Cour d'appel, chambre sociale 4-6, 21 mai 2026 — n° 24/01999

PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 5 juin 2024 sauf en ce qu'il a dit que la convention de forfait en jours était licite et en ce qu'il a débouté Mme [Z] [P] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et de ses demandes subséquentes au titre du repos compensateur et du travail dissimulé et de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Juge le licenciement de Mme [Z] [P] sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société [1] à payer à Mme [Z] [P] les sommes suivantes : 9 582,50 euros de dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles; Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [Z] [P] les documents de fin de contrat régularisés ; Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile ; Condamne la société [1] aux entiers dépens qui ne comprendront pas les frais d'exécution. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente

FAITS ET PROCÉDURE Le 8 janvier 2018, Mme [Z] [P] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable formation, par la société [1], qui est spécialisée dans la conception, la réalisation, l'exploitation et la maintenance des systèmes et équipements en génie électrique, industriel, climatique et énergétique, qui emploie approximativement 100 salariés et relève des conventions collectives nationales des travaux publics. La société [1] reproche à Mme [P], postérieurement au terme de sa période d'essai, des manquements répétés dans l'exercice de ses fonctions. Convoquée le 17 septembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 septembre suivant, Mme [P] a été licenciée par courrier du 4 octobre 2019 énonçant un licenciement pour cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : " Madame, Notre entretien du 26 septembre 2019, pour lequel vous n'étiez pas assistée, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits. Lors de cet entretien, en ma présence et celle de Monsieur [U] [C] qui m'assistait, nous vous avons exposé les griefs suivants nous conduisant à envisager votre licenciement. Nous avons en effet constaté ces derniers mois que vous n'êtes pas en mesure d'assumer les responsabilités et les missions du poste de Responsable national formation pour lequel vous avez été recrutée, relevant de nombreux retards, dysfonctionnements et manquements, de votre fait, préjudiciables au bon fonctionnement du service et à la réalisation de nos objectifs ; ainsi qu'une forme de désinvolture et la non prise en compte des différentes demandes de votre hiérarchie. Nous vous rappelons, comme indiqué à de nombreuses reprises, en particulier lors de votre embauche, que votre prise de fonction s'inscrivait dans un objectif de développer la formation dans l'entreprise, en ligne avec notre politique des Ressources Humaines et nos enjeux stratégiques de développement des compétences. A cette fin, et très rapidement après votre arrivée, des moyens vous ont été alloués avec la création de poste d'une deuxième assistante formation, ainsi que l'appui d'une nouvelle chargée de développement RH. Des budgets supplémentaires avaient aussi été décidés pour mener à bien certains projets. Force est de constater que malgré ces renforts et moyens particuliers, et notre accompagnement constant, vous n'avez pas réussi à mettre en 'uvre la majorité des actions décidées, en particulier les plus simples, ni même à mobiliser efficacement le réseau formation en région. A cet égard, afin de vous aider face à des difficultés derrière lesquelles vous vous retranchiez, notamment l'hétérogénéité d'expériences et de niveaux des référents formation en région, lors de nos différents points au cours du mois de juillet, je vous ai rappelé la nécessité de vous positionner auprès des DRH, de vous déplacer en région auprès d'eux pour instaurer une relation de proximité, promouvoir l'offre et recueillir leurs souhaits et besoins, et ce en particulier pour élaborer nos orientations formation 2020. Vous en avez du reste reconnu l'utilité. Or mis à part un déplacement cet été sur notre direction régionale de [Localité 4] imposé par l'urgence, il s'avère que vous n'avez programmé aucun rendez-vous et déplacement avec ceux-ci au cours de ces deux derniers mois. Ceci n'est pas acceptable. Par ailleurs, vous n'êtes pas parvenue à stabiliser votre équipe, mettant fin à la période d'essai de votre nouvelle assistante cet été, après un recrutement qui avait déjà été très long à concrétiser par vos soins (malgré un profil de poste dont les compétences étaient faciles à trouver sur le marché de l'emploi). Pire, le 2 septembre 2019, vous avez été à l'origine d'une altercation avec votre autre assistante, occasionnant un trouble manifeste chez celle-ci, aggravant sa perte de confiance en vous et provoquant ainsi son arrêt de travail.

MOTIFS DE LA DECISION Sur la convention de forfait en jours : Mme [P] considère acquise l'inopposabilité de la convention de forfait en jours à défaut de précision du nombre de jours de travail et faute pour l'employeur d'avoir mis en place des mesures garantissant le suivi des jours travaillés et le contrôle de sa charge de travail. La société lui oppose la validité de la convention de forfait pour prévoir un nombre maximum de jours travaillés par an et le fait que la salariée bénéficiait d'entretiens individuels annuels au cours desquels étaient abordées la charge de travail, l'amplitude des journées de travail, l'organisation du travail et l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. Selon l'article 4.2 de l'accord collectif à l'aménagement du temps de travail applicable au sein de la société : " Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L 3121-44 du code du travail pour une année civile, soit 217 jours. Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. (') ". Il ressort du contrat de travail que la durée annuelle de travail de Mme [P] est fixée à 217 jours maximum travaillés par an pour une année comprenant un congé annuel complet. De sorte que, les éventuels jours de fractionnement et les congés conventionnels d'ancienneté déduits, le nombre exact de jours travaillés par la salariée était fixé. Selon l'article L. 3121-65 du code du travail : " I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. (..) ". S'agissant du contrôle de la charge de travail par l'employeur, il ressort du compte rendu de l'entretien annuel d'évaluation pour l'année 2018 que l'amplitude des journées de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle/ familiale, l'organisation du travail ont fait l'objet d'un échange entre la salariée et son responsable hiérarchique. Contrairement à ce que soutient la salariée, il ne ressort pas de ces échanges que cette dernière a indiqué que sa charge de travail était excessive. En page une du compte rendu, la salariée indiquait seulement un risque de surcharge en raison " du passage sur SXF de CY et l'augmentation du nombre d'utilisateurs. ". Pour sa part, le responsable indiquait " [Z] aurait aimé être davantage consultée lors de la récupération du plan de formation [3] nouvelle activité qui génère une charge supplémentaire pour elle et le service ce qui n'était pas prévu initialement. ". À la rubrique " organisation du travail ", le responsable hiérarchique énonce : " [Z] se sent surveillée et pas libre d'organiser son travail : impression que la productivité n'est reconnue que par le présentéisme au bureau. ". S'agissant de la satisfaction au travail, Mme [P] a coché elle-même la case " plutôt satisfaite ". Force, ainsi, est de constater qu'il est justifié que l'employeur a reçu au moins une fois par an la salariée en entretien afin d'aborder ces questions et s'assurer du caractère raisonnable de la charge de travail ainsi que prescrit par l'article L. 3121-65 du code du travail. Il en résulte que la convention de forfait en jours conclue avec Mme [P] est opposable et que cette dernière ne peut en conséquence se prévaloir d'heures supplémentaires, ni de repos compensateur ou d'un travail dissimulé en raison d'heures supplémentaires. Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs. Sur le droit à la déconnexion : Mme [P] plaide le non-respect par l'employeur de son droit à la déconnexion dès lors qu'elle était constamment sollicitée à des heures tardives, le week-end et pendant ses congés. L'article L. 3121-64 du code du travail invite notamment l'employeur à déterminer les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. L'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail, applicable au sein de la société stipule : " Les salariés ont droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée et notamment, n'ont pas à faire un usage professionnel des moyens technologiques mis à leur disposition pendant leur temps de repos. ". Selon l'accord relatif à la prévention du stress et des risques psychosociaux et du droit à la déconnexion du 6 décembre 2017 applicable au sein du groupe [1] : " Si les outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilité des échanges), leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d'une disponibilité permanente et affecter le nécessaire équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle. Afin de garantir pleinement cet équilibre, l'entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance et recommande à ses salariés de s'abstenir d'utiliser ses outils pendant les périodes de repos et de congés. De façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle en dehors du temps de travail, le soir, le week-end et pendant les congés, l'entreprise rappelle en particulier : -que l'usage de la messagerie professionnelle ou de téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l'urgence et/ ou l'importance exceptionnelle du sujet traité ; -qu'en dehors des jours et horaires habituels de travail, il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé ; -Que nul n'est tenu quoi qu'il en soit de répondre aux mails, ou aux messages adressés durant ces périodes. Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prononcée à l'encontre d'un collaborateur ayant refusé de répondre aux sollicitations de sa hiérarchie en dehors de ces horaires habituels de travail. De-même, aucun collaborateur ayant refusé de répondre aux sollicitations de sa hiérarchie en dehors de ses horaires de travail habituels ne pourra voir sa progression de carrière freinée pour ce motif. Dans l'hypothèse où le salarié serait néanmoins invité à se connecter en dehors de ses horaires habituels de travail, celui-ci aura la capacité de saisir le CHSCT ou sa hiérarchie pour faire valoir son droit à la déconnexion. ". Force est de relever que ces dispositions aménagent le droit à la déconnexion du salarié de façon détaillée. De plus, la capacité pour le salarié de saisir le CHSCT ou sa hiérarchie s'il était néanmoins invité à se connecter en dehors des horaires habituels est de nature à garantir le droit à la déconnexion. De plus, la salariée n'établit pas contrairement à ce qu'elle soutient, avoir été contrainte de traiter en dehors de ses heures de travail des demandes urgentes. La salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement. Sur le licenciement : En application de l'article L .1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.