Cour d'appel, 2e chambre sociale, 20 mai 2026 — n° 23/03824

PAR CES MOTIFS La cour : Confirme le jugement en ce qu'il a : - Condamné la société [2] à payer à M. [Y] les sommes suivantes : - 8 737,43 euros euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 3 870,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 387,02 euros au titre des congés payés afférents ; - Débouté M. [Y] de sa demande d'indemnité pour rupture abusive de son contrat de travail ; - Débouté M. [Y] de sa demande d'indemnité pour préjudice moral ; - Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement ; - Condamné la société [2] à communiquer à M. [Y] ses documents sociaux rectifiés conformément à la présente décision sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte ; - Ordonné le remboursement par la société [2] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômage payées à M. [Y] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ; - Condamné la société [2] à payer à M. [Y] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l'instance. L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau : - Dit le licenciement de M. [Y] prononcé le 17 décembre 2020 sans cause réelle et sérieuse ; - Condamne la société [1] à verser à M. [Y] les sommes suivantes : - 13 000 à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ; - Condamne la société [1] aux dépens d'appel. Le Greffier Le Président

* * * EXPOSE DU LITIGE : M. [Y] a été engagé par la société [2] selon contrat de travail à durée déterminée, du 29 décembre 2003 au 08 janvier 2004, en qualité d'employé de magasin. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre de contrats à durée déterminée puis d'un contrat à durée indéterminée en date du 25 juin 2004. Par courrier du 11 juin 2019, M. [Y] a reçu un avertissement relatif à la tenue de propos insultants à l'encontre d'un de ses collègues de travail. Par courrier du 13 décembre 2019 puis du 26 décembre 2019, la société [2] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Suivant courrier du 17 janvier 2020, M. [Y] a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de l'intégralité de ses droits, M. [Y] a saisi le 03 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Perpignan. Dans ses dernières conclusions, M. [Y] sollicitait du conseil de : - Juger que son licenciement pour faute grave est nul et à titre subsidiaire qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société [1] à lui régler : - la somme de 26 123,85 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement ; - la somme de 3 870,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 387,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; - la somme de 8 737,43 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; - la somme de 2 000 euros pour la réparation du préjudice moral subi suite à ce licenciement abusif ; - la somme de 5 000 euros pour la réparation du préjudice moral subi ; - Condamner la société [1] à lui remettre l'attestation Pôle Emploi modifiée, le certificat de travail modifié, les bulletins de paie de février et mars 2020 et le reçu pour solde de tout compte rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard ; - Assortir les sommes dues au principal des intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance et la capitalisation des intérêts ; - Ordonner l'exécution provisoire. Le conseil de prud'hommes statuant en formation de départage a, le 29 juin 2023 : - Dit le licenciement de M. [Y] nul ; - Condamné la société [2] à payer à M. [Y] les sommes suivantes : - 8 737,43 euros euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 3 870,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 387,02 euros au titre des congés payés afférents ; - 11 610,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; - Débouté M. [Y] de ses autres demandes indemnitaires relatives au licenciement ; - Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement ; - Dit qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ; - Condamné la société [2] à communiquer à M. [Y] ses documents sociaux rectifiés conformément à la présente décision sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte ; - Ordonné le remboursement par la société [2] à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M. [Y] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ; - Condamné la société [2] à payer à M. [Y] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamné la société [2] aux entiers dépens de l'instance. La société [1] a interjeté appel de ce jugement le 27 juillet 2023. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 27 juin 2025 elle demande à la cour de : - Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a : - Dit le licenciement de M. [Y] nul ; - Condamné la société [2] à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

MOTIFS : Sur la nullité du licenciement : La société [1] fait valoir qu'elle avait mis en place en 2018 un mécanisme d'alerte conforme à la règlementation en vigueur, que les pratiques mises en place par M. [J], inacceptables en terme de respect des règles sanitaires ont mené au licenciement de celui-ci pour faute grave, que si effectivement M. [Y] est à l'origine de l'alerte lancée par un représentant syndical le 18 novembre 2019 relativement à l'hygiène sur le périmètre du vrac, les griefs qui sont mentionnés dans la lettre de licenciement, savoir de tenir des propos dégradants et humiliant envers ses collègues de travail, sont sans lien avec cette alerte, que M. [Y] qui était au courant des pratiques douteuses depuis plusieurs années dans son service Vrac, sentant que les relations avec son supérieur M. [J] se dégradaient notamment suite à l'avertissement qui lui avait été notifié en juin 2019, a décidé de dénoncer les faits pour se protéger des mauvaises intentions de son manager à son égard et sécuriser son emploi, qu'il n'a donc pas agi de manière désintéressée et de bonne foi, qu'il ne peut donc se prévaloir du statut de lanceur d'alerte, que le seul fait que la lettre de licenciement mentionne le fait qu'il est à l'origine de l'alerte ne rend pas le licenciement nul, qu'en tout état de cause les faits dénoncés n'étaient pas constitutif d'un délit ou d'un crime. M. [Y] répond qu'il a été licencié au seul motif qu'il avait déclenché une alerte, que M. [J] lui avait imposé des procédures qui ne respectaient pas les règles d'hygiène, qu'il a alerté Mme [H] et M. [L] et a adressé le 20 décembre 2019 un courrier au directeur de la société avec des attestations des salariés confirmant ses dires, que M. [J] a dit à un autre salarié « il faut faire péter le mec du Vrac, je ne sais pas si on va y arriver ». L'article L.1132-3-3 du code du travail, dans sa version en vigueur du 11 décembre 2016 au 1er septembre 2022, prévoit que : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ». L'article 6 de la loi 2016-1691 dans sa version en vigueur au jour du licenciement prévoit que ' Un lanceur d'alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus du régime de l'alerte défini par le présent chapitre.' Il est de jurisprudence contante que l'alerte doit porter sur des faits susceptibles d'être constitutifs d'un crime ou d'un délit. En l'espèce M. [Y] a dénoncés des manquements aux règles sanitaires dans le rayon du vrac : falsification de la traçabilité et remise dans les contenants de denrées contaminées, ce qui faisait courir un risque sur la santé des consommateurs. Il ne précise pas dans ses conclusions quel est le crime ou le délit caractérisé par ces faits. Le non respect des règles d'hygiènes est réprimé par des contraventions, il n'est donc pas établi que les faits dénoncés puissent revêtir la qualification pénale d'un délit. Il est aussi de jurisprudence constante que la dénonciation doit être faite de bonne foi, c'est à dire librement et dans l'intérêt général, or comme le souligne l'employeur, M. [Y] qui était depuis mars 2012 employé qualifié en charge du rayon Vrac, n'a dénoncé les agissements de son supérieur qui leur imposait depuis de nombreuses années les pratiques litigieuses, qu'en octobre 2019. En outre il n'est pas contesté que M. [Y] a reçu le 11 juin 2019 un avertissement pour avoir les 20, 21 et 23 mai 2019 tenu des propos insultants à l'encontre d'un de ses collègues de travail, '[C]' salarié qui avait été en arrêt de travail de novembre 2018 à avril 2019 et M. [J] atteste qu'à compter de cet avertissement, 'les choses ont dégénéré et la vengeance était d'actualité, de juin à décembre il a installé un climat tendu et désagrable pour tout le monde, il a annoncé qu'il ne voulait plus continuer à former les employés car il n'était pas formateur'. M. [L], coordonateur d'équipe, à qui M. [Y] a dénoncé le non respect des règles d'hygiène courant octobre 2019 atteste que M. [Y] après lui avoir révélé les agissements litigieux l'a ' informé qu'il a eu vent récemment d'une conversation de son manager disant qu'il voulait le dégager du rayon. Afin de se protéger il a décidé de prendre des photos du rayon et de demander à ses collègues de lui faire des attestations concernant les pratiques de leur manager'. M. [L] ajoute ' je lui demande ce qu'il compte faire de ce dossier et il me répond : cà dépendra des intentions de mon manager, mais au besoin je le transmettrai à la presse'. Mme [H], hôtesse de caisse, atteste avoir remis à M [Y] début octobre 2019 sa fiche de poste, puis s'être rendue avec lui auprès de son manager M. [J] pour lui signifier qu'à partir de ce jour M. [Y] refuserait de faire le travail de son collègue ainsi que celui de son manager (marge, fiche NPS commande..) et ne s'en tiendrait qu'à sa fiche de poste, que le manager a répondu 'j'en prends note', que quelques jours plus tard M. [Y] lui a demandé d'intervenir auprès d'un collègue pour qu'il confirme les propos de M. [J] à l'encontre de M. [Y] 'il faut faire péter le mec du Vrac, je ne sais pas si on va y arriver'. Il ressort de ces éléments que lorsque M.