Cour d'appel, chambre sociale, 21 mai 2026 — n° 25/02787

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 10 juillet 2025 sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts du fait de la différence entre son salaire moyen et son nouvel emploi et de sa demande de dommages et intérêts pour perte des droits futurs à la retraite, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant: Juge la rupture du contrat de travail de Mme [D] [N] privée d'effet ; Condamne la société [1] à verser à Mme [D] [N] les sommes suivantes: - 55 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de rémunération durant le congé de reclassement, - 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande ; Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

*** RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [N] (la salariée) a été engagée par la société [2], en qualité de vendeuse confirmée par contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 janvier 1998. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale agences de voyage et de tourisme. Les relations contractuelles se sont poursuivies sous la forme d'un contrat à durée indéterminée à compter du 10 juin 1999. Après plusieurs avenants, en janvier 2012, le contrat de travail a été transféré à la société [1] (la société). La société [1] a annoncé, le 17 juin 2020, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) pour tenter de sauver l'entreprise de la difficulté financière dans laquelle elle se trouvait. Le comité social et économique de [1] (CSE) ayant refusé de donner un avis sur l'opération projetée, la société a déposé une demande d'homologation du document unilatéral, le 20 novembre 2020. Après homologation par la Direccte du document unilatéral, le CSE et plusieurs salariés ont saisi le tribunal administratif de Cergy-Pontoise d'une requête en suspension de la décision d'homologation et d'une requête en annulation de la décision. Une convention de rupture amiable a été signée par Mme [N] le 22 janvier 2021. Par jugement du 18 mars 2021, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté la demande du CSE. Par arrêt du 6 juillet 2021, la cour administrative d'appel de Versailles a annulé le jugement du tribunal administratif et la décision du 16 décembre 2020 par laquelle la Direccte avait homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de l'unité économique et sociale [1]. Par requête reçue au greffe le 14 octobre 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de la rupture de son contrat de travail et demande d'indemnités. Par arrêt du 31 octobre 2023, le Conseil d'Etat a annulé l'arrêt rendu par la cour administrative d'appel de Versailles, rendant ainsi toute sa force à la décision d'homologation du plan. Par jugement du 10 juillet 2025, le conseil de prud'hommes de Rouen, statuant en formation de départage, a : - déclaré irrecevables les demandes de Mme [N] visant à contester le motif économique de la rupture de son contrat de travail et solliciter l'indemnisation afférente (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour non-respect des critères d'ordre des licenciements, rappel de salaire au titre du préavis et congé de reclassement, dommages et intérêts du fait de la différence entre son salaire moyen et son nouvel emploi, perte des droits futurs à la retraite), - débouté Mme [N] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [N] de sa demande d'exécution provisoire autre que celle de droit, - condamné Mme [N] aux dépens. Le 23 juillet 2025, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement en toutes ses dispositions. La société [1] a constitué avocat par voie électronique le 4 août 2025. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 29 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [N] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, de statuer à nouveau et de: - juger que la convention de départ volontaire est nulle et de nul effet sur le terrain de la fraude et/ou du vice du consentement, - juger que la rupture de son contrat de travail relève des dispositions légales applicables au licenciement économique,

MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la nullité de la rupture du contrat de travail Mme [N], qui a signé une convention de rupture amiable pour motif économique dans le cadre d'un départ volontaire au titre d'un emploi salarié le 22 janvier 2021, demande à la cour de prononcer la nullité de cette convention. En premier lieu, elle soutient que son consentement a été vicié et, en second lieu, elle considère que la rupture de son contrat de travail est nulle en ce qu'elle a méconnu les dispositions d'ordre public prévues par l'article L 1224-1 du code du travail. La salariée soutient que dans la mesure où l'offre était soumise à une condition suspensive, la demande de départ volontaire n'aurait pas dû être validée. Elle relève en outre que la condition suspensive portait sur des diligences qui devaient être exclusivement accomplies par la société [1]. Elle considère que son consentement a été vicié dans la mesure où elle a été contrainte de signer une convention de départ volontaire alors qu'elle avait exprimé sa volonté que celle-ci ne prenne effet qu'au lendemain de sa reprise effective, ce qui n'a pas été le cas. Elle soutient que la société [1] lui a envoyé une convention qui prévoyait une prise d'effet au 22 janvier 2021 avec l'obligation de la signer impérativement dans les 48 heures. Elle expose qu'elle s'est ainsi retrouvée dans un état de vulnérabilité face à une situation qui lui était imposée, qu'elle a subi une véritable pression psychologique en ce que la convention de rupture lui a été présentée comme la seule option pour espérer conserver son poste auprès du repreneur de l'agence et que sans ces manoeuvres et cette violence morale, elle n'aurait jamais régularisé une demande de départ volontaire. La société conclut au rejet des moyens de nullité. Elle rappelle que dans le cadre du PSE, il n'était pas évoqué l'existence d'une offre ferme en CDI mais seulement une offre d'emploi dans les 3 mois suivant l'entrée dans le congé de reclassement, soutient avoir respecté le PSE. Elle relève que la salariée ne communique pas les échanges avec la société [3] à compter du 31 mars 2021, de sorte qu'il n'est pas démontré que l'offre n'aurait pas été maintenue. Elle soutient qu'aucune fraude n'est établie par la salariée, que cette dernière ne démontre pas l'existence d'un vice du consentement en ce que d'une part Mme [N] ne démontre pas l'existence de pressions ou de manoeuvre et, d'autre part, qu'elle ne saurait être tenue responsable de celles-ci puisque seule la société [3] a introduit une condition suspensive au sein de sa promesse d'embauche et que l'agence de [Localité 3] a effectivement été reprise par la société. Sur ce ; L'article L 1233-61 du code du travail dispose que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Lorsque le plan de sauvegarde de l'emploi comporte, en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements, le transfert d'une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise les dispositions de l'article L. 1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s'appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n'ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d'effet de ce transfert. L'article L1233-3 du code du travail prévoit que les dispositions sur le licenciement pour motif économique sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa. Il en résulte que la rupture du contrat de travail pour motif économique résultant d'un départ volontaire dans le cadre d'un accord collectif, constitue une résiliation amiable du contrat de travail, sans que l'employeur ait à procéder à un licenciement pour motif économique et à l'application des règles relatives à une telle mesure. Dès lors que la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte de la conclusion d'un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d'un accord collectif soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement. L'appréciation de la fraude aux dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail relève du pouvoir souverain des juges du fond, qui, pour retenir l'existence d'une fraude doivent caractériser l'élément intentionnel. En l'espèce, il ressort des éléments versés aux débats que la société [1] a élaboré un projet de refonte de son modèle d'organisation en envisageant la fermeture des 65 agences de la société, dont celle située à [Localité 3]. Il résulte des pièces produites que le repreneur, la société [3], n'a souhaité reprendre qu'un seul poste par agence, à savoir celui de Store Manager, poste qui relève de la catégorie L. Il n'est pas contesté que Mme [N] occupait un poste de vendeuse confirmée au sein de l'agence de [Localité 3]. Le PSE prévoyait en son article 1.2 titre 3 livre I qu'un départ volontaire était possible à la condition pour le salarié de justifier de : - une offre d'emploi en CDI ou CDD/intérim à court terme d'au moins 6 mois dans les 3 mois qui suivent son entrée dans le congé de reclassement, - avoir un projet de création ou reprise d'entreprise, - avoir un projet de formation longue. Mme [N] s'est vu remettre le 31 décembre 2020 une promesse d'embauche par la société [3], repreneur de l'agence de [Localité 3] de la société [1], rédigée en ces termes : 'date d'embauche : à définir en fonction de la date de reprise effective de l'agence et de l'évolution de la crise sanitaire, condition suspensive: cession effective du fonds de commerce de l'agence par le groupe [1] avant le 31 mars' La salariée justifie du fait qu'elle s'était portée candidate pour être transférée au sein de la société [3]. Il ressort des pièces et documents produits que si la société [3] et la société [1] n'ont pas prévu au sein du PSE un transfert du contrat de travail de la salariée, une promesse d'embauche de la salariée a été formalisée par la société [3] afin de permettre à Mme [N] de signer une convention de départ volontaire. La cour rappelle que les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail étant d'ordre public, une rupture volontaire du contrat de travail ne peut être prononcée pour y faire échec et ce indépendamment même de l'existence ou non d'une collusion frauduleuse. Un telle rupture prononcée dans de telles circonstances n'est ni nulle ni dépourvue de cause réelle et sérieuse mais est privée d'effet. La cour relève en l'espèce que la promesse d'embauche rédigée par la société [3] n'était pas conforme aux modalités prévues par le PSE en ce qu'elle ne prévoyait pas d'offre d'emploi en CDI ou CDD/intérim à court terme d'au moins 6 mois dans les 3 mois qui suivaient son entrée dans le congé de reclassement puisque concernant la date d'embauche il était indiqué 'à définir en fonction de la date de reprise effective de l'agence et de l'évolution de la crise sanitaire'. En outre, la condition suspensive mentionnée au sein de cette promesse d'embauche concernait directement le plan de reprise de l'agence et l'accord de la société [1] concernant la cession de l'agence.