Cour d'appel, pôle 6 - chambre 4, 20 mai 2026 — n° 22/09620

Par ces motifs, la cour : Confirme le jugement attaqué en ce qu'il : - Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail et la fixe à la date du 29 août 2019; - Dit que la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Fixe le salaire de M. [I] [C] à la somme de 1 819 euros; - Condamne la Société [1] à verser à M. [I] [C] les sommes suivantes : - 1 000 euros au titre de la violation des règles relatives au repos compensateur; - 3 638 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 363,80 euros au titre des congés payés afférents ; et à Me [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991; - condamne la société [1] aux dépens. Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant : Condamne la société [1] à payer à M. [C] les sommes suivantes : -1 995,84 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2015 au 29 août 2019 (excédant 39 h par semaine), outre la somme de 199,58€ au titre des congés payés afférents; - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité; - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral; - 9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; Rappelle que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce; Ordonne la capitalisation des intérêts; Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités; Ordonne à la société [1] de remettre à M. [C] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification; Condamne la [1] à payer à Me [Y] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique, à charge pour elle de renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l'Etat en cas de recouvrement de cette somme; Déboute les parties du surplus de leurs demandes; Condamne la société [1] aux dépens. Le greffier La présidente

FAITS ET PROCEDURE M. [I] [C] a été engagé en qualité d'officier, pour travailler dans un commerce de restauration, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (169 h par mois) prenant effet le 2 octobre 2007, par la société [2], avec une rémunération de 1426,36 € pour 169 h, outre avantages en nature. Les horaires de travail n'étaient pas indiqués au contrat. Son contrat a été transféré à compter du 1er décembre 2017 à la société [1] (la société), créée le 14 novembre 2017 afin de prendre le fonds de commerce de restauration précité en location-gérance. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997. Le 16 janvier 2018, le salarié a assigné la société devant la juridiction prud'homale aux fins de « licenciement et ainsi bénéficier des dommages-intérêts de son ancienneté », faisant valoir que son nouvel employeur « surcharge[ait] son temps de travail », ce qui était à l'origine d'un épuisement et d'une « perturbation morale ». Le vendredi 2 février 2018, la société a demandé au salarié, qui travaillait jusque-là de 21h 30 à 6 h 30, de quitter le restaurant à 2 h. Par lettre du 5 février 2018, le salarié a sollicité une explication quant à cette modification de ses horaires. Par lettre recommandée du 2 mars 2018, la société lui a répondu que cette modification faisait suite à une obligation administrative de fermer le restaurant à 2 h du matin, dont elle avait été prévenue le vendredi 2 février 2018 à 16 h, ce qui ne lui avais pas permis de prévenir les salariés à l'avance, et conduisait à des modifications pour tout le personnel, précisant qu'il lui avait été demandé oralement et à plusieurs reprises de venir désormais travailler à 17h 30, ce qu'il avait refusé, le réinvitant à nouveau à venir travailler de 17h 30 à 2 h du matin ou à les informer par écrit s'il souhaitait passer à temps partiel, de 21h 30 à 2 h du matin. Le salarié a envoyé à la société 11 lettres recommandées, les 13 mars (par laquelle il a indiqué qu'il viendrait travailler désormais à compter de 17h30), 21 avril, 1er juin, 2 juillet (par laquelle il a indiqué qu'il viendrait dorénavant travailler à 10h le matin), 6 juillet, 21 juillet, 28 juillet, 4 août, 11 août, 13 août, 25 août 2018, dénonçant notamment un harcèlement moral de la part du gérant et de divers membres du personnel, auxquelles l'employeur a répondu par 6 lettres recommandées des 7 mai, 10 juin (date de présentation), 12 juillet, 27 juillet, 4 août, 5 septembre 2018, contestant les faits reprochés. Le salarié a été en arrêt-maladie du 1er au 20 juin 2018. L'arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 6 juillet, puis jusqu'au 15 juillet suivant, pour « état dépressif ». A l'audience de jugement du 29 juin 2018, le salarié a comparu et présenté un courrier signé de sa main par lequel il sollicitait la radiation de l'affaire. Le salarié a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail pour état dépressif et asthénie du 10 au 14 septembre 2018, prolongé jusqu'au 21 septembre 2018. Il a saisi une deuxième fois la juridiction prud'homale par requête reçue le 18 septembre 2018 aux fins de résiliation de son contrat de travail, invoquant notamment être victime de harcèlement moral. Il a été à nouveau en arrêt-maladie du 11 octobre 2018 au 18 août 2019. Le salarié a fait l'objet d'une visite de reprise en date du 5 août 2019 à l'issue de laquelle le médecin du travail l'a déclaré inapte dans les termes suivants : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par lettre du 29 août 2019, il a été licencié pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. A l'audience du 6 juillet 2020, le dossier issu de la deuxième saisine a été radié, faute de communication de conclusions ou pièces du demandeur en dépit de 6 renvois successifs. Le dossier a été remis au rôle à la demande du salarié, sous le RG F21/08493.

MOTIFS I- SUR LES DEMANDES AU TITRE DE L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL I-1 Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires S'il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, il incombe au juge d'apprécier la réalité et le quantum des heures réalisées. Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu'ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure. Par ailleurs, même en l'absence d'accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l'importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l'accord tacite de l'employeur, qui ne pouvait en ignorer l'existence et qui ne s'y est pas opposé, doivent être payées. Enfin, l'absence de réclamation par le salarié de ses heures supplémentaires pendant l'exécution de son contrat de travail ne permet pas de déduire qu'il n'en a pas effectuées. Le conseil de prud'hommes a condamné la société à payer au salarié les sommes de 4.951 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2015 au 29 août 2019, outre 495,01 € au titre des congés payés afférents ; Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que le temps pendant lequel il était présent sur son lieu de travail correspond intégralement à du temps de travail effectif dès lors qu'il ne prenait aucune pause. Ainsi il donne des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Dans ses conclusions, le salarié expose qu'il exécutait ses horaires de travail de façon continue de 21h30 à 6h, puis, à compter de février 2018, de 17h30 à 2h, sans pause, soit un minimum de 8,5h par jour ou 184 h par mois, payées 169h. Il résulte des bulletins de salaire produits que le salarié a été effectivement rémunéré pour 151,67 h outre 17,33 h supplémentaires, soit 169 h/mois. La société fait valoir que seules les heures supplémentaires pour la période postérieure au 1er décembre 2017, date à laquelle le contrat lui a été transféré, peuvent lui être réclamées. Elle observe que le salarié n'avait pas formulé de demande à ce titre dans les nombreux courriers qu'il lui a envoyés. Elle expose que: - il ne produit pas de pièce à l'appui de sa demande, se contentant de déclarer dans ses écritures qu'il travaillait systématiquement « 8,5 heures par jour, soit 42,5 heures par semaines soit 184 heures mensuelles en n'étant rémunéré que 169 heures depuis 2015. » et qu'ainsi, il ne répond pas aux exigences de l'article L 3171-4 du code du travail. - pour parvenir à un tel « décompte », il a comptabilisé comme temps de travail effectif toutes les heures comprises entre ses heures d'arrivées et ses heures de départs sur ses plannings, soit effectivement 8 h 30 par jour, sans tenir compte du fait qu'il prenait des pauses dans la journée, à commencer par une pause déjeuner de 30 à 40 minutes par jour, qui donnait lieu à un avantage en nature figurant sur le bulletin de salaire), et d'autres pauses, ainsi qu'en attestent notamment Mme [U] [H] et M. [O] [T]. - il prétend par ailleurs avoir travaillé pendant 47 semaines au cours des années 2015, 2016 et 2017, alors : - Qu'il a pris 13 jours de congés sans solde entre janvier et février 2015 ; - Que l'établissement a été fermé pour cause administrative du 27 octobre au 26 novembre 2017. Aux termes de l'article L. 1224-2 du code du travail : « Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; 2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci. Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux. » L'employeur ne peut donc utilement faire valoir qu'il n'est pas tenu pour la période antérieure au 1er décembre 2017. Il est constant que le contrat de travail du salarié, signé en 2007, mentionne une durée du travail de 169 h soit 39 heures par semaine, avec 2 jours de repos hebdomadaires, les horaires et jours de repos étant déterminés par l'employeur et pouvant être en cas de besoin de service ou de réorganisation modifiés sans que cela constitue une modification essentielle du contrat de travail, y compris sur la plage de travail de nuit, soit de 22 heures à 7 heures, pour partie ou en totalité, une majoration de 10% du taux horaire de base étant appliquée pour les heures accomplies entre la 36e et la 39e heure hebdomadaire. Selon l'article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Le temps de pause se définit comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité (Soc., 1er avril 2003, n° 01-01.395, Bull. V, n° 129). Il est constant que le temps de pause s'analyse en un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité et que ni la brièveté du temps de pause ni la circonstance que les salariés ne puissent quitter l'établissement à cette occasion ne permettent de considérer qu'un temps de pause constitue un temps de travail effectif (Soc., 5 avril 2006, pourvoi n° 05-43.061, Bull. 2006, V, n° 142). Les temps de repas et les pauses casse-croûte sont traités comme n'importe quelle autre pause et ne sont donc pas assimilés à du temps de travail effectif. Il convient de déterminer le temps de travail effectif du salarié, soit son temps de présence sur son lieu de travail, hors pauses. Il résulte des attestations de Mlle [H], M. [T] et M. [E] versées aux débats et des bulletins de salaire du salarié faisant apparaitre un avantage en nature sous forme d'un repas que le salarié prenait des pauses à hauteur de 40 mn au minimum par jour. L'article 4 de l'avenant n°2 à la convention collective applicable prévoit que : « Les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10 %, Les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20 %, Les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50 %. » Compte tenu de ce qui précède, il convient, par décision infirmative sur le montant, de retenir que le salarié a effectué 168 heures supplémentaires, excédant 39 h par semaine, non payées, entre le 1er janvier 2015 et le 29 août 2019 et de condamner en conséquence la société à lui payer la somme de 1995,84 € à ce titre, outre la somme de 199,58 €, au titre des congés payés afférents. I-2 Sur la violation des règles relatives au repos compensateur Le conseil de prud'hommes a condamné la société à verser au salarié une somme de 1000€ au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par Ia violation de l'information sur ses droits relatifs à la contrepartie obligatoire en repos. L'article 5 de l'avenant n°2 à la convention collective applicable prévoit que :