Cour d'appel, 2e chambre sociale, 20 mai 2026 — n° 23/03634

PAR CES MOTIFS La Cour : Infirme le jugement rendu par la conseil de prud'hommes de Montpellier le 19 juin 2023 sauf en ce qu'il a débouté Mme [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de grossesse ; Statuant à nouveau, Dit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave de Mme [Q] est justifié ; Déboute Mme [Q] de ses demandes d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de fin de contrat ; Y ajoutant ; Condamne Mme [Q] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [Q] aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président

* * * EXPOSE DU LITIGE : Mme [Q] a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en qualité de psychologue du travail pour une durée de deux mois à compter du 2 janvier 2019. A compter du 3 mars 2019 elle poursuivait la relation dans le cadre d'une Convention Industrielle de Formation par la Recherche ([2]) en contrat à durée déterminée de 3 ans, afin de passer un doctorat à l'université de [Localité 4], son sujet de thèse étant le suivant : 'le rôle de la structure et de la culture organisationnelle dans l'appréhension de la santé psychologique au travail et l'objectivation au travail ". Elle est rémunérée à hauteur de 2 051 euros bruts pour une présence de 20 heures par semaine au siège de la société à [Localité 5]. Mme [Q] a annoncé sa grossesse à son employeur le 29 mars 2019. Le 12 juillet 2019, l'employeur adressait un avertissement Mme [Q] lui reprochant de ne pas respecter ses horaires et la durée hebdomadaire de travail de 20 heures et de fournir un travail insuffisant et de mauvaise qualité. Le 17 juillet 2019 la sage femme suivant Mme [Q] établissait un certificat médical contre-indiquant les déplacements professionnels sur [Localité 6]. A compter du 17 juillet 2019 Mme [Q] était en congé maternité. Le 28 octobre 2019 le médecin du travail recevait Mme [Q] dans le cadre de sa visite de reprise. Le 7 janvier 2020, la société [1] adressait à Mme [Q] un second avertissement lui reprochant un manque de qualité de son travail et lui demandant de reprendre ses fonctions au siège à [Localité 5]. Mme [Q] était convoquée le 6 février 2020 à un entretien préalable à éventuelle mesure de licenciement fixé au 20 février 2020 avec prononcé d'une mise à pied conservatoire. Le 9 mars 2020 l'employeur procédait à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave. Par requête du 18 février 2020 Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier sollicitant la condamnation de son employeur à lui verser : - 30 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination issue de la grossesse ; - 49 224 euros de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée ; - 7 383,60 euros d'indemnité de fin de contrat ; - 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 19 juin 2023 le conseil de prud'hommes a : Dit que le licenciement de Mme [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Dit que la moyenne des salaires de Mme [Q] est de 2 051 euros brut par mois ; Condamné la société [3] à verser à Mme [Q]: - 49 224 euros nets de prélèvements au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 7 883,60 euros nets d'indemnité de fin de contrat ; - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux éventuels dépens ; Prononcé l'exécution provisoire sur ces sommes ; Débouté la salariée de ses autres demandes. Condamné la société [3] à établir les documents sociaux rectifiés conformément à la présente ; Débouté la société [3] de ses demandes . La société [1] a interjeté appel de ce jugement le 13 juillet 2023. Dans ses dernières conclusions reçues au greffe le 8 février 2024 elle demande à la cour de : Infirmer le jugement du 19 juin 2023 en ce qu'il a : Jugé que le licenciement de Mme [Q] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [3] à verser à Mme [Q] : ! 49 224 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ! 7 883,60 euros nets à titre d'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ; ! 1 500 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des éventuels dépens ; Débouté la société [3] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive ; Condamné la société [3] à établir les documents sociaux rectifiés.

MOTIFS : Sur la discrimination relativement à l'état de grossesse : Mme [Q] soutient qu'à compter de l'annonce de son état de grossesse le 29 mars 2019, les relations avec son employeur se sont dégradées, qu'elle a reçu un premier avertissement le 12 juillet 2019 puis un second le 7 janvier 2020 et qu'elle s'est vue retirer ses missions au retour de son congé maternité fin octobre 2019, que les faits allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas avérés, que son employeur lui avait proposé un licenciement pour motif économique puis une rupture conventionnelle, qu'il lui a été demandé de travailler pendant son arrêt maternité. La société [1] répond que la salariée ne produit aucune pièce justifiant de ses affirmations selon lesquelles les relations se sont dégradées à compter de l'annonce de l'état de grossesse, qu'il ressort des attestations des autres salariés qu'ils n'ont jamais été discriminés en raison de leurs situation famiale, qu'il n'a jamais été proposé à la salariée un licenciement économique, qu'ont seulement été invoquées les difficultés de la société en raison des erreurs commises par la salariée et qu'il a été effectivement envisagé une rupture amiable, qui n'a pas été acceptée, que dans le cadre d'une seconde chance d'effectuer ses fonctions de façon satisfaisante il a été demandé à la salariée de poursuivre l'activité au siège de la société, ce qui a été refusé, que les échanges de mails avec l'équipe pédagogique de l'université ne démontrent aucun fait de discrimination, que la salariée n'a pas contesté l'avetissement du 12 juillet 2019, qu'elle a au contraire reconnu devoir 106 heures de travail, que les griefs allégués dans les deux avertissements sont justifiés, qu'il n'a jamais été imposé à Mme [Q] de travailler pendant son congé maternité. L'article L 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Il ressort de l'article L 1134-1 du même code que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer à l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il est matériellement établi le fait que le 12 juillet 2019 Mme [Q] s'est vue notifier un avertissement pour négligence au regard de ses obligations professionnelle et exécution de ses fonctions notamment non respect de ses horaires de travail ce qui a des conséquences sur la qualité de son travail (nombreuses erreurs). Il n'est aussi pas contesté que Mme [Q] a travaillé entre le 1er juillet et le 19 juillet 2019, alors que son congé maternité débutait le 1er juillet 2019. Il ressort du courriel du 20 janvier 2020 que sa supérieure hiérarchique l'informe que depuis son retour de congés maternité en octobre, elle n'a aucune mission qui entre dans son périmètre mais qu'elle a une urgence et qu'elle lui demande de travailler dessus. Ces éléments permettent de supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de grossesse de la salariée. Toutefois si Mme [Q] a effectivement adressé à Mme [V], sa directrice de thèse, le 18 juillet 2019 (pièce n°6) un mail dans lequel elle conteste la mauvaise réalisation de ses missions, elle ne produit pas aux débats les pièces qui auraient été jointes à ce mail et qui prouveraient ses affirmations, en outre elle n'a pas contesté auprès de son employeur l'avertissement notifié le 12 juillet 2019, de plus dans le mail, elle reconnait avoir des heures à rattraper. Enfin la société [1] produit le courrier de M. [R] qui fait état des manquements constatés dans les travaux remis par Mme [Q] avant juillet 2019. Il est donc établi que l'avertissement du 12 juillet 2019 est justifié par des éléments objectifs étrangers à l'état de grossesse de Mme [Q]. En ce qui concerne le fait que Mme [Q] a travaillé sur la période du 1er juillet au 19 juillet 2019, d'une part, la salariée ne produit aucune pièce justifiant de ce qu'elle a informé précisément son employeur de la date de debut de son arrêt maternité, et d'autre part il ressort de sa pièce n°28, qu'elle est d'accord pour prendre son congé le 19 juillet avec un retour le 20 octobre comme prévu dans la mesure où elle se sent de travailler jusqu'au bout et que s'il faut rajouter des semaines en juillet elle est en capacité. Il n'est donc pas établi que son employeur lui a imposé de travailler sur la période du 1er juillet au 19 juillet 2019. En ce qui concerne le fait de se voir retirer des missions à son retour de congé maternité, d'une part Mme [Q] ne produit aucune pièce justifiant de ce fait, une mission lui étant au contraire confiée le 20 janvier 2020 et en tout état de cause, ce fait serait postérieur à la période de grossesse. L'employeur justifiant ainsi objectivement les éléments invoqués par la salariée et ses décisions critiquées par des éléments étrangers à toute discrimination, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de reconnaissance d'une discrimination en raison de l'état de grossesse et débouté Mme [Q] de sa demande d'indemnisation. Sur la rupture anticipée du contrat à durée déterminée : La société [1] fait valoir qu'en l'état des manquements de Mme [Q] (erreurs et lacunes dans l'exécution de ses fonctions et non respect des horaires) elle a effectivement envisagé une rupture d'un commun accord du contrat de travail, que face au refus de sa salariée elle lui a demandé d'exercer ses fonctions au siège, conformément au contrat signé en mars 2019, mais que Mme [Q] a refusé, que les reproches allégués sont justifiés ainsi qu'en atteste M. [R] et les courriels qu'elle produit aux débats, qu'elle a donc été contrainte de notifier un second avertissement à la salariée le 7 janvier 2020, que la salariée a refusé de répondre aux sollicitations de son employeur. Mme [Q] répond que les deux avertissements sont injustifiés, qu'on ne peut lui reprocher des erreurs dès lors qu'on lui avait retiré ses missions à son retour fin octobre 2019, qu'elle a toujours travaillé chez elle. L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.