Cour d'appel, chambre sociale 4-4, 20 mai 2026 — n° 24/01082

PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : INFIRME le jugement en toutes ses dispositions, STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, REJETTE la demande d'annulation de M. [Z] du jugement du 4 mars 2024 parle conseil de prud'hommes de Nanterre, DIT le licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société [1] à verser à M. [Z] les sommes suivantes : - 26 320 euros bruts à titre d' indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 13 159,32 euros bruts outre 1 315,93 euros bruts de congés payés afférents, à titre d'indemnité compensatrice de préavis. DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, ORDONNE le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [Z], dans la limite de six mois d'indemnité et sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et de la procédure d'appel. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La greffière Le conseiller faisant fonction de président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été engagé par la société [2] ([2]), filiale du groupe [3], en qualité de commercial grands comptes, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 11 mai 2015. Cette société est spécialisée dans la location et la vente de conteneurs maritimes, de constructions modulaires, de wagons de fret et de barges fluviales. L'effectif de la société au jour de la rupture du contrat était de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie. Par suite d'une fusion-absorption, la société [1] est venue aux droits de la société [2]. Le 25 novembre 2016, le groupe [3] a présenté au comité d'entreprise un projet de réorganisation de la société [2] et de la société [4] pour raison économique, l'unité économique et sociale (UES) étant également constituée par les sociétés [5] et [6]. Ce projet consistait en une refonte des fonctions support et en la suppression de 9 postes au sein de l'Unité Economique et Sociale (UES) [3], dont celui de M. [Z]. Par lettre du 9 janvier 2017, M. [Z] a été informé de la suppression de son poste. Convoqué le 1er février 2017 par lettre du 23 janvier 2017 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [Z] a été licencié par lettre du 14 février 2017 pour motif économique dans les termes suivants : « (') Nous sommes contraints de poursuivre la procédure de licenciement pour motif économique engagée en raison de la suppression de votre emploi consécutive à la réorganisation de notre entreprise et ainsi que nous vous l'avons indiqué lors de l'entretien, les motifs sont les suivants: Le Groupe [3] est confronté à de sérieuses difficultés économiques, liées notamment à une baisse régulière de son résultat net. En effet, entre 2013 et 2015, les pertes du Groupe sont passées de plus de 15 millions d'euros en 2013 à plus de 23 millions d'euros en 2015. A la fin du mois de Juin 2016, les pertes étaient de plus de 4 millions d'euros. Le Groupe [3] enregistre des pertes cumulées depuis 2013 s'élevant à 56,5 millions d'euros au 30 juin 2016. Les difficultés économiques auxquelles le Groupe [3] est confronté trouvent leurs origines dans le manque de rentabilité de l'activité Construction Modulaire. Le résultat net de cette division au niveau mondial est également négatif. Les pertes se sont creusées passant de plus de 18 millions d'euros en 2013 à plus de 23 millions d'euros en 2015. La division Construction Modulaire enregistre ainsi au niveau mondial des pertes cumulées depuis 2013 s'élevant à 62.510.000 euros au 30 juin 2016. Ces difficultés sont essentiellement dues au marché européen sur lequel le Groupe [3] est positionné, et plus particulièrement au marché français qui a beaucoup souffert de la crise de l'Immobilier et du faible investissement public depuis 2011. En effet, les pertes enregistrées au niveau de la division Construction Modulaire en France expliquent à elles seules la quasi-totalité des difficultés économiques du Groupe. A la fin du mois de juin 2016, l'activité Construction Modulaire en France enregistrait déjà des pertes de plus de 4 millions d'euros. Les pertes cumulées enregistrées par l'activité de construction modulaire en France représentent 34.361.000 euros, soit plus de la moitié des pertes cumulées par cette activité au niveau mondial. Ces difficultés sont principalement rencontrées en France compte tenu de la pression exercée par les principaux concurrents du Groupe qui y sont implantés et qui pratiquent des prix très bas, à savoir [7], [1] ou encore [8]. L'évolution des normes (RT2012 notamment) a également érodé la rentabilité de [3] en France.

MOTIFS Sur la demande de nullité du jugement Le salarié fait valoir que le jugement du 4 mars 2024 a été prononcé au terme d'une procédure qui constitue manifestement une atteinte au droit fondamental à un procès équitable garanti à l'article 6 paragraphe 1 de la CEDH, puisqu'il est intervenu près de 7 ans après la saisine du Conseil de prud'hommes et que ce jugement devra donc être annulé afin qu'il soit statué à nouveau sur ses demandes. L'employeur réplique que la violation de la condition du délai raisonnable ' ne peut servir de fondement à l'annulation d'une décision judiciaire' et qu'en outre le salarié se garde bien de faire état des raisons de la longueur de cette procédure qui lui sont en partie imputables. ** Selon l'article 6 § ' de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans undélai raisonnable. Si, en application de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue dans un délai raisonnable, la durée excessive de la procédure ne peut fonder l'annulation de la décision attaquée; qu'elle permet seulement de saisir, le cas échéant, la juridiction nationale compétente d'une demande en réparation ou, s'il y a lieu, de saisir la commission européenne des droits de l'homme (Soc., 29 mai 1991, pourvoi n° 90-60.411). Encourt la cassation l'arrêt de la cour d'appel qui, après avoir constaté que le dépassement du délai raisonnable de la procédure a entraîné une atteinte définitive au droit à un procès équitable et aux droits de la défense qui fait obstacle à la poursuite du procès pénal, prononce l'annulation des poursuites ayant conduit au renvoi des prévenus devant le tribunal correctionnel (Crim., 9 novembre 2022, pourvoi n° 21-85.655, publié). Au cas présent, il n'est pas discuté qu'après plusieurs renvois prononcés par le bureau de jugement, l'affaire introduite par le salarié le 11 août 2017 a été jugée le 4 mars 2024, et ce dans un délai déraisonnable. Toutefois, le dépassement du délai raisonnable est sans incidence sur la validité de la procédure et il ne saurait conduire à son annulation. Ajoutant au jugement, il convient donc de rejeter la demande d'annulation de la décision du 4 mars 2024 rendue par le conseil de prud'hommes de Nanterre. Sur la nullité du licenciement pour motif économique Aux termes de l'article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives, notamment à des difficultés économiques. Selon l'article L. 1233-61 de ce code dans sa rédaction en vigueur du 10 août 2016 au 24 septembre 2017, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Selon l'article L. 1235-10, en raison d'une absence ou d'une insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle. Dès lors, un licenciement pour motif personnel doit être déclaré nul, lorsqu'il est établi qu'il a en réalité été prononcé dans le seul but de faire échec aux règles applicables aux licenciements économiques collectifs. Au cas présent, le salarié invoque l'absence de mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi malgré la suppression de 12 postes au sein de l'UES [3], ce que conteste l'employeur. Les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur,et non lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de cette UES, ce qui est le cas ici. Il convient donc de déterminer si, comme le soutient le salarié, le véritable motif de licenciement de certains salariés n'est pas de nature économique et si l'employeur a frauduleusement détourné les règles applicables aux licenciements économiques collectifs en examinant la situation de trois postes supprimés au sein de L'UES [3] committament au projet de licenciement collectif de motif économique. Auparavant, il y a lieu de rappeler que le groupe [3] a présenté le projet de réorganisation le 25 novembre 2017 au comité d'entreprise de l'UES entraînant la suppression de 9 postes au sein des sociétés [2] et [4], le délai de 30 jours prescrit par l'article L.1233-61 se calcule donc du 25 novembre au 24 décembre 2017. S'agissant de la situation de M. [L], directeur administratif et financier, dont le poste a été supprimé le 17 octobre 2016 à la suite de la rupture de sa période d'essai, la rupture de la période d'essai n'est pas considérée comme un licenciement dès lors que pendant cette période, le contrat de travail peut être rompu par l'employeur ou le salarié, sans motif ni indemnité et elle est intervenue le 17 octobre 2016soit avant la présentation du projet de réorganisation le 25 novembre 2016. Il ressort en outre du livre des entrées et sorties du groupe [3] que si le poste de M. [L] n'a pas été remplacé en tant que tel, il a été procédé au recrutement de 3 salariés en novembre et décembre 2016 en qualité de chargés de financement et comptable. La suppression du poste de M. [L], antérieur au délai de 30 jours, ne s'est donc pas inscrite dans un processus plus global de réduction des effectifs du groupe. S'agissant de la situation de M. [R], responsable bureau d'études et exécution, au sein de la classification d'emploi ' sales administrative and technical employé', ce dernier a donné sa démission le 30 novembre 2016 de sorte que si elle est intervenue dans le délai de 30 jours prévu à l'article L.1233-61 elle n'est cependant pas à l'initiative de l'employeur et ne peut donc être regardée comme une suppression de poste à la suite d'un licenciement. Il ressort également du livre des entrées et sorties du groupe [3] qu'il a été procédé au recrutement le 1er décembre 2017 d'une salariée à un emploi de ' sales administrative and technical employé'. S'agissant de la situation de M. [F], responsable marketing et coordinateur commercial, sa rupture conventionnelle est en date du 26 décembre 2017 et il a créé son entreprise pour exercer en tant que consultant du groupe à temps partiel. Par instruction n°2 du 23 mars 2010 relative à l'incidence d'un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée, le directeur général du travail mentionne notamment que ' La rupture conventionnelle résulte de la seule volonté des parties au contrat de travail, sans qu'il y ait lieu d'en rechercher le motif. En conséquence, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés. Sauf exception détaillée au point 2, il n'y a pas lieu de rechercher la motivation (éventuellement économique : baisse d'activité, etc.) de l'employeur, puisque la rupture conventionnelle procède de la volonté des parties.