Cour d'appel, chambre sociale, 19 mai 2026 — n° 24/01594

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme, en ses dispositions frappées d'appel, le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [B] [K] de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral et préjudice distinct ainsi que de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle 2021'; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que les faits reprochés à M. [B] [K] sont prescrits'; Dit en conséquence que le licenciement pour faute grave de M. [B] [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; Fixe le salaire moyen de référence de M. [K] à la somme de 9.436,98 euros bruts par mois'; Condamne l'[1] à payer à M. [B] [K] les sommes suivantes': - 28 310,94 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; - 59 898,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 5 989,87 euros au titre des congés payés afférents'; - 56 621,88 euros au titre de l'indemnité de licenciement'; - 6 998,45 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 699,84 euros au titre des congés payés afférents'; Dit que ces condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt'; Ordonne à l'[1] de remettre à M. [B] [K] des documents de fin de contrat et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision'; Dit n'y avoir lieu à astreinte de ce chef'; Déboute M. [B] [K] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et préjudice distinct'; Déboute les parties de leurs demandes plus amples, autres ou contraires'; Condamne l'[1] [L] à payer à M. [B] [K] la somme de : - 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile'; Condamne l'[1] [L] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix-neuf mai deux mille vingt-six et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et Mme Fabienne ARNOUX, cadre greffier. LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

EXPOSE DU LITIGE M. [B] [K] a été embauché par l'[1] à compter du 27 août 2007 sous contrat à durée indéterminée en qualité de directeur adjoint du collège [Etablissement 1]. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [K] occupait le poste de chef d'établissement du Lycée [L] et assurait également la coordination des unités pédagogiques de l'OGEC. Le contrat de travail ainsi que les lettres de mission sont soumis aux dispositions conventionnelles issues du statut de chef d'établissement du second degré de l'enseignement catholique adopté par le Comité National de l'Enseignement Catholique le 20 mars 2009. Le 27 janvier 2022, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé au 10 février 2022, et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 18 février 2022, l'[1] lui a notifié son licenciement pour faute grave. C'est dans ces conditions que par requête enregistrée au greffe le 13 octobre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu le 25 septembre 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS 1- Sur le licenciement': Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse. En application de l'article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l'employeur reproche au salarié les faits suivants': - un comportement toxique, dictatorial en totale contradiction avec les missions qui relèvent du poste de directeur coordonnateur et de directeur de lycée'; - un management inadapté qui a placé des salariés en situation de souffrance au travail et a altéré leur santé physique et mentale'; - une dérive managériale vers la toute-puissance et un manque total de remise en cause ; - des prises de décision sans aucune concertation, un manque de respect vis-à-vis du personnel, des emportements récurrents, des irruptions à l'improviste dans les bureaux pour demande d'effectuer immédiatement des tâches ou de répondre dans l'instant à des questions sensibles sur les relations professionnelles et des demandes de disponibilité immédiate des collaborateurs'; - un management qui ne supporte pas la contradiction et qui instaure un rapport de force, pouvant aller jusqu'à des menaces et intimations'; - des plaintes de nombreux salariés pour harcèlement moral. 1-1- Sur la qualité du signataire de la lettre de licenciement': L'article L. 1232-6 alinéa 1 du code du travail dispose que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Il appartient donc à l'employeur ou à son représentant de signer la lettre de licenciement. Lorsque l'employeur est une association, il entre dans les attributions de son président, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d'un salarié (Soc. 29 septembre 2004 n° 02-43.771). Au cas présent, en l'absence de son attribution à un autre organe par les statuts de l'[1], le pouvoir de licencier appartient à son président. Il résulte des pièces versées au débat que le président de l'[1] a démissionné le 06 janvier 2022. La lettre de licenciement du 18 février 2022 a été signée par M. [T] [Q], président par intérim de l'OGEC. M. [K] conteste la qualité de président de M. [T] [Q] au motif qu'il n'a pas été désigné dans les conditions statutaires applicables dès lors qu'il a été nommé par l'UNIOGEC, dont l'objet est de fédérer et d'animer les OGEC, le 07 janvier 2022 (pièce appelant 44) et non élu par le conseil d'administration. Il ajoute qu'en tout état de cause, l'UNIOGEC n'a pas respecté l'article 11-3.14 de ses propres statuts afin de désigner un de ses administrateurs en qualité de président par intérim de l'OGEC à la suite de la démission du président, puisque aucune délibération du conseil d'administration en ce sens n'est justifiée. Or, si le salarié peut se prévaloir des statuts ou du règlement intérieur d'une association pour justifier du défaut de pouvoir de la personne signataire de la lettre de licenciement, il ne peut en revanche invoquer, sur le fondement de ces mêmes statuts, l'irrégularité de la désignation de l'organe titulaire du pouvoir de licencier au regard de ces statuts pour contester son pouvoir (Soc. 23 mars 2022 n° 20-16.781'; Soc. 06 mai 2025 n° 23-21.373). En conséquence, M. [K], qui conteste la qualité du signataire de la lettre de licenciement sur le fondement de l'irrégularité de sa désignation, ne pourra être que débouté de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse de ce chef. 1-2- Sur la prescription des faits reprochés': Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Le délai de deux mois prévu par ce texte ne court que lorsque l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié (Soc., 17 février 1993, n° 88-45.539'; Soc., 22 septembre 2021 n° 19-12.767). Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que les faits reprochés au salarié ne sont pas prescrits (Soc. 08 février 2023, n° 21-11.755'; Soc., 17 mai 2023, n° 21-23.247) et en particulier qu'il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires à l'encontre du salarié (Soc., 25 mai 2022, n° 19-23.381). Il est également rappelé que si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, les dispositions susvisées ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai (Soc. 25 mai 2022 n° 20-20.389'; Soc. 28 septembre 2022 n° 21-13.034'; Soc. 20 mars 2024 n° 23-11.512). Pour considérer prescrite la procédure disciplinaire dont il fait l'objet, M. [K] fait valoir que son employeur lui reproche des faits prétendument fautifs dont il avait connaissance depuis plusieurs mois, en l'occurrence depuis au minimum avril 2021, date des premières dénonciations, et au maximum en juillet 2021, date de la mise en place de certaines mesures de prévention, de sorte qu'il serait irrecevable à s'en prévaloir au soutien du licenciement litigieux. L'[1] réplique que bien qu'il ait eu connaissance d'un climat tendu et de mésententes au sein de l'équipe de direction, il n'a eu connaissance de l'étendue des faits que lors de la restitution du rapport d'expertise [2] daté du 21 janvier 2022 et qu'avant cette date, il était loin de se douter que M. [K] avait un management toxique, harcelant, dictatorial, dérivant vers la toute-puissance. Il résulte des productions que plusieurs salariés ont fait remonter des plaintes concernant le comportement de M. [K] (pièces appelant 46 et 93), ce qui n'est pas contesté par l'employeur qui relève uniquement qu'à cette date, il n'avait pas connaissance de l'ampleur des faits reprochés. En mai et juin 2021, suite à la constatation de risques psychosociaux par le comité social et économique (CSE), un coach, M. [U] est intervenu auprès des salariés et M. [K] a été le sujet central de la session de restitution organisée le 22 juin 2021 (pièces appelant 18, 20 et 46). Si l'employeur soutient qu'il n'avait pas conscience de la gravité des faits, il expose cependant dans un courrier du 06 juillet 2021': «' il ressort un malaise fort et affirmé chez certains membres du personnel, enseignants et membres du conseil de direction, ce qui nous a fortement interpellés. Ce constat nous a conduit à réfléchir sur le fonctionnement de l'Institution et à mettre en place une nouvelle organisation à compter de la rentrée de septembre 2021'» (pièce appelant 21). Cette nouvelle organisation s'est notamment traduite par la nomination d'un nouveau chef d'établissement du collège [Etablissement 1] en lieu et place de M.