Cour d'appel, chambre sociale 4-4, 20 mai 2026 — n° 24/01002

PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant CONDAMNE M. [W] à payer à la société [1] la somme de 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [W] aux dépens de la procédure d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le conseiller faisant fonction de président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [W] a été engagé par la société [2], en qualité de conducteur-receveur, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 23 février 2015. Le 16 juillet 2021, le contrat de travail de M. [W] a été transféré à la société [1]. Cette société est spécialisée dans le transport routier de personnes et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs. Le 27 janvier 2022, l'employeur a procédé à un contrôle d'alcoolémie et de stupéfiant au dépôt dans lequel travaillait le salarié. Une audience d'instruction s'est tenue le 31 janvier 2022 puis le conseil de discipline s'est réuni le 3 février 2022. Convoqué le 31 janvier 2022 par lettre du 27 janvier 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, et mis à pied à titre conservatoire à cette occasion, M. [W] a été licencié par lettre du 11 mars 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « (') Le jeudi 27 janvier 2022, la direction de [1] a procédé à des contrôles d'alcoolémie et des dépistages de stupéfiants sur l'ensemble du personnel de l'établissement lors de leur prise de service de l'ouverture du dépôt jusqu'à 8h30, et ce conformément aux dispositions mentionnées dans le Règlement Intérieur dans l'article « Alcool et Stupéfiants ». Vous avez réalisé votre test salivaire à 05h34, en présence de Monsieur [M] [B] en qualité de testeur, qui était accompagné de Monsieur [Y] [U], en qualité de témoin. Le test salivaire s'est révélé positif au cannabis. Un second test a de nouveau été effectué à 05h40, qui s'est également révélé positif au cannabis. Nous vous avons alors informé de votre possibilité de réaliser des tests en laboratoire le jour même si vous contestiez ces résultats afin de nous les présenter lors de l'audience d'instruction, et conformément à la procédure en vigueur, nous vous avons notifié votre mise à pied conservatoire. Nous vous avons rappelé que, conformément à l'article 35 intitulé « Alcool et stupéfiants » du Règlement Intérieur : « (') il est rappelé que selon les articles L. 3421-1 du code de la santé publique et 222-37 du code pénal, la détention et l'usage de stupéfiants sont formellement prohibés. En conséquence, leur usage et leur introduction dans l'entreprise sont interdits. Il est également interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'entreprise ou à plus forte raison d'exercer son activité professionnelle sous l'emprise des produits cités ci-dessus. Outre que l'usage de stupéfiants et l'abus d'alcool peuvent être préjudiciables à la santé, être sous l'emprise de stupéfiants ou en état d'imprégnation alcoolique est incompatible avec la tenue d'un poste de travail où cet état mettrait en danger la santé et la vie du salarié ou d'un tiers. » Dans le cadre de la procédure disciplinaire concernant ces faits, vous avez été convoqué à une audience d'instruction qui a eu lieu en date du 31 janvier 2022, et lors de laquelle vous avez été reçu par Madame [N] [F]. Un conseil de discipline s'est tenu en date du 03 février 2022 pour émettre un avis sur la mesure disciplinaire envisagée à votre encontre. Lors de notre entretien du 07 février 2022, nous vous avons présenté des résultats des tests urinaires, que vous avez réalisés en date du 28 janvier 2022 au laboratoire [3] de [Localité 2], et sanguins, que vous avez réalisés au laboratoire de biologie médicale interhospitalier en date du 1er février 2022. Néanmoins, nous vous informons que les dates des contre-expertises que vous avez effectuées ne nous permettent pas d'invalider le test. En effet, elles ont été réalisées plus de 30 heures après. Nous vous précisons également qu'il est strictement interdit d'être sous l'emprise de stupéfiants en tant que conducteur receveur responsable de la sécurité de nos usagers et que ce comportement ne peut en aucun cas être toléré de la part de nos collaborateurs.

MOTIFS Sur le licenciement Le salarié fait valoir qu'il n'avait pas consommé du canabis, ce qu'il justifie à preuve du résultat négatif d'un test urinaire réalisé le 28 janvier 2022, invalidant le test salivaire, et d'un rendez-vous au laboratoire de l'hôpital d'[Localité 3], fixé au 1er février 2022, pour un prélèvement sanguin, également négatif. Il ajoute que la procédure imposée par le règlement intérieur n'a pas été respectée puisqu'il n'a pas été assisté par un salarié de son choix, que les tests utilisés n'étaient ni fiables ni efficaces puisque la date de péremption indiquée était janvier 2022. Il indique que la procédure conventionnelle est irrégulière car le conseil de discipline n'a pas effectué un vote effectif et que ce dernier a été suspendu en attente du résultat du test sanguin. L'employeur objecte que les faits sont matériellement établis puisque les tests salivaires effectués étaient positifs. Il soutient avoir respecté le règlement intérieur qui ne prévoit qu'une possiblité pour le salarié d'être accompagné par un salarié de son choix. Concernant le respect de la procédure conventionnelle, il indique que la convention collective prévoit seulement une obligation de consultation mais que l'employeur n'est pas tenu par l'avis du conseil. Concernant les contre-expertises du salarié, il indique que la réalisation d'une contre-expertise a été proposée au salarié le jour même mais le salarié ne l'a pas effectuée, qu'aucun témoin n'a été en mesure de certifier le test urinaire qui a pu être réalisé par une personne autre que le salarié et que le test sanguin n'a été effectué que cinq jours après le test salivaire alors même que le canabis n'est détectable dans le sang que jusqu'à 72 heures soit trois jours suivants la consommation. ** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. En cas de faute grave, il appartient à l'employeur d'établir les griefs qu'il reproche à son salarié. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, le salarié a été licencié pour faute grave le 18 février 2022. Il lui est reproché la consommation de stupéfiant lors de la prise de son service au moyen de deux tests salivaires réalisés avec l'accord du salarié au matin du 27 janvier 2022. Pour établir les griefs reprochés au salarié, l'employeur produit les pièces qui suivent. Concernant les conditions de réalisation du test et la procédure prévue par le règlement intérieur: le règlement intérieur prévoit une procédure relative à l'alcool et aux stupéfiants dans son chapitre 3 (article 35-2 - pièce 10). Il en ressort que l'employeur peut procéder à des dépistages de drogues, 'ces contrôles seront effectués de manière à garantir la confidentialité et la discrétion, assurant de ce fait le respect de la dignité et l'intimité de la personne. Lors de ce contrôle, le salarié pourra se faire assister par un membre de l'entreprise de son choix, présent sur le site. En cas de refus d'assistance par le salarié, le chef d'établissement ou son représentant pourra choisir lui même un témoin, salarié ou représentant du personnel, dans des conditions respectant la dignité et l'intimité du salarié, la présence d'un témoin étant impératif pour garantir chaucne des parties' Le salarié occupait un poste de conducteur receveur, poste impliquant la conduite de bus, ce qui permettait à l'employeur de lui imposer un contrôle d'alcoolémie et de stupéfiants. L'employeur verse également aux débats la note d'information remise au salarié le 27 janvier 2022 à 5h33 (pièce 9), signée par ses soins. Cette note indique 'l'entreprise est assistée d'un témoin. Vous pouvez également vous faire assister soit par un membre de l'entreprise de votre choix, sans perturber l'exploitation ou d'un représentant du personnel. En l'absence de témoin choisi par vos soins, le témoin désigné par la direction sera témoins des 2 parties', cet article est conforme aux dispositions du règlement intérieur. L'employeur produit ensuite les deux comptes rendus des tests saliviaires positifs réalisés le 27 janvier 2022, l'un à 5h35 (pièce 11), l'autre à 5h50 (pièce 12), les deux étant signés par M. [B], le testeur, le salarié et M. [U], le témoin. Le salarié, à la suite de la réalisation de ces tests, n'a pas contesté la présence du témoin des deux parties, M. [U]. La société verse d'ailleurs aux débats l'attestation d'habilitation de M. [B] pour réaliser le test salivaire (pièce 4). Le salarié conteste avoir eu la possiblité de choisir un témoin de son choix mais ne verse aucun élément en ce sens, étant relevé que la note prévoit que le salarié a la faculté de choisir un témoin, ce qui n'est donc pas une obligation. Le salarié conteste également les résultats de ces tests et produit les résultats de deux tests qu'il a effectués : - l'un urinaire le 28 janvier 2022, soit le lendemain qui conclut à l'absence de cannabis. Cependant, comme relevé par l'employeur, il n'est pas démontré que l'urine analysée corresponde à celle du salarié, - l'autre sanguin le 1er février 2022 qui conclut également à l'absence de stupéfiant. Cependant, ce test a été réalisé cinq jours après le test salivaire et il est constant que la présence de THC dans le sang, pour un consommateur occasionnel n'est plus visible à compter de 72h. Ce test n'invalide donc pas les deux tests salivaires effectués le 27 janvier 2022. D'autant que le salarié avait la possiblité d'effectuer un test sanguin dès l'après midi ou le lendemain, mais qu'il a attendu 5 jours pour ce faire. Dès lors, l'employeur justifie que : - lors d'un contrôle inopiné, le salarié a été testé positivement au cannabis, qu'il a respecté la procédure prévue par le règlement intérieur, le salarié n'ayant pas souhaité désigner une personne de son choix en qualité de témoin de sorte que M. [U] a été désigné par l'employeur, faisant office de témoin pour les deux parties, - les deux tests salivaires ont donc été réalisés en respectant la procédure et sont fiables, l'employeur versant d'ailleurs aux débats l'emballage des tests utilisés qui indique comme date de péremption janvier 2022 donc ces tests étaient en état d'être utilisés, ces derniers ayant servis le 27 janvier 2022 de sorte, que les tests salivaires versés aux débats par la société sont probants. Le grief reproché au salarié est donc établi. Concernant la procédure conventionnelle de licenciement : l'article 54 de la convention collective applicable dispose que : 'le conseil de discipline est convoqué par le directeur du réseau qui en fixe l'ordre du jour. Il est réuni au jour indiqué dans la convocation et, dans le cas de suspension de service, six jours au plus tard après la date de mise en suspension de l'agent. Dans le cas où l'agent n'est pas suspendu, il doit être avisé de sa comparution devant le conseil huit jours au moins avant la réunion de ce conseil. Le président dirige les débats. Le chef de service chargé de l'instruction est rapporteur et communique au conseil de discipline son rapport et toutes les pièces de l'enquête. L'agent et son assistant sont convoqués pour être entendus par le conseil de discipline.