Cour d'appel, 2e chambre sociale, 20 mai 2026 — n° 23/03968

PAR CES MOTIFS La cour : Confirme le jugement rendu le 20 juillet 2023 par le conseil de pru'hommes de [Localité 4] en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail ; Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens. Le Greffier Le Président

* * * EXPOSE DU LITIGE : M. [D] [S] a été embauché par la société [1] par contrat à durée indéterminée du 3 juin 2019, en qualité de technicien telecom pour un salaire brut de 1 950 euros. Le 12 juillet 2021 l'employeur notifiait à son salarié un premier avertissement notamment pour non respect des horaires. Le 22 septembre 2021 un second avertissement était notifié pour refus de réaliser une intervention urgente. Le 4 octobre 2021, M. [D] [S] était convoqué à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2021. Il était licencié pour faute grave 12 octobre 2021. Le 5 Avril 2022, M. [D] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers sollicitant l'annulation des deux avertissements, voir juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement des sommes suivantes : - Dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée 5 000 euros net ; - Indemnité de licenciement 1 294, 30 euros ; - Indemnité compensatrice de préavis 4 443,92 euros ; - Congés payés sur préavis 444,39 euros - Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse 17 775,68 euros ; - Article 700 du code de procédure civile : 1500 euros ; - Exécution provisoire de la décision à intervenir. Par jugement rendu le 20 juillet 2023 le conseil de prud'hommes a : Dit qu'il n'y a pas lieu d'annuler les deux avertissements notifiés à M. [D] [S]; Dit que le licenciement de M. [D] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse: Condamné la société [1] à payer M. [D] [S] les sommes suivantes : - 1 294,30 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 4 443,92 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 444,39 euros à titre cle congés payés sur préavis ; - 6 665,88 euros à titre de dommages et intérets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - l 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonné l'exécution provisoire limitée à ce qui est de droit ; Rejeté le surplus des demandes de chacune des parties ; Condamné la société [1] aux entiers dépens. La société [1] a interjeté appel de ce jugement le 29 juillet 2023. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 2 octobre 2023 elle demande à la cour de : Infirmer le jugement en ce qu'il a : Dit que le licenciement de M. [D] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamné la société [1] à payer à M. [D] [S] les sommes suivantes : - 1 294,30 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 4 443,92 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 444,39 euros à titre de congés payés sur préavis ; - 6 665,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamné la société [1] aux entiers dépens ; Le confirmer en ce qu'il a jugé qu'il n'y a pas lieu d'annuler les deux avertissements notifiés à M. [D] [S] et statuant à nouveau : Juger que le licenciement est bien fondé, régulier et débouter en conséquence M. [D] [S] de l'intégralité de ses demandes à ce titre ; Débouter M. [D] [S] de l'intégralité de ses demandes ; Condamner M. [D] [S] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [D] [S] dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 27 septembre 2023 demande à la cour de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Le réformer s'agissant du quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Infirmer le jugement ce qu'il a jugé que les avertissements des 12.07.2021 et 22.09.2021 sont justifiés ; - Annuler les deux avertissements ; - Condamner la société [1] à lui payer : - 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour avertissements injustifiés ; - 7 775 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1 294,30 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 4 443,92 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

MOTIFS : Sur les deux avertissements : L'article L1333-1 du code du travail prévoit que: "en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié" . L'article L1333-2 du même code prévoit que : "le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ". En l'espèce, il est reproché à M. [D] [S] dans l'avertissement du 12 juillet 2021 neufs défauts de respect des horaires malgré observations et rappels entre le 22 juin et le 12 juillet 2021 et d'avoir baclé le chantier Botanique à [Localité 4] en rentrant le cable du mauvais côté dans le boitier de pied d'immeuble. L'employeur ne produit aucune pièce justifiant d'un manquement de M. [D] [S] sur le chantier Botanique de [Localité 4]. Il produit aux débats les relevés de géolocalisation du véhicule qu'utilisait M. [D] [S] pour se rendre sur les chantiers et le mail de rappel du 4 juin 2021. M. [D] [S] répond que s'il était mentionné dans son contrat de travail la mise à disposition d'un véhicule et d'un téléphone, il n'était pas fait référence à un système de géolocalisation sur le véhicule, qu'en contrôlant la durée de travail de son salarié l'employeur a porté une atteinte disproprotionnée et injustifiée à son droit à la vie privée, alors qu'il aurait pu mettre en place d'autres moyens de contrôle, via son téléphone ou des fiches d'horaire, que les pièces produites par l'employeur sont irrecevables. Selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. L'utilisation de la géolocalisation pour contrôler de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, même moins efficace et n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. En l'espèce M. [D] [S], qui ne disposait pas d'une liberté d'organisation de son travail, devait suivre le planning qui lui était communiqué et se rendre chez les différents clients. Dès lors qu'il débutait et finissait sa journée chez un client, il n'explique pas par quel moyen son employeur pouvait contrôler ses horaires de début et de fin de travail de la journée, sauf à appeler les clients de début et de fin de journée pour leur demander à quelle heures était arrivé le salarié ou à quelle heure il était parti. Il n'est donc pas établi que le contrôle du travail pouvait être fait par un autre moyen, l'utilisation de la géolocalisation n'est donc pas illicite et il n'est pas justifié d'une atteinte à la vie privée du salarié dès lors qu'en exécution de son contrat de travail, M. [D] [S] ne pouvait utiliser son véhicule que pour se rendre et revenir de sa journée de travail. Il est donc justifié que malgré la lettre de rappel du 4 juin 2021, M. [D] [S] est arrivé au minimum plus d'un quart d'heure en retard à neuf reprises entre le 22 juin et le 12 juillet, et est parti plus d'une demi heure plus tôt à neuf reprises, l'avertissement notifié le 12 juillet est justifié ; la sanction n'est pas par ailleurs disproportionnée ; le jugement sera confirmé de ce chef. Il est reproché dans le second avertissement du 22 septembre 2021 à M. [D] [S] d'avoir refusé de réaliser une intervention urgente le 14 septembre 2021 à 12h18 et ce sans motif valable et d'avoir le matin du 22 septembre oublié de prendre la soudeuse et le reflectomètre, outils indispensables à ses missions, ce qui l'a contraint de faire demi-tour et ainsi de perdre une heure de travail. L'employeur produit aux débats le courriel que lui a adressé le client '[2]' le 14 septembre 2021 lui demandant de prendre en charge une intervention urgente et le message Whatsapp adressé par M. [D] [S] à 12h17 mentionnant 'il y en a pour une heure de route, je viens de voir le trajet, je n'ai pas fait la pause midi .....on aura jamais le temps de faire ça avant 16 heures.'. M. [D] [S] déclare qu'il n'a jamais refusé d'exécuter la mission, mais a seulement déploré le manque de temps pour la réaliser. Dans le courrier de contestation de l'avertissement du 11 octobre 2021, il affirme qu'il est d'usage courant dans son métier de refuser de se déplacer sur un chantier, afin d'optimiser la notion de temps de travail et de distance du chantier. L'employeur conteste formellement le fait que les équipes de techniciens qui sont sur le terrain peuvent modifier à leur guise leur planning et refuser d'aller sur les chantiers et a répondu le 19 octobre 2021 que s'il y avait eu un dépassement d'horaire, soit les heures supplémentaires auraient été payées, soit une autre équipe aurait été envoyée sur place. Il en résulte que le grief d'insubordination est bien caractérisé à l'encontre de M. [D] [S], le jugement sera confirmé en ce qu'il a validé le deuxième avertissement, cette sanction n'étant pas par ailleurs disproportionnée. Sur le licenciement : L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs. La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié. S'il existe un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié le salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il est reproché à M. [D] [S] dans la lettre de licenciement, outre les faits qui ont été sanctionnés par les deux avertissements précités, des anomalies graves dans certains dossiers entrainant le rejet et le non paiement, et notamment d'avoir baclé son travail en juillet 2021 pour le client [X], en ne faisant pas les mesures indispensables (réflectomètre) à la validation des dossiers, ce qui a necessité l'envoi en urgence d'équipes pour faire les mesures et valider l'installation. M. [D] [S] répond d'une part que les faits reprochés datent du mois de juillet 2021, qu'ils sont donc prescrits la procédure de licenciement ayant été lancée le 4 octobre 2021, qu'en outre il les conteste. L'employeur affirme qu'il a appris fin septembre 2021 que M. [D] [S] avait baclé son travail lors de l'intervention en juillet pour le client [X] en ne faisant pas les mesures indispensables (réflectomètre) à la validation des dossiers. Si le courriel en date du 22 septembre 2021 fait bien référence à l'absence de mesures, il n'est pas justifié par l'employeur que M. [D] [S] est bien l'auteur de ce manquement en juillet 2021, la pièce n° 21 faisant référence au nom de M. [D] [S] le 3 septembre 2021 et non en juillet 2021. Le grief allégué à l'encontre du salarié n'est donc pas établi, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. M.