Cour d'appel, chambre sociale 4-5, 21 mai 2026 — n° 24/01107

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il déboute M. [M] [Z] de ses demandes au titre d'un licenciement nul, d'une origine professionnelle de l'inaptitude, d'un solde d'indemnité spéciale de licenciement, d'un solde d'indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, et en ce qu'il déboute la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, ANNULE l'avertissement notifié à M. [M] [Z] le 15 avril 2022, DIT sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [M] [Z], CONDAMNE la société [4] à payer à [M] [Z] les sommes qui suivent: * 3 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, * 3 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé, * 1 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, * 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, DIT que les intérêts légaux courent sur ces sommes à compter de l'arrêt, ORDONNE le remboursement par la société [4] aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à M. [Z] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt et ce dans la limite de six mois d'indemnités, CONDAMNE la société [4] aux dépens de première instance et d'appel, CONDAMNE la société [4] à payer à M. [M] [Z] une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel, DÉBOUTE les parties pour le surplus. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, président et par Madame Dorothée MARCINEK, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le président

EXPOSE DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [M] [Z] a été engagé par la société [3], à compter du 1er avril 2017, avec reprise d'ancienneté au 7 juillet 2014, en qualité de chauffeur poids lourd. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des activités du déchet. Le 14 juin 2022, le salarié a été déclaré médicalement inapte à son poste et le médecin du travail a précisé que tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé. Par courrier du 29 juin 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 juillet 2022, puis il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 20 juillet 2022. Par requête reçue au greffe le 15 décembre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre pour voir dire qu'il a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle, que son licenciement est entaché de nullité et subsidiairement mal fondé, reconnaître des faits de harcèlement et de discrimination, et obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 12 mars 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [Z] de l'intégralité de ses prétentions, - débouté les deux parties de leurs demandes faites au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à chacune des parties en ce qui les concerne. Par déclaration au greffe du 10 avril 2024, M. [Z] a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 9 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [Z] demande à la cour de : infirmer le jugement du 12 mars 2024 du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il l'a : - débouté de l'intégralité de ses demandes, et statuant de nouveau, - condamner la société [4] à verser à M. [Z] les sommes de : * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation du harcèlement moral subi, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait de la discrimination dont il a été victime, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - dire et juger qu'il a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle, - dire et juger que son licenciement est entaché de nullité et subsidiairement mal fondé, - annuler l'avertissement notifié le 15 avril 2022, - condamner la société [4] à lui verser les sommes de : * 6 641,47 euros à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement, * 5 095,08 euros à titre d'indemnité d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis, *30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement entaché de nullité et subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, * 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, avec capitalisation des intérêts, - condamner la société [4] aux entiers dépens. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 7 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [4] demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [Z] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [Z] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [Z] aux dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée le 19 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral et la discrimination en raison de l'état de santé et du handicap Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, il résulte de l'article L. 1132-1 de ce code qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, et, aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Selon l'article L. 5213-6, dans sa version applicable au litige, du même code, 'Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.' A l'appui du harcèlement moral et de la discrimination en raison de son état de santé et d'un handicap, qu'il prétend avoir subis, le salarié invoque, tout d'abord, un abus du pouvoir disciplinaire de l'employeur et des sanctions liées à son état de santé. Il ne justifie pas ni même n'allègue avoir formé des contestations, à les supposer recevables eu égard au délai de prescription applicable, portant sur le bien-fondé ou le caractère disproportionné d'une mise en garde du 11 septembre 2017 et de deux avertissements des 4 septembre 2018 et 24 février 2022 dont il ne demande pas non plus l'annulation. S'agissant de l'avertissement du 4 septembre 2018 pour des faits tirés du non-allumage de l'ordibord au départ de tournée, d'heures saisies sur la feuille dédiée ne correspondant pas aux heures de départ lors des tournées, de l'absence de décharge de la carte contrôlographe pour vérification du temps de travail, d'une perte de téléphone non déclarée, il n'établit pas de lien entre ces griefs et la circonstance qu'il venait de reprendre son travail à l'issue d'un arrêt de travail. Concernant l'avertissement du 15 avril 2022 dont il sollicite l'annulation, le seul grief précis énoncé est relatif à des faits du 19 février 2022 dont l'employeur ne démontre pas qu'il en a eu une connaissance exacte après l'avertissement du 24 février 2022, ce qui justifie son annulation à raison d'un épuisement, par l'employeur, de son pouvoir disciplinaire. Le salarié se prévaut, en outre, du caractère discriminatoire de cette sanction eu égard au reproche d'un manque de productivité en lien avec son mal de dos. Le salarié présente donc des éléments de fait mais uniquement au titre de l'avertissement du 15 avril 2022. Ensuite, le salarié se prévaut d'une absence de prise en compte de difficultés auxquelles il a été confronté et des recommandations du médecin du travail. Il allègue, sans l'établir par la production d'un ordre de réparation de novembre 2017 qu'aucun élément ne permet de relier à sa prestation de travail, que l'employeur a ignoré ses signalements, en tant que conducteur de camions, relatifs à des 'dysfonctionnements et notamment un problème de tenue de route et des vibrations'. Sur une absence de prise en compte de recommandations du médecin du travail quant à la nécessité d'éviter l'utilisation d'un camion de type benne à ordures ménagères, les avis d'aptitude dans le cadre d'un suivi individuel renforcé établis par le médecin du travail les 18 et 27 septembre et le 21 octobre 2019 sont accompagnés d'une proposition de mesure individuelle ainsi rédigée : 'Il serait souhaitable d'éviter de travailler avec le camion BOM', l'avis du 21 octobre 2019 y ajoutant une proposition de mi-temps thérapeutique du 16 septembre 2019 au 5 janvier 2020. L'avis du 16 décembre 2020 précise quant à lui : 'Pas de travail en camion BOM'. Il présente donc des éléments de fait à ce titre, étant toutefois observé qu'il ne justifie pas, s'agissant d'une discrimination en raison d'un handicap, avoir informé son employeur de sa situation de handicap reconnue par une décision de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées qui lui a été notifiée le 6 juin 2019, et aucun élément ne fait ressortir que l'employeur a eu connaissance de cette situation notamment dans le cadre du suivi et des recommandations précités. S'agissant de sa proposition de rupture conventionnelle, l'entretien a été organisé et le salarié ne produit aucun élément permettant de relier cette démarche et son issue défavorable à une dégradation de ses conditions de travail, à son état de santé ou au handicap qu'il invoque. Enfin, sur une surcharge de travail, un rythme de travail 'particulièrement pénible', des pressions de l'employeur dans l'exercice de ses missions, il verse, d'une part, son dossier médical qui se borne à reproduire ses dires sur une 'surcharge de travail ressentie', 'un planning qui entraîne une certaine surcharge de travail', ' des difficultés liées à un rythme de travail pénible', 'des difficultés liées à un désaccord avec le supérieur et les collègues Dit subir la pression de l'employeur pour l'exercice de ses missions', d'autre part, la lettre d'avertissement du 24 février 2022 lui reprochant, notamment, après avoir rappelé que ni l'avenant conclu entre les parties ni la dernière visite médicale ne limitent son temps de travail quotidien à sept heures, de ne pas finaliser ses tournées en accomplissant, le cas échéant, des heures complémentaires conformément aux dispositions légales et à l'accord d'entreprise en la matière. Il ne présente donc pas d'élément de fait sur ces différents points.