Cour d'appel, chambre sociale 4-5, 21 mai 2026 — n° 24/01031

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [M] [Q] la somme de 13 102,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant, CONDAMNE la société [1] à verser à M. [M] [Q] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, DIT que les intérêts légaux courent, sur les créances de nature salariale à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et, sur les créances indemnitaires, à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, ORDONNE à la société [1] de remettre à M. [M] [Q] un solde de tout compte conforme au présent arrêt, DIT n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte, ORDONNE le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [M] [Q] à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, CONDAMNE la société [1] aux dépens, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [M] [Q] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute les parties du surplus de leurs demandes. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Dorothée MARCINEK, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président

EXPOSE DU LITIGE M. [M] [Q] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 7 décembre 2009, avec reprise d'ancienneté au 7 septembre 2009, en qualité d'électromécanicien. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison. Par courrier du 17 février 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire, qui s'est tenu le 3 mars 2022 puis il a été licencié pour faute grave le 8 mars 2022. Par requête reçue au greffe le 19 octobre 2022, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin d'obtenir la condamnation de la société [1] à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 21 février 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - dit que le rupture pour faute grave est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes : * 13 102,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 578,72 euros au titre de rappel de salaire de mise à pied, * 57,87 euros à titre de congés payés afférents à l'indemnité de préavis, * 5 241,16 euros au titre de l'indemnité de préavis, * 524,11 euros au titre de congés payés afférents à l'indemnité de préavis, * 10 640,45 euros à titre d'indemnité de licenciement, - rappelé que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation. soit le 25 octobre 2022, et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement, - débouté M. [Q] du surplus de ses demandes, - ordonné à la société [1] de remettre à M. [Q] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi conformes au présent jugement, - condamné la société [1] à verser à M. [Q] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société [1] de sa demande au titre de 1'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens à la charge de la société [1]. Par déclaration au greffe du 28 mars 2024, la société [1] a interjeté appel de cette décision. Le 15 juillet 2025 il a été constaté le refus des parties d'entrer dans un processus de médiation à la suite de l'injonction de rencontrer un médiateur du 6 mai 2025. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 février 2026, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de : à titre principal - constater que le licenciement de M. [Q] pour faute grave est bien fondé, en conséquence, infirmer le jugement rendu en ce qu'il : - a dit que la rupture pour faute grave est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - l'a condamnée à payer à M. [Q] les sommes suivantes : * 13 102,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 578,72 euros au titre de rappel de salaires de mise à pied, * 57,87 euros à titre de congés payés y afférents, * 5 241,16 euros au titre de l'indemnité de préavis, * 524,11 euros au titre de congés payés afférents à l'indemnité de préavis, * 10 640,45 euros au titre d'indemnité de licenciement, - a rappelé que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 25 octobre 2022, et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement,

MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit : « (') Nous vous avons convoqué à un entretien le 3 mars 2022 en vue d'un éventuel licenciement, assorti d'une mise à pied conservatoire. Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de Monsieur [C] [P], salarié de l'entreprise. L'article 3 de notre règlement intérieur précise que : 'Le personnel est tenu d'adopter, dans l'exercice de ses fonctions, une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun. Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. De même doit-il observer l'ordre matériel et la correction envers les personnes, qualités qu'appelle la vie en collectivité de travail. D'une façon générale, il est interdit de porter atteinte au bon ordre et à la discipline de l'entreprise. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdite dans l'entreprise, a fortiori lorsque ce comportement est susceptible d'être sanctionné pénalement. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal.' L'article L. 1152-1 du code du travail, repris à l'article 21 du même règlement intérieur, dispose que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' Nous vous rappelons également que nous sommes une entreprise [2] et donc qui porte des valeurs de bien être en entreprise et de bienveillance. C'est dans ce cadre que nous vous avons convoqué à un entretien. Début février 2022 nous avons été alertés par un salarié de notre société, quant à une situation préoccupante de souffrance au travail et un climat d'inquiétude et de stress qu'il qualifie de harcèlement, en lien avec votre comportement. Dans ce cadre, nous avons été amenés à immédiatement investiguer au regard de son témoignage. Il ressort que votre comportement à l'égard d'un collègue de travail attesté par plusieurs collaborateurs est totalement inacceptable, contraire à toutes les valeurs de l'entreprise et ne serait-ce que la simple décence et courtoisie entre personnes bien élevées ! Elles ont pour effet de perturber gravement ses conditions de travail au point de craindre de venir tous les matins et de se mettre à l'écart pour se protéger. Ainsi vous vous permettez depuis que ce collaborateur a rejoint votre équipe de littéralement le harceler verbalement avec dernièrement ces trouvailles linguistiques du meilleur goût en le traitant constamment de 'bouffe cul', 'suceur', 'lécheur' (sic). Vous avez également des agissements dénigrants à son égard en vidant constamment vos détritus dans sa propre poubelle au lieu d'utiliser la vôtre. Vos établis ne sont pas contigus et vous faites donc exprès de venir vers lui. Quand il vous demande pourquoi vous le faites, vous lui répondez que c'est pour éviter d'avoir à vider votre propre poubelle. Vous n'avez ce comportement qu'avec lui ! Lorsque ce collaborateur change temporairement d'ilot pour soutenir une autre équipe, vous quittez votre poste de travail pour aller le 'chercher' ! Vous colportez également des insinuations parfaitement ignobles à son égard en prétendant qu'il sort avec sa manager alors qu'il est lui-même marié. Vous colportez qu'il est le 'chouchou de [T]'' 'En couple avec [T]......'. Sa manager est alors obligée, pour le protéger contre vos propos, de faire extrêmement attention. Et cela à longueur de journée, sans répit. Si ce collaborateur pensait que vous alliez vous arrêter rapidement, cela dure depuis avril 2021 nous a-t-il été confirmé et l'arrivée de la nouvelle manager, depuis novembre il nous a dit ne plus arriver à vous supporter et nous a donc alerté sur cette situation. Il avait lui-même indiqué à sa manager en janvier ce qu'il fallait faire pour cette situation cesse et donc demandé à changer de lieu de travail pour être séparé de vous. Cela est inacceptable. Favoriser ainsi par une telle attitude le fait qu'un de vos collègues devienne la cible d'agissements susceptibles de blesser son amour-propre, sa fierté ou sa dignité par ces attaques est inadmissible. De telles agressions ont pour effet de déprécier votre collègue, à ses propres yeux mais aussi dans l'esprit des autres membres des équipes. Votre collègue s'en est trouvé parfois totalement discrédité aux yeux de ses collègues, perdant toute considération et influence au sein de son équipe de travail. Ces agissements sont dégradants, humiliants et constituent selon nous un harcèlement intolérable. La situation décrite démontre une réelle volonté de votre part de vouloir le faire craquer, ce que nous condamnons avec la plus grande fermeté. En outre par votre ancienneté nous serions en droit d'attendre un autre comportement que celui-là. Nous sommes en droit d'attendre d'un salarié expérimenté d'être inclusif, d'être une sorte de grand frère- pour les autres. En entretien, alors que nous n'avions pas nommé le collaborateur en question, il est apparu que vous saviez de qui il s'agissait. La norme minimale de confiance est rompue. Nous ne pouvons accepter un tel manquement en contrevenant ainsi sciemment aux règles essentielles de savoir-vivre que nous exigeons de la part de tout collaborateur. Ceci constitue une violation caractérisée de votre obligation intrinsèque de loyauté envers votre employeur, eu égard à l'exemplarité exigée par votre fonction et la confiance que nous accordons à notre personnel. Le fait de harceler un collaborateur de la sorte n'est pas admissible. L'ensemble de ces éléments constitutifs d'une faute grave rend donc impossible la poursuite de nos relations contractuelles. La faute grave étant privative de toute indemnité de licenciement et de préavis, vous nous quittez donc libre de tout engagement à la date d'envoi de ce courrier ('). » Poursuivant l'infirmation du jugement sur ce point, l'employeur fait valoir, outre que la motivation du conseil de prud'hommes est particulièrement laconique, qu'il a été alerté par un salarié, M. [N], des différentes insultes qu'il subissait au quotidien de la part de M. [Q] et qu'il ne pouvait plus supporter la situation, notant que le mail d'alerte est produit depuis le début de la procédure contrairement à ce qu'indique M. [Q] dans ses écritures, qu'il a alors diligenté une enquête interne et entendu M. [N], que plusieurs salariés attestent également des propos tenus par M. [Q] qui démontrent la matérialité et la gravité des faits et leur impact sur la santé de M. [N]. L'employeur fait également valoir que les témoignages produits par le salarié sont dénués de valeur probante, leurs termes étant quasi identiques et dictés pour les besoins de la cause, qu'au demeurant ils confirment en réalité les faits dénoncés et ne sont pas probants, que contrairement à ce que le salarié invoque, des faits similaires lui ont été précédemment reprochés, que l'enquête interne n'a pas nécessairement besoin d'être contradictoire dès lors que les faits peuvent être débattus, que l'employeur n'a pas l'obligation d'interroger l'ensemble des salariés et l'absence d'audition de M. [Q] ne prive pas l'enquête interne de son caractère probant. M.