Cour d'appel, chambre sociale, 21 mai 2026 — n° 25/02064

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par décision réputée contradictoire, en dernier ressort, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux du 20 mai 2025 en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau et y ajoutant: Prononce la nullité du licenciement de Mme [S] [W] ; Fixe la créance de Mme [S] [W] dans la procédure collective de l'association [2] aux sommes suivantes qui seront inscrites sur l'état des créances déposé au greffe du tribunal de commerce : - 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ; Fixe la créance de [8] dans la procédure collective de l'association [2] à une somme équivalente aux allocations de chômages versées à la salariée dans la limite de trois mois de prestations ; Rappelle que le jugement d'ouverture de la procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que tous intérêts de retard et majorations ; Déclare la présente décision opposable à l'[6] [3] de [Localité 4] qui sera tenue à garantie dans les limites prévues aux articles L 3253-6 à L 3253-8, D 3253-5 et D 3253-2 du code du travail; Rejette toute autre demande ; Fixe au passif de la liquidation judiciaire de l'association [2] les dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

*** RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Mme [W] (la salariée) a été engagée par l'association [2] ( l'association ou l'employeur) en qualité d'aide à domicile, technicienne d'intervention sociale et familiale par contrat de travail à durée déterminée du 22 janvier au 31 août 2018. A compter du 1er septembre 2018, les relations contractuelles se sont poursuivies sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la branche d'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. Le 29 novembre 2019, la salariée a été victime d'un accident du travail et placée en arrêt de travail. Le 26 mai 2020, la salariée a obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la période comprise entre le 1er octobre 2020 et le 30 septembre 2025. Le 3 mars 2022, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié à Mme [W] un taux d'incapacité permanente partielle de 6%. A l'issue de la visite médicale de reprise du 4 mars 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste. Le 12 avril 2022, l'association a informé la salariée de l'impossibilité dans laquelle elle se trouvait de procéder à son reclassement. Par lettre du 19 avril 2022, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 mai suivant puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 6 mai 2022 motivé comme suit: ' Vous avez bénéficié d'un arrêt de travail pour accident du travail du 02/12/2019 au 28/02/2022. En date du 31/01/2021 vous avez été vu en visite de pré reprise par le médecin du travail à la demande du médecin conseil de la CPAM. Le médecin du travail a indiqué dans son courrier: 'son état de santé ne lui permet pas de reprendre son poste habituel de TISF ni aucune activité professionnel à ce jour. Une étude de poste et des conditions de travail doit être réalisée pour prononcer l'inaptitude'. Vous avez été revu par le médecin du travail en date du 04/03/2022 dans le cadre d'une visite de reprise. Les conclusions du médecin du travail sont les suivantes: 'La salariée est inapte au poste, l'étude de poste et des conditions de travail confirme l'inaptitude au poste. Ses capacités résiduelles lui permettraient d'occuper un poste de type administratif à temps partiel sans port de charge. La salariée peut suivre une formation de reconversion en vue d'un reclassement.' Compte tenu des restrictions, nous avons recherché les possibilités de reclassement qui pourraient vous être proposées eu égard à votre état de santé, notamment par transformation de poste ou aménagement de la durée de travail. Un aménagement de poste est apparu inenvisageable pour l'association, compte tenu des capacités résiduelles notifié par le médecin: 'l'étude de poste et des conditions de travail confirme l'inaptitude au poste'. Un reclassement à un autre emploi n'a pas pu être envisagé non plus car ces derniers ne respectent pas les capacités résiduelles préconisées par le médecin du travail. Il a été convenu de procéder à une recherche de reclassement externe auprès de Contact Service, ainsi que plusieurs de leurs partenaires sur les postes disponibles et compatibles avec votre état de santé, dont elles disposeraient éventuellement, et qui pourraient vous être proposés. Seules des réponses négatives nous sont parvenues. Après consultation des délégués du personnel en date du 11/01/2022, il a été convenu de l'impossibilité de vous reclasser. En conséquence, nous vous avons proposé un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le mardi 03/05/2022 à 9h au siège de l'association. Entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée. Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour inaptitude physique professionnelle et impossibilité de reclassement.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le licenciement La salariée, après avoir rappelé l'origine professionnelle de son inaptitude et sa qualité de travailleur handicapé, soutient que l'employeur devait consulter ou saisir le Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ( SAMETH) dans le cadre de son obligation de reclassement. L'employeur n'ayant pas effectué cette diligence, elle considère qu'il n'a pas respecté son obligation de maintien dans l'emploi du salarié handicapé, de sorte que le licenciement prononcé est nul, l'employeur démontrant par là même un acte de discrimination. En tout état de cause, elle considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l'employeur n'a pas mené une recherche de reclassement loyale, qu'il ne justifie pas avoir consulté le CSE, que lors de la réunion des délégués du personnel le 11 avril 2022, aucun document n'a été remis aux délégués présents, de sorte que la consultation était irrégulière. Elle affirme qu'il ne ressort pas des éléments produits qu'aucun poste de reclassement n'était disponible au sein de l'association et de ses établissements, qu'au contraire l'examen attentif du registre du personnel à la date du licenciement, permet de constater que des emplois étaient disponibles, que des recrutements ont été effectués, de sorte que l'association n'a pas loyalement rempli son obligation de recherche de reclassement renforcée. Le liquidateur ès qualités soutient qu'il n'avait aucune obligation de consultation du [7] préalablement au licenciement, dès lors que celui-ci reposait sur une cause réelle et sérieuse, considérant que l'article L 5213-3 du code du travail prévoit ce dispositif comme un accompagnement global afin de préserver l'employabilité du salarié reconnu comme travailleur handicapé. L'intimé considère que la salariée extrapole la portée de la jurisprudence de la Cour de cassation citée, relevant que la haute juridiction ne crée pas une obligation spécifique à la charge de l'employeur de consulter le [7] mais examine les mesures qui ont été prises pour préserver l'employabilité du travailleur handicapé. Le liquidateur considère que la saisine du [7] aurait pu, le cas échéant, être utile si un poste de reclassement avait été disponible et proposé à la salariée, ce qui n'était pas le cas. L'intimé soutient avoir loyalement et pleinement respecté son obligation de reclassement. Le liquidateur verse aux débats le registre d'entrées et sorties du personnel et affirme que compte tenu des restrictions du médecin du travail, il était impossible de proposer à la salariée un poste de reclassement en interne. Il soutient que les recrutements effectués sont intervenus après le licenciement de Mme [W]. Il justifie de l'existence de recherches de reclassement externes qui se sont révélées infructueuses et affirme que le CSE a effectivement été consulté, le procès verbal du 11 avril 2022 comportant une simple erreur matérielle consistant à mentionner les 'délégués du personnel' au lieu des membres du CSE. Il justifie du fait que les membres du CSE ont été rendus destinataires de l'avis d'inaptitude de la salariée avant la réunion ainsi que des éléments d'information relatifs à son parcours professionnel, aux recherches de reclassement. Au regard de ces éléments, le liquidateur demande la confirmation du jugement entrepris. Sur ce ; L'article L1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Selon l'article L 5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification de l'exercer ou de progresser ou pour une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre, ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L 1133-3 du code du travail. L'article L. 5212-13 prévoit que bénéficient notamment de l'obligation d'emploi instituée par l'article L5212-2 du même code: 1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles; 2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 10° Les titulaires de la carte ' mobilité inclusion ' portant la mention ' invalidité ' définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. Selon l'article L.4624-6 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, qui a repris pour l'essentiel les dispositions jusqu'alors mentionnées à l'article L 4624-1, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L 4624-2 à L 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En l'espèce, à l'appui de la discrimination alléguée en raison de l'état de santé et de son handicap, la salariée fait valoir que l'employeur tenu à son égard d'une obligation de reclassement renforcée pour les travailleurs handicapés en application de l'article L 5213-6 du code du travail précité ne démontre pas y avoir satisfait, n'a pas consulté le [7].