Cour d'appel, chambre sociale, 19 mai 2026 — n° 25/00432

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions'; Y ajoutant, Condamne Mme [B] [A] à payer à l'association [1] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel'; Condamne Mme [B] [A] aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix neuf mai deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier. LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [Z] [A] a été embauchée par l'Association [1], en qualité d'aide à domicile, du 20 août 2018 au 30 septembre 2018 par plusieurs contrats à durée déterminée à temps partiel successifs. A compter du 1er octobre 2018, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel lequel a fait l'objet de deux avenants en janvier et novembre 2019. Au dernier état de la collaboration, Mme [A] effectuait 125 heures de travail par mois pour un salaire mensuel brut de 1 445,63 euros. La convention collective applicable est celle de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. En août 2021, l'[2] [U] a demandé à Mme [A], comme à l'ensemble de son personnel de lui remettre au plus vite, pour pouvoir continuer à la faire travailler à compter du 15/09/2021 : - Soit un pass vaccinal complet, - Soit un test négatif de moins de 72h, - Soit un certificat de rétablissement, - Soit un certificat de contre-indication, Mme [A] ayant informé son employeur qu'elle ne souhaitait pas se faire vacciner, l'[2] [U] lui a alors adressé un courrier le 30 août 2021 afin de l'informer de la suspension de son contrat de travail sans rémunération à compter du 1er octobre 2021, à l'issue de congés-payés que la salariée avait posés du 21 septembre 2021 au 30 septembre 2021. Par un courrier du 09 mai 2023, anticipant l'adoption et l'entrée en vigueur du décret mettant fin à la suspension, l'[2] [U] a informé Mme [A] de la fin de la suspension de son contrat de travail à compter du 15 mai 2023 et l'a conviée à un entretien afin d'organiser son retour à son poste de travail. Lors de la réunion du 15 mai 2023, Mme [A] a informé son employeur qu'elle ne pouvait reprendre son travail car elle était en arrêt maladie depuis le 25 février 2023 lequel s'est prolongé jusqu'au 24 septembre 2023. Le 25 septembre 2023, la salariée n'a pas repris son poste et par mail du lendemain, elle a confirmé qu'elle n'était plus en arrêt maladie et qu'elle avait repris le travail la veille. Par courrier du 28 septembre 2023, l'[2] l'a mise en demeure de reprendre son travail ou de justifier son absence sous 15 jours calendaires, lui précisant qu'à défaut elle serait présumée démissionnaire. Faute de réponse dans le délai, l'[2] [U] lui a adressé un courrier le 16 octobre 2023 pour prendre acte de sa démission et l'informer que son contrat prendrait fin le 16 décembre 2023 à l'expiration de son préavis de démission de deux mois. Le 18 octobre 2023, l'[2] [U] a reçu un courrier recommandé de Mme [A] par lequel elle faisait valoir qu'un accord avait été passé en mai 2023 avec l'Association pour la rupture de son contrat de travail dans le cadre d'une rupture conventionnelle, courrier contesté par l'[2] le 13 décembre 2023. Le contrat de travail de Mme [A] a pris fin le 16 décembre 2023 à l'issue du préavis de démission de deux mois et elle s'est alors vu remettre ses documents de fin de contrat. C'est dans ces conditions que par requête du 15 octobre 2024, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Dole de la procédure qui a donné lieu le 18 février 2025 au jugement entrepris.

MOTIFS I - Sur la demande de requalification de la prise d'acte de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse Il résulte de l'article L. 1231-1 du code du travail que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative du salarié qui dispose du droit de'démissionner. La'démission'doit être claire, sérieuse et non équivoque. Il est rappelé que la'démission'ne se présume pas et qu'elle ne peut résulter que d'une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à la relation de travail ; elle n'est pas soumise à des conditions de forme particulières. Aux termes de l'article L. 1237-1-1 du code du travail, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir'démissionné'à l'expiration de ce délai. L'article R.'1237-13 prévoit que l'employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l'article L.'1237-1-1'le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L.'1237-1-1'ne peut être inférieur à quinze'jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa. Pour faire grief aux premiers juges d'avoir retenu que la salariée était présumée avoir démissionné puisqu'elle n'avait pas repris son poste à l'issue de son arrêt maladie alors qu'elle exerçait par ailleurs une activité professionnelle identique en CESU et que l'ADMR l'avait informée de son refus de donner suite à sa demande de rupture conventionnelle, l'appelante fait valoir que son contrat de travail a été rompu de façon abusive par son employeur et qu'elle n'avait aucune intention d'abandonner volontairement son poste. Elle prétend tout d'abord que son employeur avait projeté de l'affecter à un poste beaucoup plus pénible physiquement et inadapté à son état de santé que celui de portage de repas qu'elle effectuait sur la quasi-totalité de son temps de travail, sans lui avoir fait bénéficier d'un examen de reprise du travail. Elle considère à ce titre qu'il s'agit d'une véritable modification de son contrat de travail ou tout du moins d'un changement de ses conditions de travail nécessitant des informations préalables sur la nature du poste (fonction) et ses modalités d'exercice (lieu, horaires de travail), ce que son employeur ne lui a jamais communiqué. Elle affirme ensuite que si elle ne conteste pas avoir repris des activités en CESU, ce n'est que très progressivement à la fin de son arrêt maladie et sous contrôle médical. Elle expose d'autre part que son employeur avait accepté sa demande de rupture conventionnelle le 16 mai 2023, qu'il a cependant décalé la formalisation de cet accord au retour de la salariée de son arrêt de travail et qu'elle attendait ainsi les instructions de son employeur qui ne s'est manifesté, pour revenir sur cette décision, qu'au moment de la notification de la rupture. Elle ajoute enfin qu'elle a répondu à la mise en demeure de l'employeur dans le délai imparti en l'exhortant de respecter ses engagements d'autant qu'elle bénéficiait en outre de raisons médicales objectives justifiant qu'elle ne reprenne pas son poste conformément aux dispositions de l'article R. 1237-13 du Code du travail. De son côté, l'[2] estime que Mme [A] n'est jamais revenue à son poste de travail à l'issue de son arrêt maladie et n'a pas contesté sa démission présumée dans le délai de 15 jours. Elle ajoute qu'elle n'a pas justifié son absence par un motif légitime alors qu'elle ne rentrait pas dans les conditions pour bénéficier d'une rupture conventionnelle dont l'accord n'a au demeurant jamais été formalisé, que la modification de son contrat de travail n'a jamais eu lieu et que faute d'être revenue à son poste de travail, l'[2] ne pouvait organiser de visite de reprise. Au préalable, il sera rappelé que le contrat de travail de la salariée a été suspendu le 13 octobre 2021, faute d'avoir pu présenter un pass vaccinal complet, pour reprendre à la levée de l'obligation vaccinale le 15 mai 2023. Toutefois, à cette date, la salariée était toujours en arrêt maladie, lequel a pris fin le 24 septembre 2023. Le 28 septembre 2023, l'[2] a adressé à Mme [A] une mise en demeure de reprendre le travail dans le délai de quinze jours calendaires à compter de la présentation de la lettre recommandée. Elle y mentionnait avoir constaté que la salariée ne s'était pas présentée au travail depuis le 25 septembre 2023 et ce, sans justificatif d'absence. Elle précisait qu'en l'absence de reprise de son travail ou de justification légitime de son absence à l'expiration de ce délai, elle serait présumée démissionnaire et que son contrat de travail prendrait fin. Par mail du 11 octobre 2023 réitéré dans les mêmes termes par courrier recommandé avec accusé de réception envoyé le 18 octobre 2023, Mme [A] répondait à son employeur en ces termes': «'Monsieur, Je vous rappelle que suite à notre entrevue du 15/05/23 en vue d'un accord pour une rupture conventionnelle, et suite au mail reçu de votre part en date du 16/05/2023 me confirmant votre accord pour celle-ci. Entre temps, j'ai pris la liberté de me renseigner sur mes droits, auprès de personnes qualifiées. Je viens par ce courrier vous rappeler que l'accord passé ne peut être rompu sous peine de poursuites. Je me verrai dans l'obligation de saisir les prud'hommes, pour faire valoir ce que de droit. En attendant de vous lire, afin de finaliser les dernières formalités ». Il est constant que Mme [A] n'a jamais repris son emploi auprès de l'ADMR, à l'issue de son arrêt maladie le 25 septembre 2023 faisant lui-même suite à la suspension de son contrat de travail. En l'absence de justification de son absence, il existe donc un abandon de poste qui autorisait l'employeur à recourir à la procédure prévue à l'article L. 1237-1-1 du code du travail. Il apparaît que la procédure a été correctement suivie en préservant les droits de la salariée, qui était parfaitement informée des conséquences de la poursuite de l'abandon de poste et qui pouvait dans le délai imparti justifier d'un motif légitime d'absence ou reprendre son travail. En effet, pour éviter la rupture du contrat de travail à ses torts, le salarié doit justifier dans le délai qui lui est imparti d'un motif légitime d'absence.' Les justifications apportées par Mme [A] qui entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à la présomption de'démission'sont énoncées dans son mail du 11 octobre 2023, les autres justifications émises postérieurement à la date du 16 octobre 2023 n'ayant donc pas à être prises en compte même si le courrier du 18 octobre 2023 reprend à l'identique les termes du mail précité. A cet égard, le motif invoqué par la salariée à l'appui de la contestation de sa démission présumée est l'existence d'un accord avec son employeur sur la mise en place d'une rupture conventionnelle et, s'il n'est pas contesté qu'elle ait été envisagée, la cour ne peut que constater qu'elle n'a jamais été formalisée.