Cour d'appel, pôle 6 - chambre 4, 20 mai 2026 — n° 22/09508

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités chômage éventuellement versées à M. [I] [B] [A] [U] dans la limite d'un mois d'indemnités; Condamne la société [1] à payer à M. [I] [B] [A] [U] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; La condamne aux dépens d'appel. Le greffier La présidente

FAITS ET PROCEDURE La société par actions simplifiée [1] est une société spécialisée dans le secteur d'activité des supermarchés et emploie plus de 100 salariés. M. [I] [B] [A] [U] a été embauché par la société [2] devenue [1] sous l'enseigne commerciale [3] par contrat à durée indéterminée en date du 28 décembre 2015 en qualité d'employé commercial au magasin de [Localité 3]. La convention collective applicable est celle des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. M. [A] [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 20 décembre 2019. Par lettre recommandée du 3 janvier 2020, la société [1] a notifié à M. [A] [U] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement, M. [A] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête du 13 janvier 2020 aux fins de sollliciter la nullité de son licenciement à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et de condamner son employeur à lui verser diverses sommes. Par jugement rendu le 13 octobre 2022 en départage, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes: - Déclare le licenciement dont M. [I] [B] [A] [U] a fait l'objet dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Condamne la société [1] à verser à M. [I] [B] [A] [U] les sommes de : 3118,18 euros, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 311,81 euros, au titre des congés payés afférents ; 1656,53 euros, au titre de l'indemnité légale de licenciement ; outre intérêts au taux légal à compter du 20 janvier 2020, et capitalisation des intérêts échus pour une année, - 4677,27 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision, et capitalisation des intérêts échus pour une année ; -Dit que la société [4] [V] devra remettre à M. [I] [B] [A] [U] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à l'organisme Pôle Emploi conformes à la présente décision, dans le délai d'un mois suivant la présente décision ; - Condamne la société [1] à payer à M. [I] [B] [A] [U] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Rejette le surplus des demandes ; Condamne la société [1] aux entiers dépens de l'instance ; Ordonne l'exécution provisoire de la présente décision. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 décembre 2025. PRETENTIONS DES PARTIES Aux termes de ses conclusiosn déposées par la voie électronique le 4 juillet 2023, la société [4] [V] demande à la cour de: - L'accueillir en les présentes écritures et l'y déclarer recevable et bien-fondée; A titre principal: - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris sauf en ce qu'il a débouté M. [I] [B] [A] [U] de sa demande de nullité du licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement brusque et vexatoire et de dommages et intérêts pour inexécution fautive de ses obligations préalables à la mise en place d'un dispositif de contrôle de l'activité de ses salariés ; En conséquence, - Débouter M. [I] [B] [A] [U] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; A titre subsidiaire: - juger que le licenciement de M. [I] [B] [A] [U] repose sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - limiter la condamnation de la société [1] au versement de l'indemnité de préavis et de l'indemnité légale de licenciement ; En tout état de cause: - Condamner M. [I] [B] [A] [U] à verser à la société [4] [V] la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner M. [I] [B] [A] [U] aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions déposées par la voie électronique le 3 mai 2023, M. [I] [B] [A] [U] demande à la cour de: Vu les dispositions des articles L1132-1, L1132-4, L1134-1, L1232-1, L1235-1, et L1235-3-1 du code du travail, Vu les dispositions des articles 515 et 700 du code de procédure civile,

MOTIVATION La société conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et demande à la cour de dire bien fondé le licenciement pour faute grave de M. [A] [U]. Elle fait valoir que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont réels et sérieux et présentent une gravité telle qu'ils justifiaient le licenciement pour faute grave. M. [A] [U] conclut que la vidéo surveillance invoquée comme preuve des faits constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu'il n'a pas été informé de l'existence de ce système destiné à surveiller son activité. Il fait valoir qu'il n'a nullement quitté le magasin, ni même dépassé la ligne de caisse avec les articles que le caissier a enregistré à un prix inférieur de sorte qu'il n'a commis aucun fait de vol ni aucune tentative de vol. Ayant été sanctionné plus lourdement que son collègue, caissier, auteur de la manoeuvre frauduleuse, il en conclut que son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé. Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée: « Le mardi 3 décembre 2019, nous avons constaté que vous avez usé de votre fonction pour subtiliser de la marchandise du magasin [5] de [Localité 3]. En effet, le 3 décembre 2019 vers 14h25, vous avez été interpellé par le Directeur du magasin, Monsieur [F] [L], qui vous a demandé de justifier le contenu d'un sac qui se situait à côté des caisses et du point de service. Ainsi vous avez soustrait frauduleusement les produits suivants : - Bouteille de Vin Grande récolte Rosé pour un montant de 8,15 euros ; - Panettone Boîte Fer pour un montant de 8,25 euros ; - Sac de caisse bretelles noir pour un montant de 0,07 euros. Le montant total de cette soustraction frauduleuse s'élève à 16,47 euros. Ce 3 décembre 2019 à 13h40 vous étiez en caisse, vous avez demandé à un collègue, M. [X] [R], de venir prendre votre place et vous êtes passé en caisse avec une bouteille de vin rosée, une brioche Panettone et un sac de caisse. Vous avez ensuite posé ce sac près des caisses et du pôle service en disant à l'agent de sécurité présent, M. [J] [N] [S], que ce sac vous appartenait. Le Directeur du magasin, M. [F] [L] a trouvé le sac avec les articles et dedans un ticket de caisse pour un montant de 2 euros, qui ne correspondait pas aux articles passés en caisse et présents dans le sac. Le vigile lui a confirmé que c'était le vôtre. Ce comportement témoigne d'une manoeuvre frauduleuse préparée puisque vous avez préparé votre action avec un collègue. Un tel comportement engendre une perte de confiance insurmontable. En effet chaque salarié doit respecter la procédure particulière mise en oeuvre pour ses achats personnels et ne peut pas effectuer des achats personnels en tenue de travail ni pendant son temps de travail. Votre comportement est intolérable car il a pour conséquence de pénaliser les résultats économiques du magasin et aussi d'augmenter la démarque inconnue. Vous connaissez l'enjeu représenté par la maîtrise de la démarque (connue et inconnue). A l'instar de l'ensemble de nos collaborateurs, la lutte contre la démarque est un impératif pour notre société commercial (Article 23 du règlement intérieur). Par ailleurs cette pratique s'assimile à une soustraction frauduleuse de produit, ce que nous ne pouvons tolérer dans notre établissement parce qu'il constitue une appropriation de biens qui ne vous appartient pas et met en péril la pérennité de notre activité. En agissant comme vous l'avez fait, vous avez non seulement transgressé volontairement les principes de fonctionnement de l'entreprise, mais vous avez également manqué à vos obligations contractuelles. De plus, vous avez placé le magasin dans une situation d'insécurité en ne respectant pas les procédures mises en place au sein de l'entreprise. Compte-tenu de la gravité des faits reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. » Sur la liceité du dispositif de surveillance Il convient en premier lieu d'examiner le moyen tiré de l'illicéité des moyens de preuve issus d'un système de vidéo surveillance qui sont produits par l'employeur. Selon l'article L. 1222-4 du code du travail, 'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance'. En vertu de l'article L. 2312-37 du code du travail, 'outre les thèmes prévus à l'article L 2312-8, le comité social et économique (CSE) est consulté dans les conditions définies à la présente section dans les cas suivants : 1° Mise en oeuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés (...) ». Selon l'article L. 2312-38 de ce code, 'le CSE est informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés'. Il résulte de ces textes que la surveillance opérée par l'employeur des activités des salariés doit faire l'objet d'une information individuelle des salariés, qu'elle doit être complétée par une information et consultation du comité social et économique. Enfin, la mise en place d'un procédé de vidéo surveillance dans des lieux ouverts au public n'est permise que pour certaines finalités et nécessite une autorisation du préfet du département. En l'espèce, les pièces produites aux débats établissent que le système de vidéoprotection utilisé dans le magasin où le salarié était affecté a fait l'objet d'une déclaration à la CNIL en date du 19 mai 2015, a été autorisé par le préfet du département le 30 juillet 2015, a fait l'objet d'une information des salariés toutefois antérieurement à l'embauche du salarié et d'un affichage. La société [1] soutient que l'information individuelle et celle des représentants du personnel n'étaient pas requises s'agissant d'un moyen de vidéoprotection destiné à la surveillance de la sécurité et des personnes au sein du magasin, accessible au public et non d'un système dédié à la surveillance des salariés. Il ressort des pièces produites aux débats que le système de vidéoprotection a été installé dans le magasin pour assurer la sécurité du magasin. En effet, les caméras étaient installées dans la surface accessible au public, soit les rayons sensibles et au niveau des caisses, de manière à observer les allers et venues et les achats des clients, la société ayant indiqué lors de sa demande d'autorisation au préfet que ce système participait à sa démarche de dissuasion d'agressions, de vol et de dégradations répétées sur le site'. Au regard des images issues de ce système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens dans les locaux de l'entreprise, il apparaît que ce système n'a pas pour objet le contrôle du salarié dans l'exercice de ses fonctions.