Cour d'appel, 2e chambre sociale, 20 mai 2026 — n° 23/03883

PAR CES MOTIFS La cour : Confirme le jugement rendu le 5 juillet 2023 par le conseil de prud'hommes de Béziers sauf en ce qu'il a : - alloué à M. [R] le somme de 50 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ; - alloué à M. [R] la somme de 8 428,55 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées et 842,85 euros au titre des congés payés correspondant ; - débouté M. [R] de sa demande en paiement de la somme de 148,68 euros au titre des congés payés sur rappel du maintien du salaire ; Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés : Condamne la société [1] à payer à M. [R] : - la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ; - la somme de 1 456,92 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées et 145,39 euros au titre des congés payés correspondant ; - la somme de 148,68 euros au titre des congés payés sur rappel du maintien du salaire ; Y ajoutant : Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Condamne la société [1] à verser à Maître Gerenton, conseil de M. [R], la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ; Condamne la société [1] aux dépens d'appel. Le Greffier Le Président

* * * EXPOSE DU LITIGE ; M. [R] a été engagé à compter du 16 février 2017 par la société [1] selon contrat à durée indéterminée CAE à temps complet, en qualité de chef d'équipe, échelon 1, coefficient 1, pour un salaire brut mensuel de 1 500 euros, Ce contrat de travail prévoyait que cette rémunération revêtait un caractère forfaitaire ne constituant pas un minimum garanti mais uniquement un prorata de jours pleins travaillés sur toute la durée du mois pour une durée totale de 35 heures hebdomadaires minimum. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises de moins de dix salariés. Le 31 janvier 2021, l'employeur notifiait à son salarié un avertissement notamment au motif qu'i1 a endommagé le week-end du 5 et 6 décembre 2020 le véhicule de l'entreprise et n'a pas prévenu la direction de cet accident. M. [R] a contesté cet avertissement par courrier du 3 février 2021. M. [R] était placé en arrêt de travail du 10 au 19 décembre 2021 puis du 5 janvier au 11 mars 2022. Le 1er février 2022 l'employeur convoquait M. [R] à un entretien préalable à licenciement fixé au 11 février 2022. Le 15 février 2022 l'employeur notifiait à son salarié son licenciement pour fautes graves et lourdes, en précisant que l'entretien préalable au licenciement s'était déroulé en son absence car il était en retard. M. [R] a saisi le conseil des prud'hommes de Béziers le 31 mai 2022 contestant l'avertissement notifié le 31 janvier 2021 et son licenciement et sollicitant le versement des sommes suivantes : - Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse 11 700 euros ; - Indemnité de licenciement légale 2 518,75 euros ; - lndemnité compensatrice de préavis 3 900 euros ; - Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 390 euros ; - Indemnité journalière de sécurité sociale 1 935,01 euros ; - Dommages et intérêts pour avertissement injustifié 2 000 euros ; - Salaires 2 758,69 euros ; - Congés payés sur salaire 275,86 euros ; - Maintien du salaire 1 486,89 euros ; - Congés payés afférents 148,68 euros ; - Heures supplémentaires 8 428,55 euros ; - Congés payés sur heures supplémentaires 842,85 euros ; - Article 700 du C.P.C. 2 000 euros ; - Travail dissimulé 11 700 euros ; - Bulletins de paie rectifiés sous astreinte jounalière de 100 euros ; - Certificat de travail rectifié sous astreinte joumalière de 100 euros ; - Attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte journalière de 100 euros. Par jugement rendu le 5 juillet 2023 le conseil de prud'hommes a : Dit et jugé que la clause de forfait est inopposable au salarié ; Dit et jugé que l'avertissement en date du 31 janvier 2021 doit être annulé ; Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [R] doit s'analyser en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; Condamné la société [1] à payer à M [R] les sommes suivantes : - 8 428,55 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 842,85 euros au titre des congés payés y afférents ; - 50 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait de l'avertissement injustifié ; - 210,70 euros à titre de rappel d'indemnités joumalières de sécurité sociale ; - l 486,89 euros au titre du maintien de salaire pour la période du 08/01/2022 au 15/02/2022 ; - 6 244,13 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; - 3 900 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 390 euros au titre des congés payés y afférents ; - 2 518,78 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; Dit qu'il y a lieu d'ordonner la remise des documents sociaux rectifiés et conformes au présent jugement, sans qu'il y ait lieu de les assortir d'une quelconque astreinte ;

MOTIFS : Sur la rémunération de M. [R] : M. [R] soutient que la convention de forfait qui figure aux articles 5 et 6 de son contrat de travail est nulle car elle ne fixe pas le nombre d'heures incluses dans le forfait, que d'ailleurs sur les bulletins de salaire il est fait mention d'un horaire de 151,67 h à un taux horaire de 9,89 euros. La société [1] répond qu'elle a bien mentionné dans l'article 5 du contrat que la rémunération fixée à 1 500 euros concerne un prorata de jours pleins travaillés sur toute la durée du mois (hors week-end) pour une durée totale de 35 heures par semaine au moins et qu'il est précisé que la journée de travail est de 7 heures (article 7), que les heures supplémentaires sont forfaitisées, que 'le forfait couvrait l'intégralité des heures de travail déterminé par le contrat soit 35 heures par mois à raison de 7 heures par jour', que si la masse horaire de la convention est plafonnée, elle peut varier et être inférieure ou égale à 35 heures, que d'ailleurs les heures suppplémentaires effectuées par le salarié ont été rémunérées en application de l'article 3-17 de la convention collective. Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. (L3121-56 du code du travail). La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles L3121-28, L3121-33 et L3121-36. (L3121-57 du code du travail). En l'espèce l'article 5 du contrat de travail stipule : 'Votre rémunération annuelle brute est fixée à 18 000 euros soit une rémunération versée en douze mensualités d'un montant forfaitaire de 1 500 euros brut. Cette rémunération revêt un caractère forfaitaire et prend en considération tout dépassement que vous serez amené à réaliser à votre initiative. Cette rémunération ne constitue pas un minimum garanti, mais uniquement un prorata de jours pleins travaillés sur toute la durée du mois, hors week-ends, pour une durée totale de 35 heures au moins par semaine.'. Cette convention de forfait ne fixe pas le nombre d'heures qui sont incluses dans le forfait l'article faisant référence à ' 35 heures au moins', qui correspond à la durée légale du travail et ne précise pas le nombre d'heures supplémentaires incluses dans la rémunération. Cette convention ne permet pas de savoir si la rémunération forfaitaire fixée était aussi avantageuse pour le salarié que l'application du régime légal des majorations des heures supplémentaires. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a déclaré cette convention de forfait irrégulière et non opposable à M. [R]. M. [R] soutient qu'à compter du 1er octobre 2019 il a bénéficié d'une augmentation de salaire à hauteur de 1810 euros brut mensuel puis à compter du 1er janvier 2020 à 1 950 euros brut (pièce n°3), qu'il est donc fondé à solliciter un rappel de salaire de 2 758,69 euros sur la période du 1er janvier 2020 au 1er janvir 2022, que le document qu'il produit n'est pas un faux, tous les documents émanant de la société [1] comportant une signature électronique. La société [1] conclut au débouter car il existe un doute sérieux sur l'authenticité des documents faisant mention d'une augmentation de salaire, qu'en réalité il s'agit de faux dont il n'est pas démontré qu'ils ont été envoyés au salarié. M. [R] produit aux débats un avenant à son contrat de travail daté du 1er octobre 2019 qui fait état notamment d'une augmentation de sa rémunération brute à 1 810 euros sur la période d'octobre à décembre 2019 puis à 1 950 euros brut à compter de janvier 2020. La signature de l'employeur sur ce document est une signature électronique, tout comme celle qui figure sur l'avertissement notifié le 31 janvier 2021, sur la lettre de convocation à entretien préalable et la lettre de notification du licenciement. Toutefois il est exact que sur la pièce n°3, la signature de l'employeur est floue alors qu'elle est nette sur les autres documents. La société [1] a déposé une plainte pour altération frauduleuse de la vérité dans un écrit le 17 octobre 2022 contestant être l'auteur de la signature apposée sur l'avenant du 1er octobre 2019. M. [R] entendu par les gendarmes a indiqué que si la signature était floue c'était parce que son employeur avait scanné le document. Suite à cette explication le procureur de la République a décidé du classement sans suite de la plainte. Si M. [R] produit aux débats un avenant (augmentation de 50 euros) portant la même signature électronique de son employeur qui lui a été adressé par mail le 4 juin 2018 avec demande de retour du document signé, il ne produit concernant le document du 1er octobre 2019 aucun mail d'envoi. En l'état de la contestation de l'employeur qui déclare n'avoir jamais signé cet avenant, du caractère particulièrement flou de la signature et de l'absence de toute preuve justifiant de son envoi à M. [R], il ne sera pas reconnu de force probante à ce document et M. [R] sera débouté de sa demande de rappel de salaire, le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la demande au titre des heures supplémentaires : M. [R] soutient qu'il travaillait du lundi au vendredi de 8h à 12h et de 13h à 17h, qu'il réalisait ainsi cinq heures supplémentaires par semaine, que l'employeur a reconnu qu'il n'hésitait pas à effectuer des heures supplémentaires dans l'avenant de 2018, que lui est donc due la somme de 8 428,55 euros outre les congés payés afférents. La société [1] répond que le décompte produit par M. [R] n'est pas précis, que la police de la pièce n°2 n'est pas celle qui est utilisée par la société, que le salarié n'a jamais sollicité le paiement de sommes au titre des heures supplémentaires, que M. [X] et M. [Y] attestent que ce salarié faisait de nombreuses pauses et que le vendredi après midi n'était pas travaillé, qu'aucune heures supplémentare n'est due. Selon l'article L.3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce M. [R] produit un décompte qui fait état de 5 heures supplémentaires chaque semaine dès lors qu'il travaillait 8 heures par jour du lundi au vendredi du 3 juin 2019 au 31 décembre 2021. Ce document est suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. L'employeur répond qu'en réalité M.