Cour d'appel, 2e chambre sociale, 20 mai 2026 — n° 23/03940

PAR CES MOTIFS La cour : Confirme le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à titre d'indemnité de licenciement la somme de 19 464,30 euros à Mme [T] ; Statuant à nouveau : Condamne la société [1] à payer à Mme [T] la somme de 19 383,75 euros à titre d'indemnité de licenciement ; Y ajoutant : Condamne la société [1] à payer à Mme [T] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société [1] aux dépens d'appel. Le Greffier Le Président

* * * EXPOSE DU LITIGE : Mme [R] [T] a été embauchée à compter du 1er septembre 2011 par contrat à durée indéterminée signé le 25 août 2011 par la société [2], crée par son père [D] [T], dont le siège social est sur [Localité 4], en qualité de directrice générale, statut cadre dirigeant. A compter du 9 janvier 2014, Mme [T] était autorisée à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile situé en Suède. En 2019 elle a exercé ses fonctions en télétravail car elle résidait en Espagne et ce jusqu'au mois de novembre. En juillet 2019 le fonds de commerce de la société [2] qui était en redressement judiciaire, était repris par M. [G] son principal client, qui la renommait [1]. La convention collective applicable est celle du commerce de gros de combustibles et de produits annexes. Mme [U] [T], mère de Mme [T], salariée de la société a pris sa retraite en fin d'année 2020. Le 6 décembre 2021 Mme [T] informait son employeur et ses collaborateurs qu'elle était souffrante et qu'elle allait faire un test. Le 11 décembre 2021 Mme [T] se voyait remettre une attestation d'isolement valant arrêt de travail du 8 au 24 décembre 2021. Par courrier recommandé du 29 décembre 2021, reçu le 3 janvier 2022, l'employeur adressait à sa salariée une convocation à entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire, en vue de son licenciement. Le 18 janvier 2022, Mme [T] est licenciée pour faute grave. Mme [T] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Narbonne le 28 février 2022 pour voir : Juger que le licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse et qu'il est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ; Juger que la société a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. - Condamner la société [1] au versement des sommes suivantes : - Indemnité de licenciement: 19 464,30 euros nets ; - Indemnité compensatrice de préavis: 15 185,64 euros bruts ; - Indemnité de congés payés afférents : 1 518,56 euros bruts ; - Rappel d'indemnité de congés payés : 4 376,76 euros bruts ; - Rappel de salaire sur mise à pied : 2 713,92 euros bruts ; - Congés payés afférents: 271,39 euros bruts ; - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 350 euros nets ; - Dommages et intérêts pour préjudice moral : 30 200 euros nets ; - Rappel des JRTT au titre des années 2019 à 2021: 7050,19 euros ; - Exécution provisoire ; - Article 700 du code de procédure civile: 3 000 euros ; - Dépens ; - Débouter la société [1] de sa demande reconventionnelle visant à obtenir la condamnation de Mme [T] à lui payer la somme de 7 914,88 euros. Par jugement rendu le 22 juin 2023, le conseil de prud'hommes a : Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [R] [T] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, en conséquence ; Fixé le salaire moyen brut de Mme [R] [T] à 5 034,74 euros ; Condamné la société [1] à payer à Mme [R] [T] les sommes de : - 19 464,30 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement ; - 15 104,21 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 510,42 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 2 713,92 euros bruts au titre du rappel de salaire sur mise à pied ; - 271,39 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 4 376,76 euros bruts au titre du rappel d'indemnité de congés payés ; - Débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins et conclusions ; - Condamné la société [1] aux entiers dépens. La société [1] a interjeté appel de ce jugement le 27 juillet 2023. Dans ses conclusions reçues au greffe le 24 octobre 2023 elle demande à la cour de : Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes : ' Au titre du licenciement vexatoire et de l'exécution déloyale du contrat ; ' Au titre du rappel de jours de RTT des années 2019 à 2021 ;

MOTIFS : Sur le licenciement pour faute grave notifié le 18 janvier 2022 : L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs. La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié. S'il existe un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié le salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement. Avant d'examiner les différents griefs reprochés à Mme [T], il convient de déterminer quelles étaient ses fonctions dans la société. Le contrat de travail de Mme [T] mentionne ' Mme [T] exerce les fonctions de directrice générale sous l'autorité et dans le cadre des instruction de M. [D] [T], ces attributions seront susceptibles d'évolution et donneront lieu à une actualisation par lettre de mission'. Il n'est produit aux débats aucun document contractuel définissant les attributions de Mme [T]. Sa mère Mme [U] [T], atteste que [R], qui avait travaillé pendant 8 ans en qualité de DRH dans une société parisienne, avait les attributions suivantes : - le developpement avec la partie 'après vente' et les relations clients ; - la partie qualité et mise en conformité avec le ministère de l'environnement, relations ministère et toute le partie rédactionnelle ; - le social (RH) : gestion des assistantes (établissement des salaires, gestion des absences et des heures de récupération), mutuelle, prévoyance, documents obligatoires, médecine du travail. Mme [U] [T] précise que suite à la cession intervenue en juillet 2019, M. [G] lui avait demandé jusqu'en décembre 2020, date de sa retraite, d'assurer les missions suivantes : - traitement des factures fournisseur ; - gestion des fournisseurs ; - traitement et validation des factures des certificats d'économie d'énergies ; - gestion du fichier EBP ; - définition des prix de vente ; - mise à jours des tableaux kwhc ; - validation des contrats partenaires ; - suivi du commercial et validation des prix ; - vérification des dossiers au PNCEE, et que sa fille a repris l'essentiel de ces attributions à compter de janvier 2021, ce qui a occasionné une surcharge de travail, car elle travaillait à temps plein. L'employeur ne conteste pas que M. [B], commercial a cessé ses fonctions en fin d'année 2020 sans être remplacé. Mme [U] [T] déclare dans son attestation que suite à ce départ, le travail de gestion des factures fournisseur était plus complexe car les factures se faisaient via une plateforme NR PRO (essentiellement des particuliers) et non plus par son intermédiaire. Toutefois cette affirmation est remise en cause par Mme [J] (assistante) qui déclare au sujet des dossiers générés par la plateforme NR PRO que le partenariat existait depuis 2015 et qu'il n'y avait eu aucune surcharge de travail suite au départ de M. [B] car il n'y avait aucun rapport entre les deux et que c'est elle qui avait la gestion des nouveaux dossiers NR PRO. En l'espèce la lettre de licenciement reproche à Mme [T] les faits suivants : 1- absence de l'entreprise pour du prétendu télétravail et absence injustifiée ; 2- gestion des dossiers avec les apporteurs d'affaire ; 3- gestion de la mise à jour du site internet ; 4- gestion financière et trésorerie ; 5- comptabilité et paiement ; 6- activité commerciale et planning ; 7- votre activité internet ; 8- travail dissimulé ; 9- mise à la charge de l'entreprise de frais qui ne lui sont pas imputables ; 10- non respect de la mise à pied conservatoire. Sur le premier grief : L'employeur soutient qu'à compter du mois de novembre 2019 il n'a jamais autorisé Mme [T] à télétravailler les mercredis, que le fait que celle-ci ait été autorisée par les anciens dirigeants lors de sa résidence en Suède en 2014, puis en Espagne en 2019 à exercer ses fonctions en télétravail ne vaut pas accord, qu'il avait au contraire demandé à sa salariée d'être présente sur [Localité 4], que lorsqu'il se déplaçait sur [Localité 4] les mercredis, Mme [T] était présente. Mme [T] répond qu'elle a toujours exercé ses fonctions en télétravail les mercredis depuis novembre 2019 et que M. [G] était au courant, que deux autres salariées, [M] (les mardis) et [O] (les jeudis) étaient aussi en télétravail, qu'elle se connectait avec son ordinateur personnel sur sa messagerie professionnelle et emportait ses dossiers papiers. Il n'est pas contesté que dès son embauche en juin 2011 Mme [T] effectuait une partie de son activité en télétravail car elle résidait sur [Localité 5], qu'à partir de 2014 elle l'exerçait essentiellement depuis son domicile en Suède, avec des déplacements mensuels à [Localité 4] selon les besoins de l'entreprise, qu'à compter de 2019 elle a continué son télétravail depuis [Localité 6] en Espagne. M. [G] affirme avoir demandé à sa salariée d'être présente sur [Localité 4] à compter du mois de novembre 2019 mais ne produit aucune pièce justifiant de son affirmation. Il soutient qu'à compter du mois septembre 2021 le télétravail n'était pas possible en l'absence d'installation d'une connexion à distance par VPN, toutefois Mme [T] indique qu'à compter de cette date elle a continué de travailler comme auparavant en emportant ses dossiers papiers et en répondant aux appels et aux mails sur son ordinateur personnel. L'attestation de Mme [E] [N] qui déclare qu'après la fermeture de l'entreprise le soir, les appels n'étaient pas transférés sur le portable de Mme [T] et que le lendemain matin les voyants d'appels en absence clignotaient, ne démontre pas que Mme [T] ne pouvait pas execer ses fonctions en télétravail. Il ne peut être tiré aucune conséquence des relevés de carburant et télépéages produits car Mme [T] indique que les mercredi, il lui arrivait de faire des déplacements professionnels. Sachant qu'en l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen et donc que cet accord peut être verbal, que Mme [T] a toujours exercé ses fonctions de 2011 à 2019 au moins en partie en télétravail, que Mme [M] [J], qui apparait sur les plannings de Mme [T] comme étant en télétravail un ou deux mardis par semaine de janvier à juin 2021, ne conteste pas dans ses attestations avoir télétravaillé, il en ressort un accord au moins tacite entre l'employeur et sa salariée afin que celle-ci effectue une partie de son activité en télétravail, aucune faute ne peut lui être reprochée de ce fait.