Cour d'appel, chambre sociale section a, 19 mai 2026 — n° 25/01473

PAR CES MOTIFS , La cour, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 7 février 2025 en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l'association [1] à payer à Mme [V] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que le licenciement est nul, Condamne l'association [4] [Adresse 6] à payer à Mme [V] la somme de 28 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, Confirme le jugement en ses autres dispositions non contraires, Y ajoutant, Condamne l'association [3][Adresse 5] à payer à Mme [V] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne l'association [3][Adresse 5] aux dépens d'appel. Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier La présidente La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.

*** EXPOSÉ DU LITIGE Mme [O] [V] a été engagée en qualité de directrice déléguée par l'association [Adresse 4], qui gère des établissements d'hébergement médicalisés pour personnes âgées (EHPAD) sur tout le territoire national ainsi que des résidences autonomie, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2021. Au sein du pôle chemins d'espérance Gironde, l'association gère deux établissements : le Sablonat à [Localité 2] et la Maison de Fontaudin à [Localité 3]. Mme [V] était affectée au sein de l'EHPAD de la Maison de Fontaudin à [Localité 3]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. À compter du 20 octobre 2021, Mme [V] a été placée en arrêt de travail, prolongé le 16 novembre 2021. Selon lettre datée du 17 novembre 2021, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 8 décembre 2021. Mme [V] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse selon lettre datée du 13 décembre 2021 sur le terrain d'une insuffisance professionnelle. À la date du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de dix mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par requête reçue le 1er juillet 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant à titre principal la validité (action en nullité du licenciement pour discrimination liée à l'état de santé) et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement (action en contestation de la cause réelle et sérieuse) et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaire du aux manquements de l'employeur aux dispositions conventionnelles relatives au coefficient, ainsi que l'indemnité compensatrice de RTT. Par jugement rendu le 7 février 2025, le conseil de prud'hommes a : Dit que le licenciement de Mme [V] n'est pas nul mais ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, Condamné l'association [Adresse 4] à verser à Mme [V] : - 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Débouté Mme [V] du surplus de ses demandes, Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, Condamné l'association [3][Adresse 5] aux dépens et frais éventuels d'exécution. Par déclaration communiquée par voie électronique le 21 mars 2025, Mme [V] a relevé appel de cette décision. L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2026 et l'affaire fixée à l'audience du 17 février 2026. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 juin 2025, Mme [V] demande à la cour de : Infirmer le jugement rendu le 7 février 2025 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il a : - dit que le licenciement de Mme [V] n'était pas nul mais ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, - condamné l'association [Adresse 4] à verser à Mme [V] la seule somme 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En réviser le quantum en conformité avec le préjudice subi par Mme [V], - débouté Mme [V] du surplus de ses demandes, en particulier de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ainsi que sa demande de rappel de salaire au titre du coefficient applicable au titre de sa fonction de directrice d'établissement, Et statuant à nouveau, A titre principal, Juger que le licenciement de Mme [V] est nul, Condamner l'association [3][Adresse 5] à verser à Mme [V] la somme de 32 502,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, A titre subsidiaire, Déclarer irrecevables les griefs développés par l'employeur non présents dans la lettre de licenciement, Juger que le licenciement de Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse ;

MOTIFS DE LA DÉCISION I Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail, Mme [V] fait valoir qu'elle exerçait seule les fonctions de directrice d'établissement, lequel comprenait plus de 100 lits alors que la fonction de directeur délégué n'existe pas de sorte qu'elle relevait du coefficient 864 et non 734 de la convention collective. Elle en déduit un rappel de salaire ainsi que des accessoires et un calcul erroné de son indemnité de licenciement. L'employeur soutient que la salariée exerçait bien des fonctions de directeur délégué ou directeur adjoint qui existent dans les établissements comptant au moins 100 lits de sorte que le coefficient était exactement attribué, alors que la convention collective n'impose pas d'avoir de directeur d'établissement. Réponse de la cour, La classification conventionnelle applicable à un salarié dépend des fonctions exercées réellement au regard des dispositions conventionnelles. Lorsqu'un salarié revendique une classification supérieure à celle qui lui est reconnue par l'employeur c'est sur lui que repose la charge de la preuve de ce qu'il remplit les conditions conventionnelles. La convention collective dans son annexe consacrée à la classification des cadres ne fait pas référence à la notion de directeur délégué mais vise un poste de directeur adjoint, ce qui peut constituer une simple question de dénomination. En effet, l'annexe II énonce les postes dans les termes suivants : directeur général, directeur d'établissement, médecin-directeur, médecin chef d'établissement, directeur-adjoint ou gestionnaire. Il est encore précisé qu'en règle générale, il ne peut être créé d'emploi de directeur adjoint ou de gestionnaire dans les établissements comptant moins de 100 lits agréés ou assimilés. Exceptionnellement, il en sera différemment dans certains cas particuliers, notamment lorsque les fonctions de directeur seront exercées par un médecin-directeur. En l'espèce, il est constant que l'EHPAD comportait plus de 100 lits. Sur le périmètre géographique de l'agglomération bordelaise il existait deux EHPAD pour un cumul de 200 lits ainsi qu'il est mentionné dans l'offre d'emploi produite par la salariée. Il en résulte également qu'il existait un directeur unique pour ces deux établissements, dénommé en interne directeur de pôle et que la salariée était directeur délégué, donc directeur adjoint si on s'en tient à la dénomination conventionnelle. La salariée ne vise aucune disposition conventionnelle qui impose la présence d'un directeur d'établissement affecté à un unique site. Son argumentation procède uniquement d'offres d'emploi pour des fonctions déclinées de manière identique mais avec une dénomination de directeur dans d'autres établissements. Cependant, il n'est pas anormal que, s'agissant uniquement d'une question d'autonomie hiérarchique, la nature des fonctions ne soit pas distincte. En outre, la salariée n'apporte pas d'éléments sur la structuration des pôles et des établissements dans d'autres régions qui permettrait de considérer que ses fonctions relevaient bien de la classification revendiquée. Elle ne satisfait donc pas à sa charge probatoire et le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes découlant du coefficient par elle revendiqué. II Sur les demandes au titre de la rupture À titre principal, la salariée se place sur le terrain de la nullité de son licenciement en soutenant qu'il a été prononcé à raison de son état de santé, motif discriminatoire, alors qu'elle avait alerté le directeur général le 17 octobre 2021 soit quelques jours avant son arrêt de travail de son état d'épuisement professionnel. L'employeur conteste toute prise en compte de l'état de santé de la salariée et fait valoir qu'il a constaté de nombreuses insuffisances sans aucun lien avec son arrêt de maladie, les faits étant antérieurs et la salariée n'ayant pas profité de l'aide apportée par le siège ou tiré les enseignements des alertes. Réponse de la cour, Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail un principe général de non-discrimination pour des motifs limitativement énumérés comprenant l'état de santé. Le régime probatoire est celui de l'article L. 1134-1 du code du travail et il incombe au salarié d'apporter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [V] justifie que le 17 octobre 2021 elle a alerté son directeur général que son médecin voulait l'arrêter pour épuisement professionnel. Les termes du sms justifient par ailleurs que Mme [V] souhaitait manifestement organiser son arrêt et ne pas mettre l'employeur en difficulté, étant observé par la cour qu'on ignore les termes de la conversation qui a suivi ces messages. Mme [V] sera arrêtée par son médecin traitant le 20 octobre 2021, initialement jusqu'au 2 novembre 2021. Après une première prolongation jusqu'au 16 novembre 2021, Mme [V] adressera le 16 novembre 2021 à 16h24 un courriel à son directeur général pour l'informer de la nouvelle prolongation de son arrêt de travail, lui faisant part en outre de difficultés personnelles et indiquant qu'elle ne pouvait envisager sa reprise dans un contexte éprouvant alors que la situation de l'établissement demandait un investissement plein et entier. C'est par lettre datée du lendemain que l'employeur a convoqué la salariée à l'entretien préalable. Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer une discrimination à raison de l'état de santé. Il incombe ainsi à l'employeur de justifier d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce qui impose d'apprécier la réalité de l'insuffisance professionnelle alléguée. Celle-ci était énoncée dans les termes suivants à la lettre de licenciement : Faisant suite à l'entretien préalable que nous avons eu le 8 décembre 2021 pour lequel vous avez été valablement convoquée et durant lequel vous étiez assistée de Madame [N] [D], représentante de proximité, nous vous informons que malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants : Depuis votre embauche le 1er février 2021 force est de constater que vous n'êtes pas parvenue à reprendre en main notre établissement de Fontaudin, à le pacifier, à l'apaiser et lui redonner une gestion des soins et une gestion administrative à un niveau que nous sommes en droit d'attendre. En effet, vous vous êtes particulièrement focalisée sur la réorganisation de l'établissement sans y parvenir laissant s'installer de nombreuses insuffisances dans la gestion quotidienne de la maison de [Localité 4] : Il apparait ainsi que la mise en 'uvre, le suivi et le contrôle de l'ensemble des procédures de l'Association n'ont pas été assurés, et pourtant cela fait partie intégrante des missions d'un Directeur d'établissement, peu importe que l'établissement fasse partie d'un Pôle. 1) Insuffisance professionnelle dans la gestion du personnel Il vous incombe de vous assurer du recrutement et de l'embauche du personnel conformément au respect de la législation et du cadre conventionnel. En l'absence de correspondant RH, vous avez pris la main sur les contrats de travail qui pour la plupart comportent des erreurs mettant en exergue une incompréhension du cadre juridique applicable. Malgré nos alertes et l'aide apportée par le siège social et/ou Monsieur [C] [B], Directeur d'appui, les contrats de travail ne sont pas systématiquement réalisés qu'il s'agisse de CDI comme de CDD à l'instar des DPAE qui ne sont pas automatiquement faites. Vous avez ainsi notamment recruté en CDD des salariés sans qu'un contrat n'ait été rédigé et ce contrairement à la législation applicable que vous ne pouvez ignorer.