Cour d'appel, chambre sociale 4-4, 20 mai 2026 — n° 24/00911

PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour': INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre du rappel de salaire et des congés payés afférents, STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, ANNULE la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [U] le 24 novembre 2021, CONDAMNE la société [2] à payer à Mme [U] les sommes suivantes': . 223,86 euros outre 22,39 euros de congés payés afférents, correspondants à la période de la mise à pied disciplinaire, . 3'891,20 au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 389,12 euros de congés payés afférents, . 9'993,10 euros au titre de l'indemnité de licenciement, . 10'000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [7] gril de Dreux de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, ORDONNE le remboursement par la société [2] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [U] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, DONNE injonction à la société [2] de remettre à Mme [U] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, REJETTE la demande d'astreinte, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société [2] à payer à Mme [U] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [2] aux dépens de la procédure d'appel dont distraction au profit de Maître Jean-Christophe Leduc, avocat aux offres de droit, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La greffière Le conseiller faisant fonction de président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [U] a été engagée par la société Hotel gril de [Localité 3], en qualité de serveuse, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 4 mai 2004. Le 11 janvier 2021, le contrat de travail de Mme [U] a été transféré à la société [2]. Cette société est spécialisée dans la restauration et l'hôtellerie. L'effectif de la société n'est pas précisé par les parties au moins onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et retaurants, dite [3]. Par lettre du 24 novembre 2021, Mme [U] a reçu une mise à pied disciplinaire de trois jours. Convoquée le 26 janvier 2022 par lettre du 19 janvier 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [U] a été licenciée par lettre du 31 janvier 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 26/01/2022 à 14h30.Vous étiez présente à votre poste mais vous avez refusé que l'entretien ait lieu. Nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants': Le 27/11/2021 : vous n'avez pas contrôlé les pass sanitaires des participants au séminaire «'actiroute'», ce qui est un non-respect des règles de sécurité. Le 24/11/2021 : Vous avez dit à un client Mr. [N], qui souhaitait une chambre, que l'hôtel était complet sans même consulter les disponibilités. Il restait des chambres disponibles. Mr. [N] a réussi à réserver une chambre sur le site «'Booking'». Ceci est un refus de vente. Le 5/12/2021 : Vous prenez une réservation pour Mr [V] pour le soir même, sans le faire régler et sans prendre de garantie bancaire. Le client est parti sans payer. Vous n'avez pas respecté les consignes de paiement applicables. Le 27/12/2021 : Vous avez débarrassé les petits-déjeuners à 8h30 alors qu'ils sont servis jusqu'à 9h00. Un client s'est présenté dans ce laps de temps pour prendre son petit déjeuner et n'as pas pu bénéficier du buffet à volonté. Le 02/01/2022 : en poste l'après-midi, vous faites l'arrivée de Mr [F], celui-ci nous dira avoir été accueilli très froidement et n'a pas hésité à faire part de son mécontentement en laissant un commentaire sur internet. Tous les clients doivent être accueillis de manière aimable et professionnelle. Le 02/01/2022 : un client vous demande s'il peut dîner et vous lui répondez que ce n'est possible. Vous n'avez pas allumé le four à pizza, qui a été mis en place afin de pallier la fermeture du restaurant le midi et le week-end. Cette négligence entraîne une baisse de service auprès de nos clients et une baisse de chiffre d'affaires potentiel. Le 07/01/2022 : Vous n'avez pas rempli le classeur «'désinfection Covid 19'» ceci est un non-respect des règles de sécurité. Régulièrement vous vous plaignez aux clients de vos plannings et décisions de la direction. Vous êtes totalement libre de vous exprimer mais vous devez respecter cependant une discrétion professionnelle. Nos clients n'ont pas à être importunés par vos remarques. Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave (...)'». Par requête du 21 mars 2022, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Dreux aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 20 février 2024, le conseil de prud'hommes de Dreux (section commerce) a': En la forme, . déclaré Mme [U] recevable en ses demandes, . déclaré la SAS [2] recevable en sa demande reconventionnelle, En droit, . dit et jugé que le licenciement pour faute grave dont a fait l'objet Mme [U] est parfaitement fondé'; En conséquence, . l'a déboutée de ses demandes d'indemnités de préavis, d'indemnité de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; . dit et jugé que la mise à pied disciplinaire du 24/11/2021 est parfaitement fondée'; .

MOTIFS Sur le respect des minimas conventionnels La salariée expose que la société ne respectait pas les minimas conventionnels, elle sollicite à ce titre la somme de 20 euros. En réplique, la société objecte qu'en première instance la salariée sollicitait le versement de la somme de 3 447,75 euros de rappels de salaire et qu'en cause d'appel elle ne sollicite plus que la somme de 20 euros. Elle soutient que la société [2] n'est devenue l'employeur de Mme [U] qu'à compter du 11 janvier 2021 en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail et qu'il ne peut lui être reproché les éventuelles erreurs commises par le précédent employeur. Elle ajoute que l'établissement des fiches de paie est confié au cabinet comptable [4], de sorte que la bonne foi de la société ne peut pas être remise en cause. *** En l'espèce, c'est à tort que l'employeur expose qu'il ne peut être tenu des erreurs commises par le précédent employeur dès lors qu'il résulte de l'article L. 1224-2 que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; 2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci. Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux. Or il n'est pas allégué par la société [2] que les exceptions prévues par ce texte lui sont applicables. En revanche, la salariée ne verse aucun élément aux débats sur la période concernée par sa demande de rappel de salaire, ni même sur le calcul retenu de sorte que par voie de confirmation, la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre. Sur la sanction disciplinaire La salariée expose que les griefs de la sanction disciplinaire ne sont pas avérés ou qu'ils sont disproportionnés et ne caractérisent en tout état de cause pas un comportement fautif. En réplique, la société objecte que la mise à pied disciplinaire du 24 novembre 2021 est justifiée, comme le sont les manquements qui lui ont été reprochés. *** L'article L. 1333-2 du code du travail dispose que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, la société a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours le 24 novembre 2021 pour': . avoir omis d'enregistrer une réservation le 24 octobre 2021, . avoir commis une erreur dans une réservation, . avoir le 28 octobre 2021 fait une erreur de caisse pour un montant de 20,80 euros sans le notifier sur le cahier de consignes, - ne pas avoir vérifié la boîte mail, - ne pas avoir détaillé les factures. Sur l'omission de réservation du 24 octobre 2021': La société ne verse aucune pièce aux débats de sorte que ce grief n'est pas établi. Sur l'erreur de réservation pour le client de la société [5]': selon les explications de l'employeur, le 30 octobre 2021 Mme [I], directrice, était à la réception et ne trouvait pas la réservation du client, elle s'est rendue compte que la réservation avait été enregistrée le 24 octobre par la salariée pour le mois suivant à savoir le 30 novembre 2021. Pour établir la réalité de ce fait la société produit sa pièce 35. Ce document montre que la réservation a été faite le 24 octobre 2021. Mais il ne ressort pas de cette pièce que la réservation avait initialement été fixée au 30 novembre 2021, ni même d'ailleurs que la réservation initiale aurait été enregistrée par la salariée. Ce grief n'est pas établi. Sur l'erreur de caisse du 28 octobre 2021': la société produit': . un document intitulé «'rapprochement de clôture'» sur lequel il apparaît un écart d'espèces de 20,80 euros (pièce 36), - le planning prévisionnel de la semaine du 25 au 31 octobre 2021 sur lequel apparaît que le 28 octobre 2021, la salariée était de fermeture et a donc clôturé la caisse (pièce 37). Ce grief est établi. Sur l'absence de vérification de la boîte mail': la société ne verse aucun élément aux débats affirmant seulement que malgré de nombreux rappels verbaux la salariée n'exécutait pas cette tâche. Ce grief n'est pas établi. Sur l'absence de détail des factures': la société ne produit aucun élément aux débats, de sorte que ce grief n'est pas établi. En synthèse de ce qui précède, la sanction disciplinaire de trois jours de mise à pied prononcée à l'encontre de la salariée ne repose que sur un unique grief, l'erreur de caisse, qui se présente comme l'unique erreur de la salariée et qui porte sur un montant modique. La sanction, ayant consisté en une mise à pied disciplinaire privative de salaire pendant trois jours, est disproportionnée. Par voie d'infirmation, la mise à pied à titre disciplinaire sera par conséquent annulée et la société [2] sera condamnée à verser à la salariée la somme de 223,86 euros au titre du rappel de salaire durant la mise à pied disciplinaire outre 22,39 euros de congés payés afférents. Sur la demande de rappel de prime d'astreinte La salariée expose qu'alors qu'elle bénéficiait depuis le mois de février 2020 d'une prime d'astreinte, l'employeur s'est dispensé de la lui verser ou l'a drastiquement réduite à compter du mois d'avril 2021. Elle soutient que pourtant, le versement de cette prime résulte d'un engagement unilatéral prévoyant un versement forfaitaire qui n'était pas subordonné à l'effectivité d'une astreinte. En réplique, la société objecte que l'ensemble des astreintes effectuées par la salariée lui ont été rémunérées. Elle ajoute que sur la période de janvier 2021 à février 2022 la salariée a effectué 39 astreintes qui lui ont été payées. *** La salariée montre, par la production de ses bulletins de paie (pièce 18) qu'elle a commencé à percevoir une prime d'astreinte en février 2020. Son montant était variable. A titre d'exemple, ses primes d'astreinte correspondant aux mois de février à mai 2020 ont varié de la façon suivante': . février 2020': 320 euros, . mars 2020': 400 euros, . avril 2020': 120 euros, . mai 2020': 0 euro. La prime d'astreinte a donc varié dans le temps ce qui contredit l'affirmation de la salariée qui expose qu'elle était forfaitaire. Au contraire, elle dépendait des astreintes qui lui étaient confiées et pour lesquelles elle percevait un montant de 40 euros par astreinte (cf. pièces 33 et 39 de l'employeur). A cet égard, la société verse aux débats un document avec la liste des astreintes réalisées par la salariée entre janvier 2021 et janvier 2022 (pièce 39). Cette pièce n'est pas contestée par la salariée et il en ressort que durant cette période la salariée a effectué 39 astreintes. La société verse également aux débats les bulletins de paie de la salariée sur la même période (pièces 33 A à 33M) montrant qu'elle a toujours reçu le paiement de ses astreintes. Par voie de confirmation, la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre. Sur le licenciement pour faute grave La salariée expose que son licenciement n'est pas fondé. En réplique, la société objecte que les griefs de la lettre de licenciement sont fondés et justifiés. *** Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.