avec mise à pied à titre conservatoire. Par LRAR du 12 janvier 2023, M. [B] a été licencié pour faute grave. Les documents de fin de contrat mentionnaient une relation de travail du 28 juillet 1987 au 16 janvier 2023. Le 26 janvier 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, du salaire pendant la mise à pied conservatoire, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de dommages et intérêts pour discrimination, et de remise sous astreinte des documents sociaux conformes. Par jugement du 4 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - débouté M. [B] de sa demande de nullité de son licenciement, - débouté M. [B] de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation d'une discrimination à l'âge à son encontre, - jugé que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes : * 37.700 € à titre de dommages et intérêts indemnisant le préjudice causé par le défaut de cause réelle et sérieuse, * 18.846,75 €, soit 3 mois de salaire, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 1.884,67 € au titre des congés payés y afférents, * 75.387 € au titre de l'indemnité de licenciement, * 3.832 € au titre de rappel de salaire sur mise à pied ainsi que 383,20 € au titre des congés payés y afférents, - débouté M. [B] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - dit n'y avoir lieu de condamner la société [1] à une astreinte de 100 € sur la remise des documents de fin de contrat à compter du prononcé du jugement, - dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire autre que de droit, - condamné la société [1] à verser à M. [B] la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société [1] aux entiers dépens, - rejeté toute autre demande plus ample ou contraire, - rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud'hommes, - rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement. M. [B] a interjeté appel de ce jugement le 19 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions n° 4 notifiées par voie électronique le 28 janvier 2026, auxquelles il est fait expressément référence, M. [B] demande à la cour de : - déclarer recevable en la forme l'appel interjeté contre la décision déférée, - au fond, infirmer celle-ci en ce qu'elle a débouté M. [B] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination liée à l'âge, de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement, et de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire, et réformer celle-ci sur le montant des dommages et intérêts alloués à M. [B] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer la décision sur le surplus, Et statuant à nouveau,

MOTIFS Au préalable, la cour relève que, si, dans le dispositif de ses conclusions, la SAS [1] conclut à l'irrecevabilité des demandes de M. [B], dans les motifs elle n'invoque aucun moyen d'irrecevabilité, de sorte que la cour ne peut que juger ces demandes recevables. 1 - Sur le licenciement : Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. La lettre de licenciement est ainsi rédigée : « En votre qualité de responsable support, vous êtes en relation permanente avec des interlocuteurs des différents services de l'entreprise pour la réalisation de vos missions. Vous devez veiller à entretenir des échanges apaisés dans vos interactions professionnelles afin de mener sereinement les projets qui vous sont confiés. Dans le cadre de la gestion de ces derniers, vous devez également vous adapter aux différentes organisations internes et externes. Enfin vous devez respecter les process décidés par votre hiérarchie et les consignes qu'elle vous donne. Or, malgré plusieurs changements de postes et d'interlocuteurs ne voulant plus travailler avec vous compte tenu de votre attitude, nous sommes contraints de faire le constat que vous persistez à entretenir des relations conflictuelles avec bon nombre de vos interlocuteurs et que régulièrement vous refusez de suivre les directives de votre hiérarchie. Vous n'avez de cesse de remettre en cause leur travail et avez avec eux un comportement inadapté tant dans la forme que dans le fond ce qui perturbe gravement le fonctionnement des services alors que nous avons un type d'activité qui impose une collaboration étroite et constructive entre les services. Vous avez persisté dans cette attitude malgré nos alertes et nos efforts pour trouver une solution (changements de poste et de hiérarchie), ce qui caractérise de votre part une volonté délibérée et affichée de ne pas vous soumettre aux règles en vigueur dans l'entreprise. » Sur la nullité du licenciement : M. [B] allègue à la fois que le licenciement porte atteinte à sa liberté d'expression et qu'il est discriminatoire. Sur l'atteinte à la liberté d'expression : M. [B] soutient qu'il lui est reproché en réalité d'avoir exprimé son désaccord avec la hiérarchie ou les collègues, alors qu'il n'a pas abusé de sa liberté d'expression car ses propos, mesurés, n'étaient pas injurieux ou dénigrants et qu'ils étaient formulés dans un cadre strictement professionnel. La SAS [1] réplique qu'il n'a pas été reproché à M. [B] d'avoir fait exprimé son désaccord, mais d'avoir systématiquement manifesté une opposition et une défiance envers la hiérarchie, et d'avoir eu une attitude conflictuelle, ce qui était fautif. Sur ce, la cour relève que la lettre de licenciement ne visait pas expressément des propos tenus par M. [B], mais évoquait le fait d'entretenir des relations conflictuelles avec les interlocuteurs, le refus de suivre les consignes de la hiérarchie et de se plier aux règles de l'entreprise, et la remise en cause du travail des autres, ce qui était selon l'employeur constitutif d'une faute grave, de sorte que l'employeur ne lui a pas reproché d'avoir abusé de sa liberté d'expression. Sur la discrimination : En vertu de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte. Aux termes de l'article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. En application de l'article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. [B] allègue une discrimination liée à l'âge, en affirmant qu'étant né le 8 juin 1965 et donc âgé de 57 ans lors de la notification du licenciement, il faisait partie des plus âgés dans la société. Il ajoute que, dès le mois de septembre 2022, soit 3 mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, la société lui a retiré son ordinateur portable de sorte que 'la décision de se séparer du concluant n'est pas liée à son comportement mais mue par autre chose'. Toutefois, ni la lettre de licenciement, ni les échanges de mails du 6 au 27 septembre 2022 relatifs à la restitution par M. [B] de l'ordinateur de M. [N] responsable support, ni aucune autre pièce ne font une quelconque référence à l'âge de M. [B], de sorte que le seul fait que M. [B] soit âgé de 57 ans ne suffit pas à laisser supposer une discrimination liée à l'âge. Par suite il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a écarté les demandes de M. [B] de dommages et intérêts pour licenciement nul et dommages et intérêts pour discrimination. Sur la faute grave fondant le licenciement : Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. M. [B] soutient que, selon la SAS [1], le comportement du salarié avait déjà été relevé lors des entretiens d'évaluation 2018 et 2019, de sorte que, la société ayant engagé la procédure de licenciement le 20 décembre 2022, les griefs sont prescrits. La cour rappelle que l'employeur peut se fonder sur des faits connus plus de 2 mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, dès lors que des faits de même nature se sont réitérés dans le délai de 2 mois. La lettre de licenciement ne mentionnait aucune date, que ce soit relativement à la commission des faits ou à leur révélation ; au demeurant les griefs étaient très généraux et non circonstanciés, sans mention des propos tenus par M. [B], ni d'exemples de règles de l'entreprise et de consignes non respectées par lui et de conflits qu'il a provoqués. Dans ses conclusions, la SAS [1] allègue une persistance du comportement de M. [B], à tel point qu'il a fallu le changer de service à deux reprises, en 2015 et 2021, sans que la situation ne s'améliore malgré les remarques faites notamment lors des entretiens d'évaluation 2018 et 2019 et de l'entretien de recadrage du 2 décembre 2019. Elle produit des pièces datées entre juillet 2017 et novembre 2022. Toutefois la société indique que la situation perdure depuis des années et elle ne soutient pas n'avoir eu connaissance des faits antérieurs au 20 octobre 2022, soit 2 mois avant la convocation du 20 décembre 2022 à l'entretien préalable, que dans ce délai de 2 mois. Quant aux pièces évoquant des faits postérieurs, il s'agit de 5 échanges de mails :