Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 19 mai 2026 — n° 23/04679

PAR CES MOTIFS CONFIRME le jugement, Et y ajoutant, ORDONNE le remboursement par la SA [4] à [14] des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [Z] [P] dans la limite de 6 mois. CONDAMNE la SA [4] à payer à M.[Z] [P] la somme de 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel . CONDAMNE la SA [4] aux dépens. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [Z] [P], né en 1957, a été engagé par la SA [1] ([2] International), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 février 2019, avec reprise d'ancienneté au 02 janvier 2017, en qualité de directeur général adjoint en charge de l'ingénierie et du consulting, statut cadre, position 3.3, coefficient 270. Une convention de forfait-jours était prévue à son contrat de travail. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques ([3]). M. [P] a été convoqué à un premier entretien préalable fixé au 16 novembre 2020, puis à second entretien préalable fixé au 26 novembre 2020, reporté au 28 novembre 2020, par courrier du 16 novembre 2020, conformément aux prévisions du règlement intérieur. Par lettre datée du 2 décembre 2020, M. [P] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave. Par courrier du 21 janvier 2021, M. [P] a contesté son licenciement pour faute grave. A la date de son licenciement, M. [P] avait une ancienneté de trois ans et onze mois et la société [4] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre une indemnité conventionnelle de licenciement, M. [P] a saisi le 09 juin 2021 le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 23 mai 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - dit que le licenciement de M. [P] par la société [4] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamne la société [4] à payer à M. [P] les sommes suivantes : - 56.778 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 5.677,80 euros à titre de congés payés afférents, - 34.845,14 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 14 juin 2021, - 125.442,50 euros à titre d'indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement, - ordonne la capitalisation annuelle des intérêts, - ordonne à la société [4] de remettre à M. [P] une attestation pôle emploi, un certificat de travail, un solde de tout compte et un bulletin de paie conformes à la présente décision, - déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, - condamne la société [4] à payer à M. [P] la somme de 6.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne la société [4] aux dépens, - ordonne l'exécution provisoire. Par déclaration du 11 juillet 2023, la société [4] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 15 juin 2023. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 09 mars 2026 la société [4] demande à la cour de : - déclarer l'appel de la société [4] recevable et bien fondé, y faisant droit, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il : - dit que le licenciement de M. [P] par la société [4] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamne la société [4] à payer à M. [P] les sommes suivantes : - 56.778 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; outre la somme de 5.677,80 euros à titre de congés payés afférents, - 125.442,50 euros à titre d'indemnités pour licenciements sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement, - 34.845,14 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 14 juin 2021, - ordonne la capitalisation annuelle des intérêts, - ordonne à la société [4] de remettre à monsieur [P] une attestation pôle emploi, un certificat de travail, un solde de tout compte et un bulletin de paie conformes à la présente décision,

MOTIFS DE LA DÉCISION: Pour infirmation du jugement la société [4] fait valoir que contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes les faits reprochés ne sont pas prescrits et sont constitutifs d'une faute grave. M. [P] réplique que plus de 2 mois se sont écoulés entre la connaissance par son employeur des faits reprochés et la convocation à l'entretien préalable et qu'aucune faute n'est établie. Aux termes de l'article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions des article L 1234-6 et L 1234-9 du code du travail que le salarié licencié pour faute grave n'a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. La preuve des griefs reprochés au salarié doit être rapportée par l'employeur. Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article'12 du code de procédure civile ; qu'en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il résulte par ailleurs de l'article L 1332-4 du code du travail qu': « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 2 décembre 2020 qui fixe les limites du litige indique : « I. Rappel du contexte général A la suite d'une alerte transmise le 15 avril 2019 par la direction d'[5] dans le système d'alerte du groupe et d'une première enquête réalisée par les équipes d'[5], la directrice de l'éthique et le directeur juridique et des assurances du groupe [2] ont mandaté le cabinet d'avocat [6] pour réaliser une investigation externe indépendante sur des faits présentés comme une sollicitation de corruption en vue de l'attribution à [5] et son partenaire local, [7], du marché de réhabilitation des terminaux existants de l'aéroport [E] [S] à [Localité 6] (JKIA/824), pour le compte du client final [8] (KAA). Ce projet était financé par l'association internationale de développement (groupe [9]). Par ailleurs, [5] et son partenaire local, [7], était également associés dans le cadre de l'attribution d'un autre projet de conception de la deuxième piste de l'aéroport [E] [S] (JKIA/910), financé par la [10]. Le cabinet [11] a remis son rapport à [2] le 25 mai 2020. Le rapport aboutit à deux principales conclusions : 1. Aucune preuve de corruption n'a pu être identifiée. 2. Plusieurs manquements en matière d'éthique et conformité ont été observés notamment de la part de trois collaborateurs d'[5] à des degrés différents. A la suite de la réception du rapport du cabinet [6], la directrice de l'Ethique et le directeur juridique et des assurances du groupe [2] vous ont remis formellement, le 3 juin 2020, en votre qualité de directeur général d'[5], une recommandation visant à prendre des sanctions disciplinaires à l'égard des collaborateurs concernés. En particulier, s'agissant de l'un d'eux, il a été indiqué qu'une sanction lourde, pouvant aller jusqu'à son licenciement, apparaissait justifiée. En complément de cette recommandation écrite, il vous a été précisé oralement à de multiples reprises que la sanction appropriée à l'encontre de ce collaborateur, eu égard en particulier aux obligations qui pèsent sur [5] notamment, mais aussi plus généralement sur le Groupe et donc sa maison-mère, vis-à-vis du groupe [9], était le licenciement pour faute lourde, conformément à la recommandation également faite par le cabinet [12] Il a également été rappelé que : - la posture du Groupe est de privilégier systématiquement la fermeté au regard des manquements éthiques et compliance et que le Groupe assume le risque de contentieux sociaux éventuels, - l'implication du groupe [9] dans ce projet impose l'application de standards de conformité encore plus stricts, outre le fait que le groupe [9] a par ailleurs engagés des procédures à l'encontre du groupe pour au mois un autre projet à l'international, - le licenciement de collaborateurs pour des faits similaires dans une autre entité implique une indispensable homogénéité de sanctions au sein du Groupe. II. Non-respect des dispositions du règlement intérieur de la société et manquements à l'obligation de loyauté envers le Groupe : Contrairement à la recommandation qui vous avait été faite par la directrice de l'Ethique et le directeur juridique et des assurances du Groupe [2] et aux nombreux échanges que vous avez eus sur la nature de la sanction à prononcer, vous avez fait le choix de ne pas procéder au licenciement du collaborateur concerné. Ainsi, vous avez prononcé une simple mise à pied disciplinaire de 5 jours en estimant qu'il s'agissait là du niveau de sanction précédant le licenciement dans le règlement intérieur. Or, tel n'est pas le cas puisque le règlement intérieur prévoit également la mutation disciplinaire et la rétrogradation disciplinaire avant le licenciement disciplinaire. Il a donc été constaté que la recommandation du Groupe [2] n'avait été respectée. En outre, vous n'avez jamais abordé le dossier [I] et ses conséquences avec [X] [L], PDG du groupe [2], alors que vous aviez un point hebdomadaire ensemble. Ces manquements au respect des dispositions du règlement intérieure qui vous est applicable ainsi qu'au respect de votre obligation de loyauté, de la part d'un cadre de direction de votre niveau, n'est pas acceptable. En effet, nous vous rappelons qu'en vertu du point 18 règlement intérieur qui vous est applicable « les salariés doivent également veiller à ce que les personnes placées sous leur responsabilité en respectent les principes ». Il nous apparaît que vous n'avez pas pleinement apprécié ce point compte-tenu de la gravité des faits qui étaient reprochés au collaborateur en question. En outre, l'article 10 de votre contrat de travail consacre également ce principe. Dans ces circonstances et au regard de la nature et de la gravité de la faute commise dans le cadre de contrat de travail, dont le mandat social n'était qu'une composante, laquelle vient renforcer l'obligation de loyauté inhérente à votre contrat de travail avec la société, nous sommes contraints de constater qu'un tel manquement est constitutif d'une faute grave. Ce manquement porte gravement atteinte à la réputation et au renom de la société et plus généralement, au groupe auquel elle appartient et rend de fait impossible votre maintien dans l'entreprise ». Il est ainsi reproché à M. [P] un défaut de loyauté à l'égard du groupe [2] et plus particulièrement : - de ne pas avoir respecté la recommandation qui lui a été remise par écrit le 3 juin 2020 aux termes de laquelle il devait prendre des sanctions spécifiques à l'égard de 3 collaborateurs et d'avoir ainsi prononcé une mise à pied disciplinaire de 5 jours à l'égard de l'un d'entre eux M. [H] alors qu'un licenciement était préconisé, - de ne jamais avoir abordé le dossier [I] et ses conséquences avec le PDG du groupe alors qu'il devait faire un point hebdomadaire. S'agissant du 1er grief, M. [P] justifie du SMS qu'il a adressé à M.