Cour d'appel, 7ème ch prud'homale, 21 mai 2026 — n° 22/06255

PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, Infirme le jugement rendu le 14 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes de Nantes sauf en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité de procédure de la SAS [1] et qu'il l'a condamnée aux dépens. Statuant à nouveau et y additant, Dit que le licenciement de M.[F] du 7 février 2020 produit les effets d'un licenciement nul pour discrimination; Condamne la SAS [2], venant aux droits de la SA [1] à payer à M.[F] les sommes suivantes : - 1 136.92 euros brut outre les congés payés afférents de 113.69 euros, au titre du rappel de salaire correspondant au minimum annuel conventionnel garanti. - 11,16 euros brut outre les congés payés afférents de 1,11 euros, au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires, - 1 538,81 euros brut outre 153,88 euros pour les congés payés afférents,au titre du rappel de salaire durant la mise à pied - 5 552,32 euros brut outre 555,23 euros pour les congés payés afférents au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 4 164,24 euros au titre de l'indemnité de licenciement. - 16 656,96 euros net titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul. - 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination. - Dit que l'employeur sera tenu de remettre à M.[F] le certificat de travail, l'attestation Pôle Emploi et le bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt . Condamne la SAS [2], venant aux droits de la SA [1] à rembourser à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage les allocations de perte d'emploi versées à M.[U] la proportion de trois mois ; Condamne la SAS [2] à verser à M.[F] la somme de 2 000 euros en première instance et la somme de 2 000 euros en appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la SAS [2] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS [2] aux entiers dépens. Le Greffier Le Président

EXPOSÉ DU LITIGE Le 2 décembre 2013, M. [L] [F] a été embauché par la SA [1] selon contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité jusqu'au 27 juin 2014, au poste de Conducteur de travaux, statut Etam au niveau G. Son contrat de travail est passé à durée indéterminée à compter du 30 juin 2014. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des travaux publics ( ETAM). En dernier lieu, le salarié percevait une rémunération de base de 2 587,74 euros bruts pour 151.67 heures par mois. Le 21 octobre 2019, le médecin du travail a délivré au profit de M.[F], bénéficiaire d'un suivi individuel renforcé, un 'avis d'aptitude sur son poste de conducteur de travaux avec limitation du nombre de montées aux pylônes occasionnelles, avec mission ergonomique demandée pour étude de poste: assises siège de bureau et siège de voiture, voir si renfort lombaire à préconiser.' Le 2 janvier 2020, l'employeur a mis à disposition du salarié un véhicule Peugeot 308, en remplacement du véhicule (Renault Clio 1) pour ses déplacements professionnels. Le 21 janvier 2020, le médecin du travail a contacté M. [F] pour faire un point sur ses conditions de travail et son état de santé dans la perspective de l'étude de poste. Le 22 janvier 2020, la SA [1] a convoqué M. [F] par courrier remis en mains propres, à un entretien préalable à licenciement fixé au 3 février suivant. Elle lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Le 5 février 2020, le médecin du travail a confirmé que la pathologie de M. [F] nécessitait un aménagement de poste, notamment au niveau des assises, y compris en ce qui concerne le siège de la voiture qu'il était amenée à utiliser pour ses fonctions. Le 7 février 2020, la SA [1] a notifié à M. [F] sa décision de le licencier pour faute grave se caractérisant par: - une insubordination, des modifications de planning et les refus d'exécuter les missions extérieures prévues les 23 janvier et 3 février 2020, - des propos irrespectueux tenus le 13 décembre 2019 à l'égard de son supérieur hiérarchique, - des propos injurieux adressés le 22 janvier 2020 à son supérieur hiérarchique, traité de ' connard'; - le refus d'utiliser le véhicule qui lui a été affecté le 17 janvier et le 21 janvier 2020. - la subtilisation de documents de l'entreprise , l'enregistrement de données informatiques et la suppression d'informations le jour de sa mise à pied conservatoire. Le 13 mars 2020, M. [F] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé jusqu'au 28 février 2022. *** M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes par requête du 3 février 2021 afin de contester la rupture de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes. Au terme de ses dernières écritures, le salarié a demandé au conseil de : - Déclarer irrecevable et écarter la pièce adverse n°16 produite en violation du secret des correspondances privées, - Condamner la SA [1] au paiement des sommes suivantes : - Rappel de salaire sur minima conventionnel applicable à la classification G : 7 372,36 euros brut, et les congés payés afférents, et les congés payés afférents et les congés payés afférents Subsidiairement - Rappel de salaire sur minima conventionnel applicable à la classification ETAM G : 6 774,48 euros brut et les congés payés afférents - Rappel sur heures supplémentaires : 114,59 euros brut et les congés payés afférents - Dire et juger que M. [F] a subi des agissements de harcèlement moral, sauf à juger, qu'il s'agissait de discrimination en raison de son état de santé - Dire et juger qu'en tout état de cause, M. [F] établit un manquement à l'obligation de sécurité, nets de CSG/CRDS de 5000 euros net - Juger que le licenciement est discriminatoire comme résultat de son état de santé, d'agissements de harcèlement moral et d'un manquement à l'obligation de sécurité - Juger que la preuve d'une faute grave n'est pas rapportée - condamner l'employeur au paiement :

MOTIFS DE LA DÉCISION 1- sur les rappels de salaires sur les minima conventionnels M.[F] maintient ses demandes de rappels de salaire : - de 7 372,36 euros au regard du minima conventionnel durant la période de janvier 2017 à décembre 2019, et subsidiairement de 6 774,48 euros outre les congés payés afférents - de 114.59 euros au regard de la revalorisation des heures supplémentaires versées en 2018 (83,40 euros) et en 2019 (31,19 euros). Critiquant le jugement ayant limité les rappels dus à 379,82 euros et à 5.58 euros, M.[F] soutient que : - pour apprécier le respect du minima conventionnel, la jurisprudence exclut les primes liées à l'ancienneté ou à l'assiduité, les primes présentant un caractère aléatoire, les primes de résultat. - son décompte est parfaitement conforme , après déduction des primes de trajet, de panier, le remboursement des frais et de la prime dénommée 13ème mois, non prévue par le contrat de travail ni la convention collective, et présentant un caractère aléatoire sans rapport avec la prestation de travail, - l'accord collectif d'entreprise de 2008, invoqué par l'employeur au moyen d'un document dénué d'authenticité, ne peut pas en tout état de cause déroger aux règles applicables permettant de distinguer ce qui relève du salaire minimal ou non, - en tout état de cause, si cette prime était prise en compte dans le calcul du revenu annuel, cela aurait seulement pour conséquence de limiter le rappel à la somme de 6 774.48 euros pour la période 2017-2019, dont le salarié demande subsidiairement le paiement. La société [2] venant aux droits de la [1] conteste le mode de calcul du salarié qui a écarté les primes de 13ème mois dans le revenu annuel à prendre en considération au regard du minima conventionnel. En tout état de cause, elle demande la confirmation du jugement ayant pris acte de l'engagement de l'employeur de régler un rappel de salaire limité à 423,94 euros, congés payés inclus, au titre des minimas conventionnels ( 379.82 euros et congés payés) et des heures supplémentaires revalorisées( 5.58 euros et congés payés). La convention collective des travaux publics applicable dispose concernant la rémunération annuelle : 'La rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année civile, y compris : - les congés payés ; - la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles ; - tous les éléments permanents du salaire. En sont exclus les éléments suivants : - les sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ; - les sommes constituant des remboursements de frais (notamment indemnités de déplacement etc.) ; - la rémunération des heures supplémentaires ; - les éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N - 1 ; - les majorations prévues par les avenants de spécialités pour travail de nuit, du dimanche, des jours fériés ainsi que les majorations pour heures supplémentaires prévues par la présente convention collective pour récupération des heures perdues pour intempéries ; - les indemnités ou primes versées dans le cadre des avenants de spécialités en contrepartie de contraintes particulières de travail ; - les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel. Les présentes dispositions ne font pas obstacle à celles plus favorables résultant d'accords d'entreprise (ou d'établissement) ou d'usages préexistants. Il appartient à l'entreprise, en fin de chaque exercice civil, de vérifier que le montant total de la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus est au moins égal au minimum annuel correspondant au niveau de classement du salarié.(..)' L'accord d'entreprise de la SA [1] du 24 avril 2008 sur l'harmonisation des primes annuelles portant création d'un treizième mois comporte un avenant n°1 en date du 25 janvier 2012, applicable à l'ensemble du personnel des établissements de la [1], à l'exception des cadres et du personnel rattaché à des établissements implantés à l'étranger, qui dispose que : - cette prime annuelle dite de 13ème mois constitue un élément de la rémunération conventionnelle des salariés de la [1] et correspond à la valeur du salaire de base, plus ancienneté, du mois de décembre de l'année considérée. - Pour bénéficier de cette prime annuelle, le salarié doit être présent au 31 décembre de l'année considérée à l'exception des salariés faisant valoir leurs droits à retraite ou à la préretraite (...). - les absences comptabilisées du 1er janvier au 31 décembre , quelles qu'en soit la cause, à l'exception de celles dont la législation du travail considère qu'elles constituent ou sont assimilées à du temps de travail effectif, donneront lieu à un abattement sur le 13ème mois.(...) Les contestations du salarié sur l'authenticité du document (accord d'entreprise de 2008 /pièce 17) et sur la validité de l'avenant du 25 janvier 2012 ne sont pas étayées, s'agissant d'un accord d'entreprise conclu pour une durée indéterminée, applicable au personnel de la société [1], dont rien ne permet d'établir qu'il a été dénoncé. Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, la prime dite de 13ème mois allouée au personnel de la société [1] , qualifiée 'd'élément de la rémunération conventionnelle', n'est pas une gratification aléatoire mais présente les caractéristiques des éléments permanents de la rémunération annuelle visés par la convention collective. Le fait qu'un abattement, limité à 30% de la prime annuelle, soit appliqué en cas d'imputation de périodes d'absences du salarié, hors périodes assimilées à du temps de travail effectif, est inopérant sur la qualification de cette prime. Les décomptes fournis par le salarié seront donc écartés en ce qu'ils omettent d'intégrer la prime de 13ème mois dans le calcul de sa rémunération annuelle. Le calcul proposé par l'employeur ne sera pas retenu en ce qu'il détermine un salaire mensuel minimum à partir du minimum annuel conventionnel auquel il applique un coefficient de 13.3 (prime de 13ème mois et congés payés inclus) avant de le comparer au salaire effectivement versé chaque mois à M.[F]. Ce mode de calcul, repris par les premiers juges, ne permet toutefois pas de déterminer si le salarié a perçu chaque année le salaire garanti par la convention collective au regard de sa classification ETAM de niveau G, à savoir : - en 2017 à 32 116 euros, - en 2018 à 32 501 euros - en 2019 à 33 314 euros. En l'espèce, il s'avère que : - M.[F] a perçu en 2017 des appointements annuels de 31 040.62 euros, soit 2 387.74 euros X 11 mois et 4 775.48 euros en décembre 2017, soit un différentiel de 1 075.38 euros avec le minimum garanti annuel, - en 2018, il a reçu une rémunération annuelle de 33 440.62 euros, soit 2587.74 euros X 10 mois + 2387.74 euros + 5175.48 euros en décembre 2018, qui est donc supérieure au minimum garanti annuel, - en 2019, il lui a été versé la somme annuelle de 33 252.46 euros, soit 2587.74 euros X 11 mois et 4787.32 euros en décembre 2019, soit un différentiel de 61.54 euros avec le minimum garanti annuel. Dans ces conditions, il sera fait droit à la demande en paiement de M.[F] à concurrence de la somme de : 1 075.38 euros + 61.54 = 1 136.92 euros outre les congés payés de 113.69 euros. Le jugement sera donc infirmé sur le quantum du rappel de salaire se rapportant au minimum annuel conventionnel garanti. Concernant les heures supplémentaires majorées, force est de constater que le salarié n'a fourni aucun décompte des sommes réclamées : 83.40 euros pour l'année 2018 et 31.19 euros pour l'année 2019. Ses bulletins de salaire révèlent qu'il a été rémunéré en 2018 pour 12 heures supplémentaires majorées à 25% ( 19.67 euros ) et pour 53 autres heures supplémentaires majorées à 25 %( 21.32 euros) . En 2019, il a effectué 5 heures supplémentaires majorées à 25 % ( 21.32 euros).