Cour d'appel, 2e chambre sociale, 20 mai 2026 — n° 23/03894

PAR CES MOTIFS La cour ; Confirme le jugement en ce qu'il a dit n'y avoir eu de comportement discriminatoire et de harcèlement moral, débouté Mme [R] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, condamné la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 2 713,48 euros au titre des jours de RTT, la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 et aux dépens et l'infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau : Condamne la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 720 euros au titre de la revalorisation de son salaire ; Condamne la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 2 653,42 euros au titre des heures supplémentaires et 265,42 euros au titre des congés payés correspondant ; Qualifie la prise d'acte de rupture du contat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 6 955 euros à titre d'indemnité de licenciement ; Condamne la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 13 910 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; Condamne la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 13 910 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail ; Ordonne à la société [1] de remettre à sa salariée, les bulletins de salaire, le certificat de travail, l'attestation Pôle Emploi et le reçu de solde de tout compte rectifiés en conformité au présent arrêt sans que cette remise ne soit assortie d'une astreinte ; Ordonne à la société [1] de procéder aux déclarations rectificatives en conformité avec le présent arrêt, auprès de la [2] ; Y ajoutant : Condamne la société [1] à verser à Mme [R] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ; Condamne la société [1] aux dépens d'appel. Le Greffier Le Président

* * * EXPOSE DU LITIGE : Mme [R] a signé un contrat de travail de travail à durée déterminée le 9 novembre 2016 en qualité d'assistante ressources humaines, niveau A2 cadre, avec la société [1]. Le contrat devait se terminer le 13 février 2017. Un renouvellement par avenant sera formalisé du 14 février 2017 au 19 mai 2017. Elle a signé un contrat à durée indéterminée à temps partiel avec effet au 22 mai 2017 au poste de juriste, statut cadre, niveau A2 avec plusieurs missions. A compter de mars 2018, elle a exercé ses fonctions à temps plein, soit 169 heures mensuelles. Mme [R], par avenant du 2 septembre 2019, était promue directrice juridique et directrice des ressources humaines, qualification autonome, niveau B4, et était soumise au forfait annuel en jours, sur une base de 216 jours. La salariée était en arrêt maladie du 1er octobre 2020 jusqu'à son congé de maternité qui a débuté le 10 janvier 2021 et a pris fin le 3 mai 2021. Le 17 décembre 2021 Mme [R] a adressé un courrier recommandé à son employeur prenant acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de celui-ci. Le 2 mars 2022 elle a saisit le conseil de prud'hommes de Perpignan aux fins de : - Dire et juger que Mme [R] a accompli un total de 92 heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, et que la société [1] s'est ainsi rendue coupable de travail dissimulé ; - Dire et juger que la société [1] n'a pas respecté ses engagements en termes de revalorisation du salaire de Mme [R], ni de reprise de jours de repos de réduction du temps de travail (JRTT) ; - Dire et juger que la société [1] a méconnu ses obligations en termes de respect de l'obligation de sécurité à l'égard de Mme [R] ; - Dire et juger que l'ensemble des manquements fautifs de la société [1] sont suffisamment graves et justifient la prise d'acte de la rupture du contrat de travail notifiée par Mme [R] le 17 décembre 2021 ; -Dire et juger que ces griefs sont également constitutifs d'un comportement discriminatoire, et de harcèlement moral commis à l'égard de Mme [R] ; En conséquence de requalifier la prise d'acte en licenciement nul ; A titre subsidiaire, requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes : - 10 297 euros net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 20 167,47 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 40 352,94 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; Condamner en outre la société [1] au paiement des sommes suivantes : - 2 653,42 euros au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires ; - 40 352,94 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; - 8 800 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant à la revalorisation de sa rémunération ; - 2 713,48 euros brut au titre des JRTT non pris ; - Débouter la société [1] de sa demande reconventionnelle de requalification en démission, et de sa demande en remboursement de l'indemnité de préavis non effectué ; - Ordonner à la société [1] la rectification de l'ensemble des documents de fin de contrat, sous astreinte de 200 euros par jour de retard ; - Ordonner à la société [1], sous astreinte d'un montant de 200 euros à compter de la notification de la décision à intervenir, de procéder aux déclarations rectificatives auprès de la [2] ; - Ordonner l'exécution provisoire concernant l'ensemble des demandes de Mme [R] ; - Condamner la société au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Par décision rendue le 29 juin 2023 le conseil de prud'hommes a : Condamné la société [1], à payer à Mme [R] la somme de 2 713,48 euros brut au titre des jours de JRTT non pris ; Condamné Mme [R] à verser à la société [1] la somme de 12 600 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

MOTIFS : Sur la demande de revalorisation du salaire : Mme [R] soutient qu'en application de son contrat du 2 septembre 2019, sa rémunération devait être réévaluée chaque semestre et ce sur une durée de deux ans, or qu'elle est demeurée à 4 200 euros brut en sa qualité de directrice juridique et des ressources humaines directement rattachée au directeur général et au président, alors que les autres directeurs percevaient une rémunération brute de 5 000 euros, rémunération qui aurait du être la sienne à partir de septembre 2021, qu'elle est donc victime de discrimination. La société [1] répond que la clause du contrat qui ne contient aucune condition et aucun montant de révalorisation ne constitue pas une obligation, qu'il n'est pas justifié par la salariée que les autres salariés cadres perçoivent une rémunération de 5 000 euros brut et qu'elle produit les pièces démontrant le contraire. L'article L 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Il ressort de l'article L 1134-1 du même code que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer à l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule pièce produite par Mme [R] à l'appui de sa demande de reconnaissance d'une discrimination est la rupture conventionnelle signée par M. [L], directeur technique âgé de 50 ans et ayant 7 années d'ancienneté, le 13 juillet 2020, dans laquelle le salaire brut est mentionné à hauteur de 5 000 euros. Elle affirme que les directeurs généraux de la société Mrs [G] et [M], et les directeurs, Mrs [H] et [D], qui bénéficiaient en outre d'un véhicule de fonction, percevaient aussi 5 000 euros brut mensuel. Toutefois Mme [R] ne peut se comparer à M. [M], ancien gérant, à M. [D] qui était directeur général jusqu'en 2019 ou à M. [G] directeur général à compter de juin 2019 et jusqu'en juin 2021, car ces personne exercaient des fonctions différentes. S'il est justifié que : - M. [L], directeur technique âgé de 50 ans et ayant 7 années d'ancienneté, était rémunéré à hauteur de 5 000 euros brut en 2020, avant sa rupture conventionnelle ; - M. [H] directeur d'exploitation B3 ayant 20 ans d'ancienneté était rémunéré à hauteur de 5 000 euros brut en 2020 ; - M. [K] recruté en novembre 2020 en qualité de directeur des travaux B3 avait un salaire brut de 4 600 euros ; Ces personnes exerçaient des fonctions techniques qui n'étaient pas similaires à celles exercées par Mme [R] et avaient en ce qui concerne ceux dont la rémunération était beaucoup plus importante, une ancienneté supérieure à Mme [R]. En outre il est justifié de ce que M. [K] lorsqu'il est devenu directeur général de la société en juin 2021 a conservé la même rémunération de 4 600 euros brut mensuel. Mme [X] [W], 'responsable administrative compta et finance' B4, qui avait 8 années d'ancienneté percevait en février 2020 un salaire de base de 4 072 euros et 581 euros d'heures structurelles à 125 % et M. [T], responsable bureau d'étude B2 qui avait 7 années d'ancienneté au 30 novembre 2021, avait un salaire brut de 3 663 euros avec un avantage en nature de 60,10 euros (voiture). L'employeur produit aux débats les bulletins de salaire des autres cadres de la société qui exercent les fonctions de conducteurs de travaux au niveau A1 et qui ont des salaires variant de 3 000 à 3 567 euros, et un conducteur de travaux niveau B1 qui a 4 ans d'ancienneté et percoit un salaire brut de 4 170 euros, toutefois d'une part ces cadres n'exerçaient pas des fonctions similaires à celles de Mme [R] et en outre les rémunérations sont inférieures à celle de Mme [R]. Il ressort de ces éléments que Mme [R] n'a pas subi de discrimination relativement à la fixation initiale de sa rémunération. Il est toutefois exact que le contrat de travail de Mme [R] prévoit expressément : ' la rémunération du salarié sera revalorisée chaque semestre et ce sur une durée de deux ans.' or le salaire de Mme [R] qui a signé son contrat le 2 septembre 2019, n'a fait l'objet d'aucune revalorisation le 2 mars 2020, le 2 septembre 2020, le 2 mars 2021 et le 2 septembre 2021. Il a été statué sur le fait que Mme [N] n'est pas fondée à solliciter une révalorisation aboutissant à un salaire de 5 000 euros en septembre 2021, toutefois l'employeur était tenu en application du contrat à procéder à une revalorisation qui ne peut être qu'une variation à la hausse. Dans la mesure où le contrat de travail ne prévoit pas les conditions et les montants de la révalorisation, il appartient au juge de fixer de fixer l'augmentation. Eu égard aux développements précédents et par référence à l'augmentation du salaire minimum de la position A2 prévue par les avenants de la convention collective des cadres des travaux publics, pour l'année 2018 (+3,4%) et l'année 2019 (+2,6%), il sera alloué à la salariée une revalorisation de salaire de 20 euros par semestre, portant sa rémunération au 1er septembre 2021 à la somme de 4 280 euros, soit la somme totale de 720 euros. Sur la demande au titre des heures supplémentaires : Mme [R] soutient qu'entre le mois de novembre 2018 et le mois de mai 2019, elle a effectué 92 heures supplémentaires non rémunérées ce qui correspond à la somme de 2 653,42 euros outre les congés payés correspondant, qu'elle justifie de sa demande par la production de ses agendas et de l'attestation de M. [A]. La société [1] répond que la salariée n'a jamais formulé de demande de paiement d'heures supplémentaires, que Mme [R] qui était juriste de l'entreprise avait la charge de mettre en place le contrôle du temps de travail des salariés, que si aucun décompte du temps de travail n'existe, une procédure de navette a été mise en place, les salariés devant communiquer les éléments de rémunération variable au service administratif, que les agendas ne mentionnent pas les heures d'arrivée et départ, que certaines mentions ont été complétées pour les besoins de la cause, que les autres salariés attestent de ce que Mme [R] ne travaillait pas plus qu'aux horaires applicables au personnel administratif, que l'attestation de M.