Cour d'appel, chambre sociale, 21 mai 2026 — n° 25/04478

PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bernay le 7 novembre 2025, excepté en ce qu'il a débouté M. [T] [R] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement prononcé par la SASU [1] à l'égard de M. [T] [R] repose sur une faute simple, CONDAMNE la SASU [1] à payer à M. [T] [R] les sommes suivantes : - 5 008,34 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 500,83 euros brut au titre des congés payés afférents, - 17 389,05 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, CONDAMNE la SASU [1] à payer à M. [T] [R] les intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation pour les créances contractuelles et à compter la décision, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires, ENJOINT à la SASU [1] de remettre à M. [T] [R] un bulletin de salaire récapitulatif conforme aux termes du présent arrêt, DÉBOUTE M. [T] [R] de sa demande d'astreinte, CONDAMNE la SASU [1] au paiement des entiers dépens, de première instance et d'appel, CONDAMNE la SASU [1] à payer à M. [T] [R] une somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour les procédures de première instance et d'appel, DÉBOUTE la SASU [1] de sa demande présentée sur le même fondement. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Valérie de Larminat, présidente, et par Mme Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

*** Rappel des faits constants La SASU [1], dont le siège social est situé à [Localité 1] dans l'Eure, a pour activité principale la « sacherie », c'est-à-dire la fabrication et la vente de sacs d'emballages souples à partir de matériaux simples ou complexes. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960. M. [T] [R], né le 1er mai 1968, a initialement été engagé par la société [2], au droit de laquelle vient la société [1], d'abord selon contrat à durée déterminée du 25 février 1999 puis selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er mai 1999, en qualité de conducteur machine. Après un entretien préalable qui s'est tenu le 21 décembre 2022, M. [R] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 9 janvier 2023, ainsi libellée : « Nous avons eu à déplorer de votre part une conduite fautive. C'est pourquoi nous vous avons convoqué à un entretien avec M. [H] qui s'est tenu le 21 décembre 2022 en nos bureaux, afin de recueillir vos explications. Les faits fautifs reprochés concernent : ' Absence de traitement corona (24/11/22) o OFI 8313 pour notre client [3] o Article 92740049 Lors de cette production, vous n'avez sciemment pas activé la boite de traitement corona alors que cela était clairement mentionné sur l'ordre de fabrication «THF R° 40/42 à L'impression» et sur la fiche technique sur laquelle était même précisée la consigne de réglage «16». Lors de notre entretien, vous nous avez informé avoir rencontré des problèmes d'amorçage et que vous pensiez que le film était déjà traité ; c'est pourquoi vous avez décidé de tourner sans activer la boite de traitement. Cette mauvaise décision n'est aucunement mentionnée sur les documents de production, la conformité du traitement étant même attestée sur la feuille d'autocontrôle. Lors de l'entretien, nous vous avons indiqué que la force du traitement corona 38DYN ne pouvait pas être contrôlée avec un stylo HILL 38DYN, mais qu'il fallait prendre un stylo de force supérieure 46DYN afin de valider une force de traitement 38DYN. Cette absence d'activation de la boite de traitement contraire aux indications très claires de l'OF et de la fiche technique a engendré un défaut de tenue de la colle bande de fond, ce qui a entraîné la destruction complète du lot d'une valeur de plus de 82 000 euros. Les faits qui vous sont reprochés constituent un manquement à la discipline générale de notre entreprise et aux dispositions de nos procédures internes. Cette conduite inacceptable compromet gravement la bonne marche de l'entreprise. Les explications que vous nous avez fournies au cours de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Ces faits qui s'ajoutent aux sanctions antérieures constituent, indiscutablement, un manquement intolérable à vos obligations. Ils sont d'une gravité telle que votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement pour faute grave intervient, donc, à la date d'envoi de la présente, soit le 9 janvier 2023, sans préavis ni indemnité de licenciement ». La société [1] a répondu à la lettre de contestation de M. [R] qu'elle a assimilé à une demande de précisions des motifs du licenciement, par courrier du 30 janvier 2023, dans les termes suivants : « En l'espèce, les fautes que nous vous reprochons consistent pour l'une d'entre elles dans le non-respect réitéré des consignes de l'employeur (puisqu'il est incontestable que des faits similaires ont été précédés peu de temps auparavant par une mise à pied disciplinaire pour ce même motif) ; il vous est encore reproché le caractère délibéré de cette faute puisque les consignes sont écrites et qu'il est incontestable que vous n'en avez pas tenu compte ; enfin, que votre décision non conforme aux procédures a généré la destruction complète du lot d'une valeur de plus de 82 000 euros.

MOTIFS DE L'ARRÊT Sur le licenciement pour faute grave L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité d'un licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La faute grave se définit comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir d'une faute grave du salarié d'en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de la lettre de licenciement tels qu'ils ont été énoncés précédemment, lesquels fixent les limites du litige, il est reproché à M. [R] un grief unique tenant au fait de ne pas avoir, sciemment, opéré un traitement (Corona) sur la production dont il avait la responsabilité. Concernant la matérialité du grief Le grief porte sur la production de l'article 92740049 pour le client [3], organisée le 24 novembre 2022, qui imposait un traitement « corona » indispensable à la bonne adhérence de l'encre sur le film polyéthylène, ainsi que cela résulte de l'ordre de fabrication OF 18313. Le défaut de traitement de la production est démontré par les différents éléments du dossier et n'est pas remis en cause par le salarié. Il sera retenu comme étant matériellement établi. S'il reconnaît cette absence de traitement, M. [R] oppose toutefois d'abord que lorsqu'il a pris son poste le 24 novembre 2022, il a poursuivi avec son équipier le travail qui avait été commencé par l'équipe précédente, que ce n'est pas lui qui a initié la production de la commande qui s'est avérée défectueuse, qu'il ne peut dès lors lui être reproché d'avoir délibérément omis d'activer la boite de traitement et que dès lors que plusieurs salariés sont intervenus en concours pour la réalisation de cette commande, il ne peut donc être tenu seul responsable du défaut d'exécution. La société [1] répond que l'argument des « moutons de Panurge » n'est pas défendable, que M. [R] était responsable de sa propre production, laquelle est bel et bien non conforme et que c'est dans ce cadre qu'il a été sanctionné. Elle explique que deux équipes ont exécuté cette production le 24 novembre 2022, une première composée de MM [F] et [W] qui a commencé le jour même à 20h50 et la seconde composée de MM [B] et [R], qui a terminé la commande le 25 novembre 2022 pendant son temps de travail entre 4h50 et 11h50. Elle indique que dix bobines ont été imprimées au titre de cette commande, deux par la première équipe et huit par la seconde, qu'alors qu'il n'y avait pas eu de traitement Corona, les deux équipes ont attesté que le traitement était conforme pour les quatre premières bobines et n'ont rien noté pour les six autres. Il ressort des explications techniques données par les parties que le traitement pouvait être mis en 'uvre à tout moment de la production, y compris une fois celle-ci terminée. L'employeur nie avoir dit que M. [R] était le seul responsable de cette faute, qui est bien selon lui collective, plusieurs collègues ayant participé à la « catastrophe ». Il indique que les quatre conducteurs de cette production ont été sanctionnés, les trois autres par une mise à pied disciplinaire. Il explique que M. [R] a été sanctionné plus lourdement compte tenu d'antécédents disciplinaires plus importants. Il ressort des explications données que, même s'il n'a pas initié la production, M. [R] était pour autant responsable, avec les autres, d'une partie de celle-ci, que la faute lui est donc imputable. M. [R] oppose ensuite qu'il ne disposait d'aucune fiche de poste permettant de définir les fonctions qui lui étaient dévolues, qu'il était simple agent d'exécution, sans qu'aucun chef d'équipe soit présent pour contrôler son travail ainsi que celui de ses collègues. Démentant les affirmations du salarié sur l'absence de fiche de poste, la société [1] en produit une, créée en 2018. Celle-ci prévoit que le collaborateur doit « transformer la matière/le produit semi-fini et/ou fini, en respectant les consignes et procédures ». Il y est précisé qu'au titre des activités en termes de qualité, il doit effectuer les contrôles, signaler toute anomalie et résoudre tous les problèmes de non-qualité (pièce 2 de l'employeur). Elle précise par ailleurs qu'au sein de l'entreprise, la règle est celle de l'auto-contrôle, chaque salarié étant responsable de la qualité de son travail, le chef d'équipe n'ayant nullement vocation à contrôler systématiquement le travail de ses collaborateurs, même s'il est amené à réaliser des contrôles par sondage. Au vu de ces explications et compte tenu de la fiche de poste produite, M. [R] ne peut se retrancher derrière l'absence de définition de son travail, ni de contrôle pour se dédouaner. M. [R] oppose enfin que l'exécution défectueuse d'une prestation de travail, si elle est due à une insuffisance professionnelle, ne peut avoir pour réponse une sanction sur le terrain disciplinaire. La société [1] rappelle que la mauvaise qualité du travail est fautive si elle résulte d'une mauvaise volonté délibérée du salarié, et soutient que c'est le cas en l'espèce, puisque M. [R] était expérimenté, qu'il avait suivi de nombreuses formations et qu'il avait reçu plusieurs avertissements pour des comportements similaires qu'il n'a jamais contestés. Il est effectivement justifié que M. [R] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires : - une mise à pied le 21 février 2022 pour défaut de respect des consignes et procédure (il n'avait pas suffisamment regardé l'ordre de fabrication et avait coupé à la mauvaise largeur) (pièce 5a de l'employeur), - une mise à pied du 23 décembre 2021 pour défaut de contrôle (pièce 5b de l'employeur), - un avertissement le 7 mai 2019 en raison d'une non-conformité et du contrôle des viscosités non formalisé (pièce 5c de l'employeur). Le salarié a en outre reçu deux « lettres de progrès », les 19 novembre 2015 et 18 novembre 2016 en raison du non-respect de consignes (pièces 5d et 5e de l'employeur). Il est par ailleurs justifié que M. [R] a suivi des formations en 2013, 2014, 2016 et 2017, cette dernière formation portant précisément sur le contrôle du traitement THF (pièces 6a, 6b et 8 de l'employeur). M. [R] oppose certes que sa dernière formation est ancienne puisqu'elle remonte à 2017 et qu'elle ne portait pas précisément sur le film concerné (Corona). Malgré ces critiques, il sera retenu que le salarié a quand même bénéficié de formations professionnelles adaptées. En outre, M. [R] était particulièrement expérimenté, son ancienneté remontant au 25 février 1999, ces éléments excluant une éventuelle insuffisance professionnelle. Il sera dès lors retenu que le comportement reproché à M. [R] relève bien d'une faute et non d'une insuffisance professionnelle. L'ensemble de ces considérations conduit à retenir que la matérialité du grief est établie. Concernant la gravité du grief Rappelant que la faute grave suppose que l'employeur engage la procédure de licenciement dans les plus brefs délais et que le salarié ne soit pas maintenu dans son poste, M. [R] fait valoir que son licenciement n'est intervenu que le 9 janvier 2023, après un entretien préalable qui s'est tenu le 21 décembre 2022, et qu'il lui a été demandé de refaire lui-même la commande dix jours plus tard, ce qui démontre selon lui que l'erreur qui lui était reprochée ne pouvait avoir pour effet de rendre impossible son maintien dans l'entreprise. Il ajoute que lorsqu'il lui a été demandé de refaire cette commande, il était assisté lors de cette mise en route pour vérification du traitement, de Mme [Z] et de M. [X] du service qualité, et déplore que ces dispositions n'aient pas été mises en 'uvre par la société la première fois.