Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 20 mai 2026 — n° 23/02057

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement sauf en ce qu'il déboute Mme [B] de ses demandes de nullité du licenciement, indemnité de licenciement nul, indemnité conventionnelle de préavis, congés payés afférents, et indemnité légale de licenciement, Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [B] du 28 décembre 2020 est nul, Condamne la société [1] à payer à Mme [B] les sommes suivantes : . 16 680 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul, . 5 561,46 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de préavis, . 556,14 euros bruts au titre des congés payés afférents . 5 770,01 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement, Dit que créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus, Ordonne la remise par la société [1] à Mme [B] d'un bulletin de paie conforme à la présente décision, Déboute les parties de leurs autres demandes, Condamne la société [1] aux dépens d'appel, Condamne la société [1] à payer à Mme [B] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier, Le Président,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [B] a été engagée par la Sarl [1] en qualité de vendeuse, coefficient 155, par contrat de travail à durée déterminée, à compter du 21 août 2012 jusqu'au 21 novembre 2012 au motif du remplacement temporaire d'un salarié absent. Par un avenant au contrat de travail de Mme [B] du 1er janvier 2014, Mme [B] a été engagée par la Sarl [1] en qualité de vendeuse par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2014, avec reprise d'ancienneté au 21 août 2012. Cette société est spécialisée dans la boulangerie-pâtisserie. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie entreprises artisanales. La Sarl [1] a été transformée en Sas [1] par procès-verbal d'assemblée générale extraordinaire du 1er juillet 2018. Par lettre du 11 décembre 2020, Mme [B] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 21 décembre 2020. Le 21 décembre 2020, Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie par son médecin traitant jusqu'au 11 janvier 2021. Mme [B] a été licenciée par lettre du 28 décembre 2020, pour faute grave dans les termes suivants (sic): « ['] Depuis le 11 décembre 2020, vous faites l'objet d'une mise à pied conservatoire, en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés. En effet par lettre recommandée du 11 novembre 2020, un de nos clients nous écrivait pour dénoncer vos agissements en ces termes : « Je suis client de la boulangerie la belle colombe, j'ai l'habitude de prendre mon sandwich à la boulangerie, ce jour-là Madame qui se trouve à la caisse, vendeuse de la boulangerie a refusé de ma donner le sandwich, et m'a agressé verbalement en me disant « sorts dehors », j'ai alerté son patron, et depuis ce jour, je n'achète plus, chez eux ». Le 4 décembre 2020 également un autre client s'est à nouveau plaint de votre comportement, il aurait fallu, mon intervention moi et un autre salarie de la société, qui est d'ailleurs témoin de ces faits. Par ailleurs nous vous avons averti verbalement à plusieurs reprises de se comporter très bien avec nos clients, car nous avons observé que votre attitude au travail et envers nos clients est inacceptable c'est pourquoi nous vous avons notifier un avertissement par recommandée en date du 27 mai 2020, mais forces est de constater que vous n'en avez pas tenu compte, et vous continuez à saboter le travail et votre comportement est resté inchangé. Nous ne pouvons pas cautionner votre comportement agressif. A l'issu de cet entretien vous avez tenté d'expliquer votre attitude mais aucune de vos explications ne s'est révélée satisfaisante. En conséquence de quoi, vous comprendrez que nous ne pouvons laisser perdurer cette situation qui entrave la bonne marche du service. En tant que votre employeur et gérant de la société je vous aie rappeler à l'ordre en souhaitant que votre comportement avec le personnel et avec nos clients soit correct, mais vous persistez dans votre attitude irrespectueuse, cette situation ne peux plus continuer car cela nuit gravement à l'image de notre boulangerie pâtisserie. Madame, vous comprendrez bien que nous ne pouvons pas tolérer de tels comportements. Il résulte des constatations faites par nos clients, une faute d'une extrême gravité dont vous êtes rendu coupable. En je me suis permis, maintes fois de vous raisonner, mais vous me manquiez de respect en me disant « si vous n'êtes pas content, allez au tribunal ». Votre faute en outre l'insubordination qu'elle caractérise, cause un grave préjudice à la société, ainsi qu'aux clients, mais également en termes de confiance envers nos clients.

MOTIFS Sur l'obligation de sécurité La salariée indique que l'employeur ne lui a pas permis de se reposer en prenant régulièrement ses congés au fur et à mesure de l'exécution de son contrat, puis que son licenciement expéditif pour faute grave a été un choc. L'employeur fait valoir qu'il a toujours respecté les obligations de sécurité. ** Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (cf. Soc., 9 mai 2019, pourvoi n° 17-27.448 publié). En cas de manquement de l'employeur à son obligation de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement ses droits à congé payé, ceux-ci sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 23-16.415, publié). D'abord, l'employeur qui a engagé une procédure pour faute grave en mettant à pied à titre conservatoire la salariée a agi dans le cadre légal et n'a pas commis de manquement à ce titre, la mise à pied conservatoire étant permise concomitamment à l'engagement d'une telle procédure lorsque l'employeur considère que le maintien de la présence de la salariée dans l'entreprise est devenu impossible. Ensuite, la salariée déclare avoir eu des difficultés à prendre ses congés et produit ses bulletins de paie faisant apparaître des congés acquis comme suit : décembre 2018 : 15 jours restant au titre de l'année N-1 17,5 jours acquis au titre de l'année N décembre 2019 : 19 jours restant au titre de l'année N-1 17,5 jours acquis au titre de l'année N novembre 2020 : 28 jours restant au titre de l'année N-1 15 jours acquis au titre de l'année N. L'employeur ne démontre ainsi pas qu'il a mis la salariée en mesure d'exercer effectivement son droit à congé alors que ses compteurs au titre des congés acquis et non pris ont augmenté sur les dernières années. Par conséquent, l'employeur qui ne justifie pas avoir permis à la salariée de bénéficier effectivement de son droit à repos dans le cadre de ses congés, a manqué à son obligation de sécurité. Cependant, la salariée dont les congés ont été reportés puis ont été convertis en indemnité compensatrice de congé payé lors de la rupture du contrat de travail, ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct en résultant. Par voie de confirmation du jugement entrepris, Mme [B] doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, à défaut de caractérisation d'un préjudice. Sur la classification conventionnelle et le rappel de salaire afférent La salariée sollicite sa reclassification conventionnelle au coefficient 160 en vertu des dispositions de la convention collective applicable réservant ce coefficient au personnel de vente après un an passé au coefficient 155. Elle en déduit un rappel de salaire au vu des salaires minima applicables. L'employeur fait valoir que la paie est gérée par un comptable et que la salariée n'a jamais formulé de demande de régularisation sur une prétendue erreur du coefficient, qu'il ne se serait pas opposé à une régularisation si une telle demande avait été faite en ce sens. ** En l'espèce, les premières juges ont retenu par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte, que la salariée, après un an d'expérience, aurait dû être classifiée au coefficient 160 comme prévu à l'article 9 de la convention collective applicable et qu'en application du salaire minimum de ce coefficient il y a lieu à condamner la société [1] sur la période non prescrite à payer à Mme [B] la somme de 1 194,12 euros bruts de rappel de salaire à ce titre, outre 119,41 euros bruts de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. Sur la prime de fin d'année La salariée indique qu'elle a perçu une prime de fin d'année chaque année entre 2015 et 2018, que cette prime est contractuelle, et qu'après avoir demandé à ne plus travailler les jours fériés, sa prime ne lui a plus été versée pour les années 2019 et 2020, cette suppression étant illicite, la salariée étant la seule à ne pas bénéficier de prime de fin d'année. L'employeur fait valoir que la prime versée avait un caractère exceptionnel et que la situation économique n'a pas permis de verser ladite prime. Il soutient que la prime n'est ni contractuelle, ni conventionnelle et que la salariée ne démontre pas son caractère régulier. ** Pour revêtir un caractère obligatoire, et donc être qualifiée de salaire, la prime doit être prévue par le contrat de travail, par une convention ou par un accord collectif, par un engagement unilatéral de l'employeur ou résulter d'un usage d'entreprise. Une prime présente les caractères d'un usage si elle réunit trois critères cumulatifs : la généralité, la constance et la fixité (Soc., 13 avril 1972, pourvoi n° 71-40.268, publié, cf. Soc., 25 novembre 2020, pourvoi n° 18-20.428, 18-20.412, 19-14.275). En l'espèce, le contrat de travail de Mme [B] ne prévoit pas de prime de fin d'année. Il ressort toutefois de ses bulletins de paie que Mme [B] a perçu les primes suivantes : . 881 euros en janvier 2016 . 909 euros en décembre 2016 . 897 euros en décembre 2017 . 897 euros en décembre 2018. Ainsi, cette prime de fin d'année revêt les critères de constance, puisque versée chaque année depuis quatre ans, de fixité, le montant étant de 897 euros environ et de généralité, l'employeur ne contestant pas que les autres salariés aient reçu chaque année une telle prime. Par conséquent, le versement de cette prime était obligatoire en vertu d'un usage et l'employeur, qui n'a pas respecté de procédure pour le dénoncer, doit, par voie de confirmation du jugement entrepris, être condamné à payer à Mme [B] la somme de 1 794 euros bruts à titre de prime de fin d'année pour 2019 et 2020, outre 179,40 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur la validité du licenciement La salariée sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul aux motifs : - que son licenciement est intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, - que son licenciement est discriminatoire sur le fondement de l'article L. 1132-1 du code du travail. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. En application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.