Cour d'appel, 8ème ch prud'homale, 20 mai 2026 — n° 22/06831

PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe, Infirme le jugement déféré sauf en ce qui concerne la condamnation au titre des indemnités de rupture, le rejet de la demande de M. [X] au titre de la retenue indue sur salaire, les frais irrépétibles et les dépens. Le confirme de ces chefs, Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [H] [X] est nul pour cause de discrimination en lien avec son état de santé. Condamne l'EURL [1] à payer à M. [H] [X] : - la somme de 9 467,16 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. - la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect par l'employeur de son obligation de sécurité Dit que les sommes indemnitaires ainsi allouées porteront intérêts légaux à compter de la notification de l'arrêt et avec anatocisme à compter la demande judiciairement formée pour les créances échues depuis une année entière. Ordonne à l'EURL [1] de remettre à un bulletin de paie récapitulatif rectifié ainsi que les documents de fin de contrat rectifiés dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt. Rejette la demande d'astreinte Condamne l'EURL [1] à payer à M. [H] [X] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles ; Condamne l'EURL [1] aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.

**** APPELANT et intimé à titre incident : Monsieur [H] [X] né le 19 Juin 1995 à [Localité 2] (44) demeurant [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Coralie GRANGE, Avocat au Barreau de NANTES INTIMÉE et appelante à titre incident : L'E.U.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 2] [Localité 4] Ayant Me Florinda BLANCHIN, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et ayant Me Chadélia KABLOUTI, Avocat au Barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT, pour conseil M. [H] [X] a été engagé par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 février 2019 en qualité d'employé de vente manutentionnaire fruits et légumes, statut employé, niveau N1A au sein de l'établissement d'[Localité 5] 'L'heure du marché'. Le contrat est devenu définitif à l'issue d'une période d'essai de deux mois. La convention collective applicable est celle des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (commerce de détail). M. [X] a été placé en arrêt maladie à compter du 30 mars 2020, lequel a été prolongé jusqu'au 11 mai 2020. Par courrier du 21 juillet 2020 remis en main propre, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave le 3 août 2020 auquel il s'est rendu. Le 6 août 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave. Par courrier du 18 août 2020, M. [X] a contesté son licenciement. Le 26 mai 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : - Constater que le demandeur a été licencié pour un motif discriminatoire, lié à son état de santé En conséquence, - Dire et juger que le licenciement est nul - Dommages-intérêts pour licenciement nul (6 mois de salaire) : 9 467,16 € Net A titre subsidiaire, - Dire et juger que le contrat de travail du demandeur était suspendu lorsqu'il a été licencié - Constater que le demandeur n'a commis aucune faute grave En conséquence, - Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois de salaire), en écartant l'application du barème d'indemnisation visé à l'article L. 1235-3 du Code du travail 6 311,00 € Net A titre infiniment subsidiaire, si le barème d'indemnisation n'est pas écarté : - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois de salaire), en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail : 3 155,75 € Net - Préjudice spécifique d'espèce supporté par le demandeur et sa famille : 3 155,75 € Net En toute hypothèse, - Indemnité compensatrice de préavis : 1 566,86 € Brut - Congés payés sur préavis : 157,78 € Brut - Indemnité de licenciement : 623,25 € Net - Constater que la société a méconnu son obligation de sécurité - Dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 4 000,00 € - Dire et juger que la société a retenu indûment la somme de 344,15 € sur le bulletin de salaire du demandeur du mois d'avril 2020 En conséquence, - Remboursement des sommes indûment retenues : 344,15 € Brut - Remise des bulletins de salaire rectifiés et attestation Pôle emploi rectifiée, - Remise de ces documents sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification du jugement - Article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridictionnelle : 1 620,00 € - Condamner aux entiers dépens - Exécution provisoire de la décision à intervenir (article 515 du Code de procédure civile) - Dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la société défenderesse Par jugement en date du 14 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - Requalifié le licenciement pour faute grave subi par M.

MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le licenciement : - sur la discrimination : Pour infirmation à ce titre, M. [X] considère avoir été licencié pour un motif discriminatoire, lié à son état de santé, de sorte que son licenciement est nul en ce qu'il constitue une mesure de rétorsion notifiée deux mois après son arrêt maladie d'une durée de six semaines. Il soutient avoir subi de nombreuses attaques personnelles et reproches, en lien avec cet arrêt maladie de six semaines à sa reprise ; qu'aucune visite médicale de reprise n'a été organisée et que du fait de la dégradation de ses conditions de travail, il a dû s'absenter à plusieurs reprises ce qui a motivé le licenciement. La société [1] conteste tout motif discriminatoire et soutient que le licenciement de M. [X] est justifié par une faute grave. En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version en vigueur applicable au présent litige, 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.' De même, en application de l'article L. 1132-3 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés. Enfin l'article L. 1132-4 du code du travail prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Enfin, le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé est discriminatoire, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Selon une jurisprudence constante, il n'y a pas lieu de distinguer, pour l'application de cette interdiction, selon que la sanction est directement liée à la maladie du salarié ou qu'elle s'attache à l'absence du salarié résultant de sa maladie. Sont donc interdites, car fondées sur un motif discriminatoire, les sanctions ou un licenciement motivés, soit directement par l'état de santé du salarié, soit par ses absences médicalement justifiées. ( Soc. 7 novembre 2006, n 05-42.699). En l'espèce, M. [X], qui indique que son licenciement est constitutif d'une mesure discriminatoire en lien avec son état de santé, a bénéficié d'un arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 30 mars 2020 jusqu'au 11 mai 2020. Suite à son retour, par courrier du 7 juillet 2020, la société [1] demandait à M. [X] de justifier de ses absences du lundi 29 juin 2020 et du samedi 4 juillet 2020. Par courrier du 21 juillet 2020, M. [X] a été convoqué à entretien préalable à un éventuel licenciement (fixé au 3 août 2020), avant d'être licencié pour faute grave le 6 août 2020. Monsieur [X] fait valoir un 'changement d'attitude' de la Direction à son égard à son retour d'arrêt maladie, sans toutefois en justifier. M. [X] conteste par ailleurs son licenciement pour faute grave en considérant que celui-ci participe à la discrimination et qu'il constitue une 'mesure de rétorsion' en lien avec ses absences liées à son état de santé, de sorte qu'il appartient la cour d'examiner la validité du licenciement prononcé le 6 août 2020, soit trois mois après son retour d'arrêt maladie. - sur le licenciement pour faute grave : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute grave nécessite la réaction immédiate de l'employeur, lequel est tenu d'agir dans un délai restreint. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve. Sur le fondement des articles L1232-1 et L1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l'espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l'absence de faute grave, doit vérifier s'ils ne sont pas tout au moins constitutifs d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement. Par application de l'article L1235-2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. En l'espèce la lettre de licenciement du 6 août 2020 est rédigée comme suit : 'Nous vous avons adressé un premier courrier remis en main propre le 07 Juillet 2020, vous demandant de nous justifier vos absences du 29 Juin 2020 et du 04 Juillet 2020, soit d'un certificat médical, soit de tout autre justificatif expliquant votre absence. Ces absences demeurent à ce jour injustifiées, tout comme celles des 19 et 20 juin 2020, puis des 18 et 20 Juillet 2020. De plus, vous avez commis les faits suivants : - Le mardi 30 Juin à 19h57, vous avez pris deux pastèques pour lesquelles vous n'êtes pas passé en caisse ; Le vendredi 03 Juillet 2020 à 19h58, vous avez récidivé avec deux melons ; -Un soir, vous êtes sorti du magasin avec du pain de mie que vous n'avez payé que le lendemain. N'ayant pas reçu de justificatif de vos absences et suite aux faits cités ci-dessus, nous avons été amenés à vous convoquer à un entretien préalable fixé le lundi 03 Août 2020 à 13h00, par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 Juillet 2020. Au cours de cet entretien, vous avez effectivement reconnu avoir été souvent en absence injustifiée et régulièrement en retard à votre prise de poste au quotidien, et avoir emmené chez vous à plusieurs reprises des melons, à savoir une dizaine de fois, sans autorisation et sans passer en caisse. Les explications que vous nous avez apportées ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. Vos retards, vos absences ininterrompues sans justification perturbent le fonctionnement et l'organisation de l'entreprise.