Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 20 mai 2026 — n° 22/07048

PAR CES MOTIFS ' La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, Statuant dans les limites de sa saisine, CONFIRME le jugement rendu le 20 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il': - a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamné aux dépens'; - a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires au titre de la déloyauté contractuelle, des conditions vexatoires du licenciement'; INFIRME le surplus'; ' Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d'infirmation, ANNULE la sanction du 20 mai 2020'; JUGE nul le licenciement'; CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [K] [W] les sommes suivantes': . 24'756 euros de rappel de salaires, . 2'475,60 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, . 262,50 euros de rappel de prime, . 26,25 euros d'indemnité de congés payés afférents, . 5'000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement à l'obligation de sécurité, . 10'000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral, . 42'000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul, . 3'000 euros en remboursement des frais irrépétibles de première instance'; RAPPELLE que des condamnations prononcées seront déduites les cotisations sociales éventuellement applicables'; Y ajoutant, CONDAMNE la SAS [1] à rembourser à [F] travail les indemnités chômage versées au salarié depuis le licenciement jusqu'au présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnité'; CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [K] [W] la somme de 3'000'euros en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel'; CONDAMNE la SAS [1] aux dépens de l'instance d'appel. La greffière La présidente

*** RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE M. [W], de nationalité philippine, a été engagé pour la première fois par le groupe [1] au Japon le 15 août 2016, société leader mondial du commerce électronique. Son contrat a été transféré au sein de la société [1] en [F] le 18 mars 2019 en qualité de responsable puis de directeur. En dernier lieu, il était responsable des opérations au sein de la division [2] ([2]). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [W] a été licencié pour motif personnel le 7 septembre 2020. Le 25 novembre 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes tendant finalement à': - faire dire et juger qu'il a été licencié en représailles de la dénonciation du harcèlement moral et managérial et de la discrimination salariale subis et qu'en conséquence son licenciement est nul'; - faire condamner la société [1] à lui verser avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes : À titre principal : . 42 883 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement prononcé en application des articles L1152-3 et L1235-11 du code du travail'; . Rappel de salaires, sur la base de 7 147,30 euros brut par mois, à compter du 9 décembre 2020 et jusqu'à la décision définitive à intervenir, soit à ce jour 57 178,40 euros outre congés payés afférents à hauteur de 5 717,84 euros à parfaire'; À titre subsidiaire : . 42 883 euros net à titre d'indemnité pour rupture abusive (6 mois), en application de l'article L1235-3 du code du travail'; En toutes hypothèses : - faire dire et juger qu'il a été victime de discrimination salariale ou à tout le moins d'une inégalité de traitement'; - faire dire et juger que l'avertissement du 20 mai 2020 est sans fondement et en prononcer la nullité'; - faire dire et juger que la totalité du variable 2020 lui est due et que le défaut de paiement d'une partie de ce variable 2020 s'apparente à une sanction financière illégale'; En conséquence, - faire condamner la société [1] à lui verser, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes : . 24 756 euros brut à titre de rappel de salaire 2020 correspondant au différentiel entre son salaire annuel (82 008 euros) et celui du salarié de profil équivalent (106 764'euros), . 2 475,60 euros de congés payés afférents, . 262,50 euros bruts de reliquat de prime annuelle 2020, . 26,25 euros de congés payés afférents, . 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sanction financière illégale, . 42 883 euros net à titre de dommages et intérêts pour défaut de protection de la santé et de prévention du harcèlement moral subi en application des articles L4121-1 et suivants et L1152-4 du code du travail'; . 21 441 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral subi en application de l'article L1152-1 du code du travail, . 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en application de l'article L1222-1 du code du travail, . 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct lié aux circonstances vexatoires du licenciement, . 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - faire condamner l'employeur au remboursement des allocations chômage à Pôle Emploi dans la limite de 6 mois de salaire'; - faire publier le jugement à intervenir dans la presse spécialisée'; - faire condamner l'employeur aux dépens en ce compris les frais d'exécution forcée.' La société [1] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS 1- L'exécution du contrat de travail - L'avertissement du 20 mai 2020 Le salarié prétend que l'avertissement du 20 mai 2020 est injustifié et en sollicite l'annulation. Il fait observer que l'employeur persiste à prétendre qu'il ne s'agirait pas d'une sanction disciplinaire, pourtant, il s'agit bien d'un rappel à l'ordre écrit, sanction visée au règlement intérieur et dont les termes ont été intégralement repris dans la lettre de licenciement, aucun fait nouveau entre ce rappel à l'ordre et la convocation à entretien préalable ne justifiant le déclenchement de la procédure. L'employeur soutient, à raison, qu'il ne s'agit pas d'un avertissement mais d'un rappel à l'ordre pour faire un point sur les lacunes persistantes. En effet, par courrier du 20 mai 2020, ayant pour objet «'rappel à l'ordre'», l'employeur indique': «'Vous exercez les fonctions de Responsable des opérations au sein de la société. A ce titre, la plupart de vos missions s'exercent en équipe et sous les directives de votre hiérarchie. Or, nous sommes amenés à constater que, depuis le début de l'année 2020, vous n'avez de cesse de contester et remettre en question les directives, décisions et positions de votre hiérarchie et de certains de vos collègues. Votre hiérarchie et le département des ressources humaines se sont employés au moyen d'entretiens et d'emails à vous apporter les réponses et explications à vos questions et contestations. Néanmoins, force est de constater que vos contestations injustifiées perdurent et votre esprit querelleur, qui s'exerce de manière injustifiée, rend la plupart de vos échanges avec votre hiérarchie stériles et non productifs. Votre comportement n'est pas conforme à ce qui est légitimement attendu d'un responsable des Opérations. Dernièrement encore, vous refusez d'être soumis à un objectif d'amélioration de votre comportement sur le deuxième trimestre 2020. À nouveau, votre refus est très regrettable et non conforme à vos fonctions et responsabilités qui impliquent notamment une certaine exemplarité en termes de comportement. Cela nuit nécessairement au bon fonctionnement de l'équipe et à son ambiance devenue délétère. Nous vous demandons donc de modifier immédiatement votre comportement afin de retrouver une ambiance de travail apaisée et professionnelles pour gagner en sérénité et en efficacité pour tous. A défaut, nous pourrions être contraints d'envisager une sanction disciplinaire à votre encontre, pouvant aller jusqu'au licenciement.'» Selon les dispositions de l'article L1331-1 du code de travail 'constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». La notion de sanction disciplinaire suppose donc la prise en compte par l'employeur d'un fait fautif imputable au salarié et que la mesure adoptée affecte la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La lettre de rappel à l'ordre, improprement qualifiée d'avertissement, reproche à M. [W] un comportement non-conforme à ses fonctions, nuisible au bon fonctionnement de l'équipe et à son ambiance de travail, en demandant une modification de ce comportement sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Il s'agit donc d'une sanction disciplinaire au sens du texte précité puisqu'il est reproché au salarié une faute professionnelle et que la sanction, qui constitue une première étape avant d'autres sanctions incluant un éventuel licenciement, est de nature à affecter le salarié dans sa carrière. Selon l'article L 1333-1 du code précité, «'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'».' Il ressort effectivement des pièces du dossier tant de l'employeur que du salarié qu'en début de l'année 2020, des échanges fréquents ont eu lieu entre M. [W] et son supérieur hiérarchique direct à propos d'un comportement considéré comme inadapté. Dans un mail du 15 avril 2020 (pièce 10 du dossier employeur), le supérieur hiérarchique précise les comportements indésirables en mentionnant': - La persistance d'un désaccord avec la direction malgré les explications qui lui sont apportées (ex': continuer à penser que la réorganisation touchant les RH impacte le champ d'intervention des opérations commerciales au point d'organiser des réunions de délimitation des champs d'intervention malgré le fait qu'il lui a été expliqué que la transition RH n'avait rien à voir avec le champ d'application des opérations commerciales) - La réitération de questions, commentaires ou plaintes malgré les explications fournies (ex': continuer à réclamer l'énumération des missions effectuées en vue de l'évaluation alors qu'il lui a été expliqué que son N+1 comprends bien les missions exercées par le salarié) - Plainte et demande d'aide et se plaindre d'autre chose quand l'aide lui est proposée (ex': plainte à propos de la surcharge de travail liée aux tâches RH non souhaitées et lors de la réunion de transfert de ces tâches, plainte concernant l'évaluation) - Insistance sur le fait que le budget permet une augmentation alors que l'augmentation ne dépend pas que du budget) - Demande de voyages d'affaires sans explications ni approbation préalable (ex': demande d'approbation de voyage quelques heures après une réunion où cette demande n'avait pas été faite) - Manque de conscience de l'aspect inapproprié de ce comportement s'agissant d'un responsable qui aspire à de plus hautes fonctions mieux rémunérées. Dans un mail du 8 mai 2020, M. [W] a contesté les reproches qui lui étaient fait dans ce courrier en apportant des précisions qui ont généré d'autres commentaires de son N+1. Toutefois, le salarié est en droit d'exposer respectueusement une opinion contraire à celui de son supérieur comme c'est le cas en l'espèce, de s'expliquer quand des reproches lui sont faits, dès lors que ses missions étaient effectuées comme c'est le cas en l'espèce, sans que cela ne puisse constituer une violation de ses obligations contractuelles, seule de nature à pouvoir motiver une sanction disciplinaire. Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que M. [W] avait de manière complémentaire des tâches RH qui ont été dévolues en janvier 2020 à un service RH dédié ce qui rendait sa démarche cohérente sur la délimitation des missions entre son service et le service RH dédié. D'ailleurs, dans un mail du 30 juillet 2020, son supérieur hiérarchique lui confirme expressément l'hypothèse selon laquelle les fonctions RH font partie des opérations commerciales. En outre, il n'est pas établi que le salarié ait refusé d'être soumis à un objectif d'évaluation de son comportement en deuxième trimestre 2020. De plus, le dysfonctionnement allégué n'est pas justifié. Il en ressort que les faits reprochés au salarié ne sont pas de nature à justifier une sanction disciplinaire. Il faut donc, par infirmation du jugement, l'annuler. - La prime annuelle 2020 Le salarié demande paiement de son variable 2020 dont il a été privé en raison de son «'comportement'» sans évaluation et sans justification et qui est constitutif d'une sanction financière illicite. Il réclame également des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la privation fautive de cette rémunération.