Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 19 mai 2026 — n° 23/06023

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] [Z] de sa demande de rappel de salaire au titre de l'activité partielle et de sa demande de complément d'indemnité de licenciement (355,05 euros) ; INFIRME le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant ; JUGE irrecevables les demandes reconventionnelles de la SAS [1] ; JUGE nul le licenciement de M. [X] [Z] ; CONDAMNE la SAS [1] à verser à M. [X] [Z] les sommes suivantes : - 30 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement nul ; - 12 781,92 euros d'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 278,19 euros de congés payés afférents, - 419,22 de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement ; RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ; ORDONNE le remboursement par la SAS [1] à [6] des indemnités chômage éventuellement perçues par M. [X] [Z] à hauteur de 6 mois ; ORDONNE la remise par la SAS [1] à M. [X] [Z] d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle Emploi, d'un bulletin de salaire récapitulatif et d'un solde de tout compte conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu'il y ait lieu à astreinte ; CONDAMNE la SAS [1] aux entiers dépens ; CONDAMNE la SAS [1] à verser à M. [X] [Z] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [X] [Z], né en 1984, a été engagé par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2017 en qualité de responsable projet, statut cadre. Une clause de mobilité était prévue au contrat de travail. Elle était rédigée en ces termes : « En cas de besoins justifiés, notamment par la bonne marche de l'entreprise, l'évolution de ses activités ou de son organisation, la société se réserve le droit de muter, à durée indéterminée, le titulaire dans un autre de ses établissements actuels ou futurs implantés en France métropolitaine. A titre indicatif, la liste des établissements actuels de la société est mentionnée sur l'annexe 1 En cas de mise en 'uvre de la présente clause, le titulaire sera informé 1 mois avant son affectation effective dans son nouveau lieu de travail ». En dernier lieu, il exerçait les fonctions de responsable de secteur, statut cadre, niveau 2 échelon 3 coefficient 150. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, ingénieurs et cadres. A compter du mois de mars 2020, et jusqu'à son licenciement, M. [Z] a été placé en activité partielle. Par courrier du 23 mars 2021, la société [1] a confirmé à M. [Z] sa mutation au sein de l'établissement de [Localité 3] à effet au 26 avril 2021. Le 21 avril 2021, M. [Z] a informé la société [1] de son refus de se soumettre à la mesure de mutation. Par lettre datée du 27 avril 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 juin 2021 avant d'être licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 16 juin 2021. La lettre de licenciement indique : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement le 4 juin 2021. Vous étiez assisté par Madame [B] [U], représentante syndicale. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits qui vous étaient reprochés et nous avons recueilli vos explications. Par courrier du 23 mars 2021, en application des dispositions de votre contrat de travail et de la clause de mobilité qu'il prévoit, nous vous avons informé de votre mutation au sein de l'établissement [1] [Localité 3] à [Localité 4] en tant que Responsable d'Agence à compter du 26 avril 2021. En réponse à votre demande de précisions faite par mail du 3 avril 2021, reprise dans votre courrier du 13 avril 2021, nous vous avons détaillé par courrier du 16 avril 2021 les missions du poste de Responsable Agence. Nous vous avons indiqué que compte tenu de ces missions, le poste n'était pas réalisable à 100% en télétravail. Nous vous avons également précisé l'organisation de l'Agence, les secteurs d'activité de ses clients, le nombre de salariés et leurs métiers, ainsi que les résultats des années 2019-2020 et les objectifs de l'année 2021. Par courrier du 22 avril 2021, vous nous avez indiqué que vous refusiez cette mutation et vous ne vous êtes pas présenté sur l'établissement de [1] [Localité 3] à [Localité 5]. Contrairement à ce que vous affirmez, le pote de Responsable d'Agence est en parfaite adéquation avec vos compétences. En effet, les missions sont similaires aux missions que vous remplissiez précédemment. A titre d'exemple et sans être exhaustif concernant les missions que nous vous avions précisées dans notre courrier du 16 avril 2021 : - Être l'interlocuteur privilégié des clients, mettre en 'uvre l'organisation et les moyens nécessaires pour produire les livrables attendus et piloter l'activité : ' Vous avez été quotidiennement en relation avec les différents interlocuteurs client pour le compte [2] et vous avez géré l'activité de ce compte (livraison dans les délais, qualité des livrables, management des équipes') - Mettre en place les rituels de suivi de performance (réunions, KPis, etc') nécessaires au bon management de l'agence : ' Vous avez mis en place des indicateurs de suivi dans la gestion du compte [2].

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la nullité du licenciement et le harcèlement moral Pour infirmation de la décision entreprise, M. [Z] soutient en substance qu'il a subi des faits de harcèlement moral de telle sorte que son licenciement doit être jugé comme étant nul. La société intimée réplique que le licenciement du salarié est justifié par son refus d'exécuter la clause de mobilité. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. A l'appui de sa demande, M. [Z] fait valoir qu'il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de secteur [2], équipementier aéronautique qui était ainsi son seul client ; que dès le mois de mars 2020, la société a embauché M. [I] en qualité de responsable de secteur ; qu'à compter de cette date, il n'a plus eu sa place dans la nouvelle organisation de l'agence ; qu'il a été maintenu à l'écart de son agence et de ses collègues pendant plus d'un an, soit jusqu'au jour de son licenciement en juin 2021 ; qu'il n'a pas bénéficié de son entretien annuel d'évaluation contrairement à ses collègues ; qu'en septembre 2020, il n'apparaissait plus comme responsable de secteur mais comme adjoint de production ; qu'en février 2021, il a même disparu de l'organigramme de l'agence [4] présenté lors d'une réunion en présence de ses collègues ; que la société faisait pression sur lui afin qu'il trouve lui-même une solution à cette mise à l'écart ; qu'après avoir tenté en vain de négocier une rupture, son employeur lui a proposé une mutation à un poste très éloigné, sans lien avec son domaine d'activité, dans le seul but de se préconstituer un motif de licenciement, en pleine année scolaire, alors même qu'il est marié et père de deux enfants qui à l'époque avaient 5 et 8 ans ; que le poste en question n'apparaît même pas sur l'organigramme de l'agence de [Localité 3]. Il présente les éléments suivants : - des échanges de courriels de février 2020 annonçant l'embauche de M. [I] au poste de responsable de programme [5] ; - des courriels des 7 et 11 mai 2020 de M. [A] directeur de département adjoint et directeur d'exploitation France portant information sur la situation générale des effectifs durant la période de confinement (télétravail, en agence, en gardes d'enfants, en maladie, en chômage partiel, en congés) et précisant que compte tenu de la spécificité de l'Ile de France en raison des transports, pour la semaine de 11 au 15 mai, la situation des effectifs des établissements de [Localité 6] et d'[Localité 7] restera inchangée ; - l'organigramme de l'Ile de France en février 2021 ; - des échanges de courriels sur les offres de mobilités internes adressés à l'ensemble des salariés ; - le courrier du 23 mars 2021 adressé à M. [Z] lui notifiant sa mutation au sein de l'établissement [1] [Localité 3] en tant que responsable d'agence à compter du 26 avril 2021, rattaché hiérarchiquement au directeur département adjoint ; - le courrier de M. [Z] du 21 avril 2021 portant refus de cette mutation ; - l'organigramme de l'agence de [Localité 3] ; - un tableau sur les besoins en ressources sur l'ensemble de la France ; - l'accord d'entreprise de modération salariale d'octobre 2020 ; - ses bulletins de paie révélant son placement en activité partielle de mai 2020 à juin 2021. Les éléments ainsi présentés par le salarié établissent la matérialité des faits invoqués qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. A cet effet, la société procède par affirmation et ne produit que le courrier du 16 avril 2021 adressé au salarié en réponse à son refus d'être muté à [Localité 3]. Elle ne justifie pas que M. [Z] a été maintenu en activité partielle jusqu'à son licenciement à l'instar d'autres collègues comme elle le prétend, ni de la transmission de sa candidature à différents postes correspondant à son profil procédant là encore par affirmation. L'employeur ne démontre pas davantage l'existence même du poste auquel M. [Z] a été muté à [Localité 3] et l'adéquation de ce poste à ses compétences ainsi que la prise en compte de ses contraintes liées à sa vie personnelle et familiale dont pourtant il se prévaut pour opposer au salarié que 'la situation ne peut plus durer'. La cour en déduit que l'employeur échoue à démontrer que les faits invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, lequel est donc établi. En conséquence, le licenciement ayant été prononcé en raison du refus du salarié de se voir muter à [Localité 3], fait retenu au titre du harcèlement moral, la cour retient que le licenciement de M. [Z] est nul. La décision entreprise sera infirmée de ce chef. En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au vu des bulletins de salaire produits, étant relevé que les bulletins de paie antérieurs à la période d'activité partielle ne sont pas versés aux débats, compte tenu de l'âge du salarié au jour de la rupture et de son ancienneté, par infirmation, la cour lui alloue la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement nul. En outre, la cour retient que le défaut d'exécution du préavis en raison de l'arrêt maladie du salarié est une conséquence du harcèlement et qu'en conséquence la société doit verser à M. [Z] l'indemnité compensatrice de préavis de 12 781,92 euros, outre la somme de 1 278,19 euros de congés payés afférents, et un rappel d'indemnité conventionnelle de 419,22 euros en application de l'article 19 de la convention collective.