Cour d'appel, chambre sociale section a, 19 mai 2026 — n° 24/00081

PAR CES MOTIFS , La cour, Confirme le jugement rendu le 1er décembre 2023 par le conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Déboute M. [T] [A] [Q] de sa demande de rappel de salaire, Ordonne à l'association [2] de remettre à M. [T] [A] [Q] un certificat de travail rectifié mentionnant les différents emplois occupés par le salarié entre le 6 mai 2019 et le 19 avril 2021 (moniteur éducateur du 6 mai 2019 au 7 juin 2019, surveillant de nuit qualifié du 8 juin 2019 au 1er décembre 2019, moniteur éducateur du 2 décembre 2019 au 19 avril 2021), Condamne M. [T] [A] [Q] aux dépens d'appel, Déboute les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier La présidente La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.

*** EXPOSÉ DU LITIGE FAITS ET PROCÉDURE 1- M. [T] [A] [Q] a été engagé en qualité de surveillant de nuit qualifié au centre éducatif renforcé (CER) [Adresse 3] par l'association [2] (ci-après association [3]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 mai 2019. Suivant avenant du 6 mai 2019, M. [Q] a été affecté jusqu'au 7 juin 2019, sur un poste de moniteur éducateur en remplacement d'un autre salarié, absent à la suite d'un arrêt maladie. Le 7 juin 2019, M. [Q] a repris son poste de surveillant de nuit jusqu'au 2 décembre 2019, date à laquelle il a accepté d'occuper le poste de moniteur éducateur, en remplacement d'une salariée absente. A compter du 1er avril 2020, M. [Q] a continué à occuper les fonctions de moniteur éducateur, un poste permanent étant devenu vacant. 2- Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. 3- Par mail du 3 juillet 2020, M. [Q] a revendiqué auprès de son employeur la prise en compte de son diplôme et de son expérience professionnelle, à effet rétroactif à la date de son embauche. 4- Par courriel du 2 septembre 2020, M. [Q] a refusé de signer un avenant à son contrat de travail au motif que la rémunération proposée ne tenait pas compte de son expérience acquise avant l'obtention de son diplôme (2014) et a indiqué à son employeur qu'il réintégrerait son poste de surveillant de nuit. 5- M. [Q] a réitéré sa demande auprès de son employeur, par mail du 4 septembre 2020, de réintégration dans son poste de surveillant de nuit dès le lundi 7 septembre 2020, en l'absence de réponse à son précédent courriel. 6- Le 7 septembre 2020, M. [Q] ne s'est pas présenté à son poste de travail et le 8 septembre 2020, l'association [3] a proposé à M. [Q] un entretien qui a eu lieu le 9 septembre 2020. 7- Le 10 septembre 2020, M. [Q] a d'une part, informé son employeur de son refus de signer les avenants pour les périodes du 2 au 20 décembre 2019, du 6 au 18 janvier 2020 et du 19 janvier au 13 février 2020 au motif qu'ils ne répondaient pas à son souhait de réévaluation de son coefficient pour tenir compte de son parcours professionnel antérieur à 2014 et d'autre part, contesté un déficit horaire de 35h pour absence injustifiée sur un poste pour lequel il n'avait pas signé de contrat. 8- Par mail du 8 octobre 2020, M. [Q] a indiqué qu'il reprendrait le poste de moniteur éducateur dès réception de ses horaires de travail, dont il a eu connaissance le jour même par retour de mail. 9- Le 12 novembre 2020, M. [Q] a contesté par mail son bulletin de salaire d'octobre 2020, au motif que le nombre d'heures rémunérées n'était que 57,73. 10- M. [Q] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 28 novembre 2020 au 10 décembre 2020 puis du 11 décembre 2020 au 9 février 2021. 10- Par courrier recommandé du 22 février 2021, l'association [3] a demandé à M. [Q] de justifier de son absence depuis le 10 février 2021 à son poste de travail. Le salarié a répondu, le 1er mars 2021, être dans l'attente de son planning depuis le 10 février 2021 pour reprendre son poste de surveillant de nuit. Par courrier recommandé du 3 mars 2021, l'association [3] a réitéré auprès de M. [Q] sa demande de justification d'absence, indiquant lui avoir transmis ses horaires de travail le 2 février 2021. Le 23 mars 2021, M. [Q] a répondu par mail qu'il restait dans l'attente de ses horaires de travail pour le poste de surveillant de nuit depuis le 10 février 2021. 11- Par lettre datée du 24 mars 2021, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril 2021. 12- Par lettre recommandée avec avis de réception du 19 avril 2021, l'association [3] a notifié à M. [Q] son licenciement pour faute grave en raison d'absences répétées. 13- Par requête reçue le 9 juillet 2021, M.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes au titre du licenciement Moyens des parties 15- M. [Q] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que : - il a été engagé en qualité de surveillant de nuit qualifié, - il a accepté pendant un mois le poste de moniteur éducateur en remplacement d'un salarié absent pour maladie, - il a repris son poste de surveillant de nuit qualifié à compter du 7 juin 2019, - il n'a donc jamais accepté de manière définitive d'occuper le poste de moniteur éducateur, - son employeur devait ainsi lui fournir un poste de surveillant de nuit conformément à ce qui avait été convenu dans son contrat de travail initial, - malgré ses demandes réitérées, son employeur a toujours refusé de lui fournir son planning de surveillant de nuit, ne lui communiquant que des plannings dédiés au poste de moniteur éducateur, - il ne peut donc pas lui être reproché de s'être placé en absences injustifiées sur un poste pour lequel aucun planning ne lui a été donné, alors qu'il est toujours resté à la disposition de l'employeur pour reprendre son poste de surveillant de nuit, - l'employeur ne justifie d'aucune désorganisation du fonctionnement de l'entreprise, - il n'a jamais accepté de modification de son contrat de travail et ne peut se voir reprocher un refus de poste imposé, - lors de l'entretien d'embauche l'association [3] lui avait assuré qu'en cas de mutation vers un poste de moniteur éducateur, sa qualification et son salaire seraient significativement élevées, - en décembre 2019, il a accepté temporairement de dépanner son employeur afin de ne pas nuire au bon fonctionnement et de ne pas pénaliser les enfants du centre, mais aucun avenant n'a été signé, - il avait, dès cette prise de poste de moniteur éducateur en décembre 2019, insisté sur le fait qu'il souhaitait une revalorisation salariale pour tenir compte de sa qualification et de son expérience à ce poste mais également de la charge de travail et du degré de responsabilité, - il n'a jamais accepté une modification de son poste de travail à titre définitif sans bénéficier d'une revalorisation salariale, - il a refusé de signer tous les avenants proposés par son employeur, manifestant ainsi son refus d'accepter la modification de son contrat de travail, - il n'avait aucun intérêt à accepter un poste dont la rémunération n'était pas en adéquation avec ses compétences et son expérience, - il n'y a eu aucune novation de son contrat de travail puisqu'il n'a pas donné un accord exprès et qu'il a constamment manifesté son refus d'un changement définitif de poste. 16- L'association [3] rétorque que : - elle ne conteste pas que le contrat initial portait sur un poste de surveillant de nuit qualifié, - il avait néanmoins était convenu, le jour même de l'embauche, que M. [Q] occuperait dès que possible un poste de moniteur éducateur en lien avec son diplôme, obtenu en 2014, - M. [Q] n'a jamais occupé les fonctions de surveillant de nuit, - il a occupé, dès le jour de sa prise de fonction, le poste de moniteur éducateur moyennant une rémunération mensuelle brute calculée sur la base d'un coefficient 421, supérieur à celui porté au contrat de travail du même jour pour 384, - il a signé ce premier avenant, - depuis le 2 décembre 2019, M. [Q] a occupé le poste de moniteur éducateur, - si le salarié a refusé de signer les autres avenants proposés, il n'a jamais manifesté le moindre désaccord, - à compter du 1er avril 2020, il a accepté de poursuivre sur un poste pérenne de moniteur éducateur sans aucune opposition, avec application d'un coefficient de 421, - M. [Q] a donc accepté la modification de son contrat de travail pour occuper un poste de moniteur éducateur, - les revendications salariales n'ont été formulées par le salarié qu'à compter du mois de juillet 2020 soit bien après l'acceptation du poste permanent de moniteur éducateur de sorte que l'accord du salarié n'était pas conditionné à l'admission de prétentions salariales, - aucun engagement n'avait été pris au moment de l'embauche, M. [Q] ayant accepté dès l'origine d'être rémunéré conformément aux grilles de la convention collective, - M. [Q] a reconnu en octobre 2020 qu'il était lié par un contrat de travail portant sur le poste de moniteur éducateur, - il n'existe aucune obligation de faire signer un avenant écrit si l'intention de nover est certaine, - la classification à laquelle M. [Q] était rattaché au moment où il a occupé le poste de moniteur éducateur correspondait parfaitement aux dispositions conventionnelles, - M. [Q] a cessé de se présenter à son poste de travail à compter du 10 février 2021 sans justifier de ses absences, sans avoir avisé préalablement son employeur et ce alors que son planning de moniteur éducateur lui avait été adressé dès le 2 février 2021, - à supposer que M. [Q] soit en droit de revendiquer la seule occupation d'un poste de surveillant de nuit, rien ne l'autorisait à ne plus se présenter sur son poste de travail, - elle a été dans l'obligation de pourvoir, en urgence, au remplacement du salarié auprès de jeunes en difficultés et fragiles, - les absences injustifiées de M. [Q] caractérisent un abandon de poste ainsi qu'un acte d'insubordination inacceptable, - entre le 7 septembre et le 8 octobre 2020, M. [Q] avait déjà refusé de reprendre ses fonctions en procédant à un chantage afin d'obtenir une revalorisation salariale plus importante que celle qui lui avait été accordée, - les fautes commises par M. [Q] sont d'une gravité telle qu'il était impossible de le maintenir dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis. Réponse de la cour 17- Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Le juge ne peut pas examiner d'autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n'auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties. 18- Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. 19- Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. 20- Il est par ailleurs rappelé que la mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels (rémunération, qualification et fonctions du salarié) du contrat de travail constitue une modification du contrat nécessitant l'accord du salarié. En cas de litige, l'employeur doit apporter la preuve de cette acceptation, étant précisé que le silence du salarié ou la poursuite du travail aux nouvelles conditions ne peuvent pas suffire à établir qu'il a accepté la modification de son contrat. L'acceptation du salarié entraîne la modification définitive du contrat, sauf si elle a été présentée comme provisoire, les parties ne pouvant pas exiger le retour aux conditions initiales. 21- En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 19 avril 2021 à M. [Q] est ainsi rédigée : « Monsieur, Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave pour lesquels nous sommes amenés à prononcer aujourd'hui votre licenciement.